Законность увольнения работника

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить «по-хорошему», и найти нового бесплатно?

На правах рекламы

depositedhar / Depositphotos.com

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте ГородРабот.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.

Источник: http://www.garant.ru/article/1272786/

Законность увольнения работника

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 24 января 2007 г. N 33-219 При рассмотрении трудовых споров обязанность доказать законность увольнения работника, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения, лежит на работодателе. При отсутствии данных о вручении увольняемому работнику письма с копией приказа о сокращении штата работников, вывод суда о соблюдении порядка предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата не может быть признан верным (извлечение)

Определение СК по гражданским делам Омского областного суда
от 24 января 2007 г. N 33-219
(извлечение)

Читайте так же:  Совершенствование дисциплинарной ответственности

А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО о восстановлении на работе в должности рабочего дежурной бригады с 31 мая 2006 года. В обоснование иска указал, что с 21 октября 2005 г. по 31 мая 2006 г. работал в должности рабочего дежурной бригады. 31 мая 2006 г. был уволен по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным.

В судебном заседании А. увеличил исковые требования и просил восстановить на работе в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела ООО с 31 мая 2006 года, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, компенсировать моральный вред. Пояснил, что об увольнении по сокращению штата его не предупреждали. 31 мая 2006 года он узнал о том, что уволен с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Несмотря на сокращение штата, предприятие вело прием на работу других работников. Считает, что на предприятии не было сокращения штата и ликвидации дежурной бригады, имело место изменение названий рабочих мест.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований А. отказано.

Судебная коллегия Омского областного суда решение суда отменила, дело направила на новое рассмотрение в тот же суд.

В силу положений ст. 362 ГПК РФ основаниями для отмены решения суда в кассационном порядке являются нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в судебном решении, обстоятельствам дела.

При рассмотрении трудовых споров обязанность доказать законность увольнения работника, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения, лежит на работодателе.

Вывод суда о наличии сокращения штата работников в ООО, в том числе всех единиц рабочих дежурной бригады производственного отдела, подтвержден материалами дела и является обоснованным.

Вместе с тем, оценивая обстоятельства увольнения А. по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд неправильно применил положения п. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (в редакции, действующей по состоянию на дату предупреждения А. о предстоящем высвобождении), в соответствии с которым о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Полагая, что работодателем соблюден указанный срок предупреждения, суд исходил из того, что 29 марта 2006 г. ответчиком в адрес А. было направлено уведомление о предстоящем сокращении, а также приказы NN 64, 66 от 23 марта 2006 г. Как указано в решении, от получения данной корреспонденции истец отказался, не явившись в почтовое отделение.

Указанный вывод суда на материалах дела не основан. Ответчик действительно направлял А. заказным письмом с уведомлением о вручении копию приказа о сокращении штата работников, предупреждение о предстоящем высвобождении. Указанное письмо не было вручено истцу и вернулось работодателю с отметкой «истек срок хранения». При наличии такой отметки почтового отделения выводы суда о том, что А. отказался получать письмо, безосновательны. Из материалов дела следует, что в дальнейшем А. получал письма работодателя о наличии вакансий, в связи с чем его неявка на почтовое отделение за первым письмом не может рассматриваться как отказ в получении письма либо проявление со стороны истца злоупотребления правом.

Кроме того, как отказ в получении письма, так и неполучение письма не могут расцениваться как предупреждение работника о предстоящем увольнении, поскольку в этих случаях содержание письма остается для работника неизвестным. Работодатель обладает возможностью иным образом довести до сведения работника предупреждение о предстоящем высвобождении, а также зафиксировать отказ работника расписаться в ознакомлении с соответствующими документами.

Из материалов дела следует, что 03 апреля 2006 года работодателем А-ну были предложены для ознакомления и зачитаны вслух: приказ N 64 от 23 марта 2006 г., приказ N 66 от 23 марта 2006 г., уведомление о предстоящем сокращении с 31 мая 2006 г., протокол N 2 заседания руководителей структурных подразделений от 20 марта 2006 г. А. отказался знакомиться с документами и их подписывать, о чем работодателем составлен акт от 03 апреля 2006 г.

При таких обстоятельствах датой ознакомления А. с приказом о предстоящем высвобождении является 03.04.2006 года, а не день поступления письменного сообщения работодателя о предстоящем высвобождении А. на почтовое отделение по месту жительства истца (согласно отметке на почтовом уведомлении — 31.03.2006 года). Следовательно, установленный пунктом 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении ООО при увольнении А. не соблюден, так как с 03.04.2006 года по 31.05.2006 года (день увольнения истца) прошло менее двух месяцев.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/15430827/

ВС РФ: суд не вправе изменить основание для увольнения работника

Elnur_ / Depositphotos.com

Верховный Суд Российской Федерации рассмотрел дело по иску государственного служащего о признании незаконным его увольнения. Служащий был уволен за прогул в связи с отсутствием на служебном месте с 9.00 до 15.00. Как было установлено по результатам проведенной работодателем проверки, служащий в указанное время осуществлял сдачу крови без предварительного уведомления своего непосредственного руководителя о невозможности по объективным причинам своевременно прибыть на службу (Определение ВС РФ от 1 апреля 2019 г. № 18-КГ18-260).

Суд первой инстанции посчитал, что оснований для увольнения работника за прогул не было. Тем не менее, не уведомив своего руководителя о сдаче крови, работник совершил дисциплинарный проступок. А учитывая тот факт, что у работника уже имелись другие взыскания, работодатель правомерно уволил работника. Изменению подлежало лишь основание увольнения: с прогула оно было изменено судом на неоднократное неисполнение служебных обязанностей. Суд апелляционной инстанции с такими выводами согласился.

Читайте так же:  Комиссия по трудовым спорам написать заявление

А вот высший судебный орган решения нижестоящих судов отменил.

Действительно, в статье 394 Трудового кодекса закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками федерального закона.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законом.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Таким образом, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего.

В рассматриваемом случае основанием для увольнения служащего представителем нанимателя был указан прогул. Именно по факту этого нарушения проводилась служебная проверка. Вопрос об увольнении служащего за неоднократное неисполнение обязанностей представителем нанимателя не рассматривался, проверка по данным обстоятельствам не проводилась, объяснения у работника не истребовались. В связи с этим выводы судов нижестоящих инстанций были признаны неверными, а дело отправлено на новое рассмотрение.

Источник: http://www.garant.ru/news/1277649/

Лекция №31. Законность и обоснованность увольнения работника

Увольнение работника. Общая характеристика и классификация основания прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен в определенном порядке и по основаниям, предусмотренным законом. А для некоторых категорий работников и трудовым договором.

Трудовой кодекс употребляет три понятия:

  • — Прекращение
  • — Расторжение
  • — Увольнение работника

Все они означают прекращение трудового договора, однако первые два понятия применяются по отношению к трудовому договору, а последний—применительно к работнику.

Прекращение трудового договора оформляется приказом, по форме утвержденной Госкомстатом России 5 января 2004 г. В приказе должно быть указано:

— Фактическое и юридическое основания увольнения работника со ссылкой на статью, часть, пункт, ТК, трудового договора или федерального закона. В любом случае после долгих лет обучения вам понадобится дипломная работа. Сделать заказ можно у нас.

— Последний день работы — день увольнения работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. А при не использовании отпуска—последний день отпуска, ч. 3 п. 6 ст. 841 ТК, ст. 127 ТК.

— Ссылка на решение профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ст. 82 ТК.

На основании приказа об увольнении в трудовой книжке вноситься соответствующая запись. Основания увольнения работника приведены в. ч. 1 ст. 77 ТК. Она является отсылочной.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 278, 288, 307, 347 ТК и другими ФЗ.

Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать по различным основаниям:

В зависимости от правового источника или способа установления делятся на:

— Предусмотренные ТК или другим ФЗ.

— Предусмотренные трудовым договором (п. 13 ст. 81, п.3 ст. 278, 307. 312, 347 ТК).

В зависимости от наличия или отсутствия волеизъявления сторон:
Видео (кликните для воспроизведения).

— События, т.е. обстоятельства не зависящие от воли сторон (ст. 83ТК).

— Волевые действия, т.е. одна сторона или обе стороны высказали желание прекратить трудовой договор (ст. 77, п. 1, 3, 4).

— Иногда сочетание волевых действий и событий (ч. 1 п. 2 ст. 77 ТК)

В зависимости от того, кто проявил инициативу прекращения трудового договора:

— По инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77).

— По инициативе работодателя (п. 4 ст. 77, 81)

— По обстоятельствам, независящим от воли сторон.

В зависимости от сферы действия или субъектов на которых распространяются основания:

— Общие, применяемые ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 4, 4, 6 ч. 1 ст 81 ТК)

— Специальные основания, применяемые к отдельным категориям работников и при определенных условиях (п. 1 ст. 336 ТК, 3481).

В зависимости от причины увольнения:

— Независящие от личности работника (п. 1, 2 ч. 1 ст 81)

— Связанные с личностью работника, но не являющиеся результатом его виновных действий (п. 3 ч. 1 ст. 81)

— Связанные с личностью работника и его виновными действиями (ст. 336, 348 ТК)

Увольнение считается незаконным при:
  1. отсутствии законных оснований для увольнения
  2. при наличии законных оснований, которые не соответствуют действительности (например, за прогулы, которых на самом деле не было).
  3. При наличии законных оснований, которые были применены неправильно.

При несоблюдении установленного порядка увольнения (ст. 82 ТК), либо при увольнении без дополнительных гарантий, установленным действующим законодательством для отдельных категорий работников (ст. 269 ТК). Обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г.)


Источник: http://univer64.ru/zakonnost-i-obosnovannost-uvolneniya-rabotnika.html

Что будет за незаконное увольнение работника? Виды ответственности

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.

Читайте так же:  Берут ли на работу без военного билета

Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.

Чем это грозит работодателю?

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможны по инициативе нанимателя, по инициативе подчиненного, по соглашению сторон или по независящим от воли сторон обстоятельствам.

О незаконности увольнения говорят в том случае, когда нарушена процедура или порядок увольнения, либо отсутствовали законные основания для увольнения.

К примеру, при сокращении численности или штата предприятия наниматель предлагает сотрудникам написать заявления об увольнении по собственной инициативе во избежание необходимости компенсационных выплат.

Работодателю, уволившему сотрудника без законного основания или с нарушением процедуры или порядка прекращения трудовых правоотношений, в случае обращения последнего в соответствующие инстанции может грозить:

  • административная;
  • уголовная;
  • гражданско-правовая ответственность.

Наказание за неправомерное освобождение сотрудника от должности

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Административное

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:
  • лично, придя в Инспекцию по труду;
  • направив посредством почтовой связи;
  • через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

  • составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
  • привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
  • выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.

  • от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
  • от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
  • от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

Уголовное

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:
  • лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
  • женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам –
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

К ответственности может быть привлечен руководитель организации либо индивидуальный предприниматель. Санкция данных статей предусматривает наказание в виде:

  • штрафа в размере не более 200 тысяч рублей;
  • зарплаты или другого дохода виновного лица за период не более полутора лет;
  • обязательных работ на срок не более 360 часов.

Компенсация зарплаты и процентов за вынужденный прогул

Если сотрудник полагает, что при его увольнении были допущены нарушения, он вправе обратиться в суд. При этом следует иметь в виду, что исковое заявление о восстановлении на работе может подаваться в судебный орган:

  • по месту нахождения предприятия;
  • по месту жительства истца;
  • по месту исполнения договора, если такое место указано в договоре и отличается от места нахождения организации и истца.

О том, как быть работнику, если при увольнении возник трудовой спор, и каков срок исковой давности, рассказано здесь.

В случае удовлетворения требований истца о восстановлении на работе суд обязывает ответчика выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, исчисляемого со дня незаконного увольнения и по дату восстановления на работе.

Если к моменту рассмотрения трудового спора работник не намерен восстанавливаться в ранее занимаемой у данного работодателя должности, однако при его увольнении были допущены нарушения, суд может изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с одновременным взысканием зарплаты за период вынужденного прогула.

Компенсация за моральный вред

Статья 394 ТК РФ предусматривает право работника на взыскание компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред при спорных правоотношениях подлежит возмещению независимо от возмещения материального вреда.

ТК РФ Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт прекращения трудовых правоотношений с сотрудником без законных оснований либо с нарушениями является поводом для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, однако ее размер будет определяться судом в каждом конкретном случае индивидуально.

Какие еще правовые последствия могут быть?

Если суд, рассмотрев дело по иску бывшего сотрудника, придет к выводу о незаконности его увольнения, он выносит решение, в соответствии с которым сотрудник подлежит восстановлению на работе.
Читайте так же:  Подведомственность коллективных трудовых споров

Решение о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению, то есть сразу после вынесения судом резолютивной части решения, истцу выдается исполнительный лист, на основании которого он должен быть сразу же допущен к работе.

Немедленное исполнение решения о восстановлении бывшего сотрудника на работе не лишает работодателя права на обжалование решения, если он с ним не согласен.

Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения, независящего от воли сторон, предусматривает увольнение работника в связи с восстановлением в должности лица, ранее незаконно с нее уволенного.

Однако правомерность действий работодателя при расторжении трудовых правоотношений с подчиненным может быть проверена не только судом, но и Государственной инспекцией труда.

Если в ходе проверки по обращению незаконного уволенного лица инспектор труда придет к выводу, что работодателем были допущены нарушения, влекущие за собой восстановление сотрудника в ранее занимаемой должности, он выносит соответствующее предписание об устранении нарушений.

За неисполнение предписания, выдаваемого Государственной трудовой инспекцией, предусмотрена административная ответственность по статье 19.5 КоАП РФ.

Судебная практика

    Пример 1. Ф. обратился в суд с иском к ГКУ СО «Арена» о восстановлении на работе, указав, что работал в учреждении в отделе по эксплуатации зданий в должности инженера холодильных установок с 19.06.2016, а с 13.03.2018 – в должности инженера отдела по эксплуатации здания и оборудования спортивного комплекса «Труд».31.05.2018 уволен с занимаемой должности по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, в связи с возникновением у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования Центральным РУВД г. Тольятти в 1996 году.

При рассмотрении дела судом было установлено, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено в связи со вступлением в силу нового Уголовного кодекса РФ и декриминализацией вменяемого ему деяния.

При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Кроме того, трудовая функция истца не была связана со сферой детско-юношеского спорта. В связи с изложенным, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

Законность принятого решения была проверена Самарским областным судом, также указавшим, что при отсутствии ограничений к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, в сфере детско-юношеского спорта трудовой договор, заключенный с Ф., незаконно расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ф. был восстановлен в занимаемой должности, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.11.2018 по делу № 33–13320/2018).
Пример 2. Постановлением Государственной инспекции труда в Ростовской области № 3.1.5/32/5 от 12.04.2017 ООО «Тутси Кубань» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 рублей.Основанием для привлечения юридического лица к административной ответственности явились нарушения, допущенные при увольнении М. Н. Г.

При проверке было установлено, что М. Н. Г. была уволена из ООО «Тутси Кубань» с нарушением требований, установленных пунктом 3 части 1 статьи 77, статьями 80, 84.1 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, на основании приказа, не содержащего данных о причине увольнения.

Инспектор труда квалифицировал действия ООО «Тутси Кубань» по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Законность постановления Гострудинспекции была проверена судебными органами, оснований для его отмены установлено не было (Постановление Ростовского областного суда от 14.12.2017 № 4а-1296/2017).

Если работодатель решит уволить сотрудника с занимаемой должности без достаточных оснований либо с нарушениями процедуры или порядка увольнения, ему следует быть готовым к определенным последствиям, таким как привлечение к административной или уголовной ответственности, восстановлению незаконно уволенного лица на работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Источник: http://otrude.com/uvolnenie/nezakonnoe/kakoe-nakazanie/

Об ответственности за неправомерное увольнение

Перед вами дополнительный материал к отчету о семинаре «Увольняем по собственному желанию и без» (лектор Кофанов Д.И. — генеральный директор компании NS Consulting, юрист-практик в сфере трудовых споров»). Опубликовано в издании «Главная книга. Конференц-зал» 2014, № 02.

Начать семинар мне хотелось бы с рассмотрения мер ответственности и других негативных последствий, которые грозят работодателю за то, что он неправильно увольняет работников. А затем уже мы перейдем к изучению оснований и процедур увольнения.

Незаконное увольнение, либо увольнение с нарушением прописанной в ТК процедуры, либо просто наличие какого-то конфликта между работодателем и работником могут вызывать недовольство последнего и желание пожаловаться. Жаловаться на работодателя он может как в суд, так и в государственную инспекцию труда — у каждого из этих органов есть свои методы воздействия на работодателей.

Сейчас в КоАП есть только одна статья, по которой наказывают за нарушения законодательства о труде и об охране труда, в том числе за незаконные увольнения работников. Привлекая работодателей к ответственности, трудинспекторы применяют статью 5.27 “Нарушение законодательства о труде и об охране труда” КоАП РФ. Штраф по этой статье, налагаемый на должностное лицо, составляет от 1000 до 5000 рублей, на организацию — от 30 000 до 50 000 рублей.

Теперь надо выяснить, в какие сроки уволенный работник имеет право обратиться с жалобой. В Трудовом кодексе существует статья 392, которая посвящена срокам обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Эти сроки по спорам об увольнении составляют месяц с момента увольнения, то есть с того момента, когда работник получил на руки приказ об увольнении или трудовую книжку. По остальным трудовым спорам срок — 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Но эти сроки касаются обращения работника именно в суд.

Читайте так же:  Академический отпуск дает отсрочку от армии

А вот крайних сроков для обращения работников в государственную инспекцию труда не существует. То есть, независимо от того, когда человека уволили, у него всегда есть шанс обратиться в инспекцию труда, пусть даже через год или 2 после увольнения — и такие прецеденты бывают. Инспекция труда все равно обязана рассмотреть его заявление и провести соответствующую проверку.

Однако не все так плохо. В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный суд пояснил, что если работник пожаловался в трудинспекцию на незаконное увольнение за пределами срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК, то работодатель, решивший оспорить предписание трудинспекции об отмене приказа об увольнении, вправе заявить в суде о применении последствий пропуска работником указанного срока.

Причем для трудинспекции этот срок не действует автоматически — инспекторы не скажут работнику, что не примут от него заявление из-за пропуска срока на оспаривание незаконного увольнения. Они все равно могут вынести предписание об отмене приказа об увольнении. Однако у работодателя с 2011 года появился дополнительный инструмент — возможность заявить в суде, что работник поздно обратился в инспекцию труда за разрешением спора об увольнении. Но заявить об этом в судебном заседании должен сам работодатель, никто другой за него этого делать не будет.

Теперь такой вопрос: может ли инспекция труда сама восстановить человека на работе? В Трудовом кодексе предусмотрена такая процедура, как восстановление человека на работе по решению инспекции труда. Об этом говорится в норме пункта 2 части 1 статьи 83. Выглядит это так — инспекция труда может выдать предписание об отмене приказа об увольнении, которое работодатель обязан исполнить. В свою очередь, отмена приказа об увольнении означает автоматическое восстановление человека на работе.

Когда на место незаконно уволенного уже успели взять нового работника, то его следует уволить по пункту 2 части 1 статьи 83 ТК, если для него не нашлось другой работы или он от нее отказался. Уволенному по этому основанию работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если же работодатель считает предписание незаконным, например по причине пропуска срока обжалования увольнения, он может в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Помимо того что трудинспекция может восстановить человека на работе, она, как я уже говорил, может наказать организацию-работодателя или ее должностное лицо за нарушение законодательства о труде, выразившееся в незаконном увольнении работника, наложив штраф по статье 5.27 КоАП. Вопрос: может ли кадровик с точки зрения применения к нему административной ответственности считаться должностным лицом? То есть можно ли начальника отдела кадров или простого кадровика оштрафовать по этой статье?

Давайте посмотрим, кого КоАП относит к должностным лицам. Это не только руководитель организации, но и другие работники, которые выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Расшифровку того, что понимается под такими функциями, можно встретить в Постановлениях Пленума Верховного суда. Организационно-распорядительные функции — это, в числе прочего, расстановка и подбор кадров. И собственно говоря, если эти функции в установленном порядке возложены на сотрудника отдела персонала, то он может быть наказан как должностное лицо.

Поскольку, как мы выяснили, кадровик для целей применения административной ответственности может считаться должностным лицом, давайте рассмотрим еще часть 2 статьи 5.27 КоАП. Она говорит о том, что если при первой проверке трудинспектор наложил на должностное лицо административный штраф, то аналогичные нарушения, выявленные в течение года при второй проверке, уже могут повлечь дисквалификацию этого лица. Как вы думаете, можно ли дисквалифицировать кадровика?

Напомню, что по тем делам, по которым предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, постановление выносит только суд. А трудинспектор, выявивший в ходе проверки правонарушение, за которое предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, только составляет протокол и передает документы в суд.

Видео (кликните для воспроизведения).

Надо сказать, некоторые специалисты придерживаются мнения, что если в организации будет выявлено повторное нарушение каких-либо норм трудового законодательства и протокол о привлечении к административной ответственности подпишет именно кадровик, то к нему может быть применена дисквалификация. Но последние лет пять я на семинарах в разных регионах России спрашивал слушателей, известны ли им случаи дисквалификации кадровиков, и пока мне про такое никто не рассказал.

И здесь еще возникает вопрос: если дисквалификация кадровика возможна, то какими видами деятельности нельзя заниматься дисквалифицированному кадровику? По моему мнению, дисквалификация в принципе не имеет никакого отношения к специалистам по работе с персоналом. Прочитаем определение дисквалификации: это лишение физического лица права занимать должности в органе управления юрлица, совете директоров, осуществлять деятельность в управлении юрлицом. То есть это запрет на управление организацией в течение определенного срока, и не более того. Теоретически можно дисквалифицировать директора по управлению персоналом, если он входит в совет директоров. Но это означает только то, что директор по персоналу в дальнейшем не сможет быть членом совета директоров, однако он все равно может оставаться директором по персоналу. Так что, с практической точки зрения, дисквалификация кадровика и маловероятна, и бесперспективна.


Источник: http://www.klerk.ru/law/articles/372875/
Законность увольнения работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here