Восстановление генерального директора в должности после увольнения

Восстановление генерального директора в должности после увольнения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

По решению районного суда руководитель муниципального учреждения восстановлен в должности несуществующего муниципального учреждения. На дату вынесения решения суда данное учреждение исключено из ЕГРЮЛ в связи с реорганизацией в порядке присоединения к другому муниципальному учреждению. В настоящее время в учреждении вакантных мест нет, руководитель уже назначен.
Как правильно восстановить бывшего руководителя в должности и можно ли его уволить в будущем?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

16 апреля 2018 г.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1196812/

Восстановление генерального директора в должности после увольнения

Главная страница

Форум Гарант

ситуация люкс (как всегда)
имеется генеральный директор его увольнение признано незаконным.
решение вступило в законную силу, подлжит немедленному исполнению и т.п.
вопрос каким образом его (это решение можно исполнить)
вариант 1:
— ген. директор идет в налогую инспекцию вносит себя в ЕГРЮЛ
— направляет приказ об увольнении прежнему генеральному директору
посылает прежнего генерального директора куда подальше и просит передать дела.

вариант 2:
— общество обязано принять решение о прекращении полномочий генерального директора, естественно появился новый,
— далее, если есть желание уволить генерального директора снова.

Ох, боюсь, как бы не потребовался здесь иск к налоговой о внесении записи в ЕГРЮЛ по генеральному.

Т. е. Генеральным-то он снова стал с момента решения суда, но налоговую же никто не обязывал запись вносить, может начать тупить и выдавать отказ, хотя, по идее, не должна. А со старым генеральным его же по п. 2 ст 83 ТК выкидывают. По независящим обстоятельствам.

Короче, думаю по 1 варианту.

. е. Генеральным-то он снова стал с момента решения суда, но налоговую же никто не обязывал запись вносить, может начать тупить и выдавать отказ, хотя, по идее, не должна. А со старым генеральным его же по п. 2 ст 83 ТК выкидывают. По независящим обстоятельствам.

работаю пока по варианту 1
А стал ли он генеральным с даты решения суда генеральным директором (?)
У меня коллизия решение ОСУ в кол-ве 2 штук формально не оспорены и не признаны недействительными, а увольнение является незаконным.

1. Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

в этой ситуации получается руководитель сам должен отменить приказ о вступлении в должность и издать новый?

Я считаю, что когда увольнение признано незаконным и суд воостановил генерального в должности, то он уже генеральный. А вот допуск или не допуск его к работе — это второй вопрос. Тем более, не понятно, а кто его собственно должен допускать к работе и кто отменяет приказ. Хотя, те же сомнения могут возникнуть и у налоговой, отсюда и может быть отказ. А при обжаловании отказа налоговой в суде суд может отказать, руководствуясь не оспоренными решениями ОСУ. Впрочем, можно попробовать начать оспаривать действия старого генерального, которые он делает после решения суда, хотя и в оспаривании этих действий суд может отказать из-за тех же решений ОСУ и того, что старый генеральный не уволен как положено. Короче над ситуацией думать надобно.

Вообще у нас трудовое законодательство написано в первую очередь под работников у станка, а не под членов администрации и, тем более, под ЕИО.

Источник: http://forum.garant.ru/?read,7,1115746

Директор, на выход!

(«ЭЖ-Юрист», 2013, N 34)

ДИРЕКТОР, НА ВЫХОД!

Александр Бычков, юрист, г. Москва.

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ владельцы бизнеса могут уволить директора в том числе и при отсутствии каких-либо виновных действий с его стороны. Но суд в случае выявления нарушений может признать увольнение незаконным и восстановить руководителя на работе. Когда он восстановлен, реальная действительность перестает соответствовать корпоративной документации.

Восстановлен, но не уполномочен

В одном деле прежний директор был уволен с должности по решению единственного участника общества, а на его место назначен новый директор. Затем районный суд по иску директора констатировал наличие нарушений в процедуре увольнения, восстановив бывшего директора в должности. При этом суд общей юрисдикции, разрешая по иску директора трудовой спор, не ставил под сомнение право единственного участника общества по своей инициативе прекращать полномочия прежнего директора, назначая нового.

Президиум ВАС РФ в Постановлении от 02.04.2013 N 15815/12 рассмотрел данную ситуацию и сформулировал следующую правовую позицию: констатация судом общей юрисдикции факта нарушения работодателем гарантированных трудовым законодательством РФ прав работника в связи с его освобождением от должности директора компании не означает недействительности решения единственного участника общества о назначении нового директора, который с момента его назначения на должность в соответствии с п. 1 ст. 53 ГК РФ правомерно выполняет свои функции, в том числе совершает юридически значимые действия.

Таким образом, в случае признания судом общей юрисдикции увольнения директора незаконным и восстановления его в должности решение владельцев бизнеса о прекращении его полномочий своей юридической силы не теряет. Оно также является обязательным. От имени общества полномочен будет действовать новый директор, поскольку об этом принято соответствующее решение. Полномочия же прежнего директора прекращены в связи с принятием указанного решения, несмотря на то что решением суда общей юрисдикции он в должности восстановлен.

О чем не стоит заявлять в иске?

Оспаривая свое увольнение, директор в суде общей юрисдикции не может заявить требование о признании решения корпоративного собрания о прекращении его полномочий недействительным, поскольку такое право есть только у участников/акционеров общества. Суд общей юрисдикции при разрешении трудового спора о признании увольнения директора незаконным и восстановления его на работе должен принять во внимание решение арбитражного суда, если таким решением признано недействительным решение корпоративного собрания о прекращении полномочий бывшего директора.

Так, в одном деле суд указал на несостоятельность доводов истца о незаконности его увольнения ввиду неправомочности и незаконности проведенного собрания участников общества, ненадлежащего созыва и организации его проведения, отсутствия необходимого кворума при голосовании, поскольку рассмотрение данных вопросов не отнесено к компетенции суда общей юрисдикции.

При этом суд принял во внимание, что в производстве Арбитражного суда г. Москвы находится дело по иску двоих участников общества о признании недействительным решения общего собрания участников общества, по которому уволенный директор привлечен к участию в деле в качестве третьего лица. Решение по данному делу на дату разрешения трудового спора не принято.

Таким образом, поскольку решение общего собрания участников общества на момент разрешения требований бывшего директора к обществу не отменено, а существенных нарушений процедуры увольнения директора в ходе разбирательства выявлено не было, суд отказал в иске о признании увольнения незаконным и восстановления на работе. Ссылку директора на нарушение обществом порядка и сроков выплаты ему компенсаций при увольнении как существенное нарушение процедуры увольнения суд отклонил, поскольку директор не лишен возможности обратиться с отдельным иском и взыскать не выплаченные ему суммы с применением мер ответственности.

При этом, как указал суд, отказ в удовлетворении исковых требований директора по вышеуказанным основаниям не препятствует истцу в случае признания судом недействительным решения общего собрания участников общества повторно обратиться в суд с иском по спору между теми же сторонами, о том же предмете, но по иным основаниям (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2012 по делу N 11-380).

Отметим, что «иным основанием» в данном случае будет констатация вступившим в законную силу решением арбитражного суда недействительности решения корпоративного собрания о прекращении полномочий директора. В этой ситуации, если суд общей юрисдикции удовлетворит иск бывшего директора о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе, он имеет все те же полномочия, которыми обладал ранее, поскольку решение о снятии его с должности отменено по решению суда.

Таким образом, если решение корпоративного собрания о досрочном прекращении полномочий генерального директора, расторжении с ним трудового договора и об увольнении его с работы на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ не признано в установленном законом порядке недействительным, то в соответствии с этой же нормой трудовой договор с ним может быть расторгнут в установленном законом порядке (Кассационное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 13.04.2011 по делу N 33-399/2011).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ издается приказ об увольнении директора, с которым он знакомится под подпись. В день прекращения трудового договора ему на руки выдается трудовая книжка.

При оформлении приказа об увольнении директора следует внимательно указывать соответствующее основание для увольнения — решение корпоративного собрания (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Неточности и недочеты при оформлении приказа об увольнении (к примеру, указание двух оснований для увольнения — принятие решения участниками/акционерами общества и истечение срока действия трудового договора) могут послужить основанием для вывода о незаконности увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-10025).

При оценке законности процедуры увольнения директора во исполнение принятого корпоративным собранием решения суд принимает во внимание фактические обстоятельства дела, в частности роль самого директора в оформлении увольнения.

Так, при рассмотрении одного дела суд установил, что директор своевременно был уведомлен о состоявшемся решении учредителей о прекращении его полномочий, ему была представлена копия протокола общего собрания, в котором предложено передать печать, учредительные документы, бухгалтерскую отчетность, то есть всю документацию общества.

Однако директор документацию учредителям не передал, тем самым лишив общество возможности соблюсти предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ порядок увольнения путем издания приказа об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ и соблюсти гарантии по выплате ему денежной компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ.

Повторным письмом ему было еще раз предложено представить и передать обществу всю документацию общества. Данную обязанность он выполнил не сразу, а спустя некоторое время.

Суд принял во внимание тот факт, что приказ о приеме на работу на основании решения участников общества об избрании его директором истец издавал в отношении себя лично и подписывал также сам, поэтому он не лишен был возможности, получив копию протокола общего собрания участников общества о прекращении его полномочий и располагая всеми необходимыми документами, которые им не были переданы обществу в лице учредителей вопреки их распоряжению, издать приказ с выплатой компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. Учитывая названные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения директора была нарушена по его вине, в связи с чем оснований для признания увольнения незаконным не имелось (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.06.2013 N 33-8436/2013).

Больных и отдыхающих не трогать!

Еще один момент, который необходимо учитывать при оформлении прекращения трудовых отношений с директором, — это состояние его здоровья (не находится ли он на момент издания приказа об увольнении на больничном) или нахождение в отпуске.

В соответствии с п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В такой ситуации, даже несмотря на наличие принятого в установленном порядке и неотмененного решения корпоративного собрания о прекращении полномочий директора и назначении нового, прежний директор не может быть уволен (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39225/2011).

Юридическим основанием для расторжения трудового договора с руководителем общества является решение общего собрания участников/акционеров общества о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа, приказ об увольнении истца — лишь средством оформления прекращения с истцом трудовых отношений, как того требуют положения ст. 84.1 ТК РФ (Кассационное определение Курского областного суда от 19.01.2012 по делу N 33-56-2012).

В связи с этим прежний директор, полномочия которого решением корпоративного собрания прекращены, от управления обществом отстраняется, им вправе управлять вновь назначенный руководитель. Однако за бывшим директором в случае его нетрудоспособности или нахождения в отпуске сохраняется рабочее место, и уволен он может быть только по выходе на работу. При увольнении директора с работы должна быть в обязательном порядке соблюдена процедура, регламентированная ст. 84.1 ТК РФ.

Если уволенный директор восстановлен на работе по решению суда, то следует иметь в виду, что в такой ситуации речь идет о защите его трудовых прав. Он восстанавливается на работе и имеет право получить причитающиеся ему выплаты за весь период, когда его незаконно лишили возможности трудиться. В дальнейшем владельцы бизнеса могут по своему усмотрению либо оставить его на работе, вновь назначив директором и отменив прежнее решение, либо еще раз провести процедуру увольнения в соответствии с законом. Приказ об увольнении в последнем случае издает уже вновь назначенный директор.

Отметим при этом, что восстановленный на работе директор никаких полномочий не имеет, если есть решение об их прекращении, не отмененное в установленном порядке. При таком подходе соблюдается баланс интересов сторон трудовых отношений: соблюдается свобода усмотрения владельцев бизнеса, и при этом не ущемляются права бывшего директора.

В заключение отметим, что и сам директор вправе уйти с должности, если работа перестанет его устраивать. Такое право прямо предусмотрено ст. 280 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Таким образом, право руководителя организации расторгнуть трудовой договор по собственному желанию предусмотрено законом и договором и может быть реализовано им в любое время, при этом он обязан лишь предупредить работодателя письменно не позднее чем за месяц. Директор, кроме того, вправе уволиться по собственному желанию, даже если не вернул находящиеся у него учредительные документы общества, которым он управлял, поскольку возможность расторжения трудового договора с руководителем действующее законодательство РФ не ставит в зависимость от того, переданы ли руководителем при увольнении документы общества, вверенные ему материальные ценности.

Если директор подал заявление об увольнении по собственному желанию, которое получено обществом, при этом иных оснований для его увольнения не имелось, то он увольняется именно по такому основанию, как собственное желание. Уклонение общества от оформления расторжения трудового договора с директором может быть преодолено вынесением судебного решения об этом (Апелляционное определение Кировского областного суда от 13.06.2012 по делу N 33-1718).

После расторжения трудового договора уволившемуся директору будет совсем не лишним через некоторое время (скажем, через 1 — 2 месяца) проверить сведения в ЕГРЮЛ, не числится ли он до сих пор в реестре. Если опасения подтвердятся, ему следует обратиться с заявлением в регистрирующий налоговый орган (в Москве это МИ ФНС N 46 по г. Москве) о том, что он больше не является директором компании, и приложить копию трудовой книжки с отметкой об увольнении. Ему также следует обратиться в территориальную налоговую инспекцию, в которой компания состоит на учете, и в банки, где ей открыты счета, с таким же заявлением.

Если же, несмотря на предпринятые меры, участники/акционеры компании не принимают решение о назначении нового директора, бывший директор, сведения о котором числятся в ЕГРЮЛ, вправе обратиться в суд с требованием к регистрирующему органу об исключении не соответствующей действительности информации из реестра. В обоснование своего требования он может сослаться на тот факт, что в данном случае основанием для прекращения его полномочий как директора является собственное волеизъявление, оформленное в соответствии со ст. 280 ТК РФ.

Действующим законодательством РФ не предусмотрен порядок исключения из ЕГРЮЛ записи о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица, в тех случаях, когда взаимоотношения этого лица с соответствующим юридическим лицом расторгнуты и это лицо фактически не исполняет своих обязанностей, однако по независящим от него причинам заявление в надлежащей форме в регистрирующий орган подать не может.

Вместе с тем, как отмечается на этот счет в судебной практике, отсутствие правового регулирования в отношении процедуры исключения (аннулирования) записи о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица, в условиях объективной невозможности подачи заявления в регистрирующий орган по установленной форме, не может являться причиной отказа в удовлетворении заявления бывшего директора и восстановления его нарушенных прав (Постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 29.04.2013 по делу N А43-26295/2012).

Источник: http://center-bereg.ru/n254.html

Восстановление в должности генерального директора

Очень интересной частью практики адвоката являются корпоративные споры. Решающую роль в таких спорах играет знание закона и всех корпоративных процедур, проходящих в юридических лицах различных организационно-правовых форм.

Ко мне обратился бывший генеральный директор закрытого акционерного общества (ЗАО), который был снят с должности решением общего собрания акционеров. Сам он в собрании участия не принимал, так как отсутствовал на этот момент в городе и не был даже уведомлен о проведении собрания. Его целью было – восстановление в должности генерального директора и признание решения общего собрания акционеров незаконным. Дела такой категории представляют определенную сложность, так как в законе есть оговорка о том, что даже не совсем законное решение может быть оставлено в силе, если голос одного акционера, голосовавшего против принятого решения, не мог повлиять на это решение. Мой клиент обладал примерно 15 % от общего числа голосов, поэтому его голос повлиять на решение не мог. В этом случае важное значение имеет процедура созыва и проведения общего собрания акционеров.

Совместно с клиентом мы установили, что ему не направлялось даже формально уведомление о проведении общего собрания. Исполнительными органами ЗАО не были приняты и составлены необходимые для созыва собрания документы. Также мы установили и документально подтвердили, что фактически в собрании принимали участие не все акционеры, которые указаны в протоколе.

Указанные нарушения уже достаточны для признания решений общего собрания акционеров незаконными. Однако для гарантии восстановления клиента в должности генерального директора общества, мы указали, что решение о прекращении его полномочий было принято не уполномоченным органом. Согласно уставу общества решение о назначении на должность и прекращении полномочий принимается Советом директоров общества. В нашем случае ответчики невнимательно читали собственный устав и решение приняли общим собранием акционеров.

Совокупности всех предоставленных нами доказательств суду было достаточно для принятия решения о признании решения общего собрания акционеров незаконным и фактически о восстановлении генерального директора в должности.

Решение по делу можно посмотреть в картотеке дел арбитражных судов по номеру А51-6041/2012.

Источник: http://premium-dv.ru/praktika-advokata/vosstanovlenie_v_doljnosti_direktora.html

Восстановление генерального директора в должности после увольнения

Информ-бюро

Юридические практики

Наши партнеры

Надання якісних професійних послуг з перевірки, тестування та навчання персоналу. Наші спеціалісти мають достатній досвід практичної та наукової роботи, щоб гарантувати клієнтам високу якість та ефективність наданих послуг.

Библиотека — полезная информация

Процедура восстановления на должности незаконно уволенного директора, по сравнению с аналогичной процедурой восстановления другого работника, усложнена тем, что именно лицо, занимающее пост директора, может действовать от имени предприятия без поручения, представлять его в органах государственной и местной власти, в отношениях с другими предприятиями и гражданами. Но данные о лицах, которые могут представлять интересы предприятия в отношениях с третьими лицами без доверенности, отображены в Едином государственном реестре юридических лиц и физических лиц – предпринимателей (ЕГР). Поэтому участник форума заинтересовался возможностью внесения изменений в ЕГР в части перечня лиц, имеющих право представлять интересы предприятия без доверенности, на основании решения суда о восстановлении в должности предыдущего директора предприятия. Правомерность и целесообразность такого шага была подвергнута сомнению.

Процедура восстановления на должности незаконно уволенного директора, по сравнению с аналогичной процедурой восстановления другого работника, усложнена тем, что именно лицо, занимающее пост директора, может действовать от имени предприятия без поручения, представлять его в органах государственной и местной власти, в отношениях с другими предприятиями и гражданами. Но данные о лицах, которые могут представлять интересы предприятия в отношениях с третьими лицами без доверенности, отображены в Едином государственном реестре юридических лиц и физических лиц – предпринимателей (ЕГР). Поэтому участник форума заинтересовался возможностью внесения изменений в ЕГР в части перечня лиц, имеющих право представлять интересы предприятия без доверенности, на основании решения суда о восстановлении в должности предыдущего директора предприятия. Правомерность и целесообразность такого шага была подвергнута сомнению.

Позиция 1. Внести изменения в ЕГР в части лиц, имеющих право представлять интересы предприятия без доверенности, на основании решения суда о восстановлении бывшего директора в должности можно и нужно, поскольку:

– согласно ст. 235 КЗоТ решение в части восстановления подлежит немедленному исполнению;

– диспозиция статьи 76 Закона «Об исполнительном производстве» неудачно прописана на случай, если восстанавливают на должности руководителя, а потому восстановление в должности через государственную исполнительную службу довольно проблематично;

– именно внесение ведомостей в ЕГР было бы надлежащим исполнением решения суда о восстановлении в должности. Со дня внесения записи в ЕГР можно считать, что директор восстановлен в должности и исполняет обязанности;

– госрегистратор не может не исполнить решение суда;

– формы 4 и решения суда должно быть достаточно для госисполнителя для исполнения решения;

– после внесения записи в ЕГР директор сможет самостоятельно выдать приказ о восстановлении на работе и заполнить трудовую книжку.

– запись в Реестре вторична по отношению к восстановлению. В ЕГР полно уволенных директоров, которые все еще числятся руководителями предприятий;

– лицо считается уволенным, а соответственно, и восстановленным не с момента внесения записи в ЕГР, а с момента внесения записи в трудовую книжку;

– изменив лишь запись в ЕГР, лицо не сможет само себе заполнить трудовую книжку и выдать приказ, поскольку у него нет печати. К тому же, помимо приказа для восстановления потребуется протокол решения общего собрания участников предприятия, который вместе с решением суда и будет основанием приказа о восстановлении;

– регистратор не исполняет такое судебное решение, так как не является ответчиком;

– добровольно регистратор зарегистрирует изменения только в том случае, если ему будут предоставлены документы, предусмотренные ст. 19 Закона «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц – предпринимателей». Без этих документов он может внести изменения в ЕГР только если его на это обяжет суд.

Мнение «Ю&З»: Стоит согласиться с мнением, изложенным в Позиции 2, о том, что внесение изменений в ЕГР вторично по отношению к восстановлению на работе. Ведь внесение таких изменений в ЕГР вовсе не будет означать восстановления.

Без решения этого органа государственный регистратор не имеет права вносить изменения в ЕГР. При этом решение суда о восстановлении директора в должности, как справедливо отмечено в Позиции 2, не имеет для него значения, поскольку в нем, как правило, нет требования о внесении изменений в ЕГР.

ВЫВОД:
Внесение изменений в ЕГР в части сведений о руководителе предприятия является неверным путем восстановления незаконно уволенного директора в должности. Для такого восстановления необходимо решение уполномоченного органа управления предприятием. Без этого лицо не сможет ни исправить запись в трудовой книжке, ни внести изменения в ЕГР.

Источник: http://flexp.com.ua/library/article/726

Восстановление в должности после увольнения

Отношения между работником и нанимателем не всегда складываются удачно. И результатом становится увольнение работника по собственному желанию или по инициативе нанимателя. Бывшего сотрудника могут не устроить мотивировка увольнения или он считает, что его лишили работы незаконно и предпринимает усилия для восстановления в должности после увольнения.

Обжалование увольнения

Бывший сотрудник имеет право обратиться в инспекцию по труду и суд, если считает свое увольнение незаконным. В инспекции посоветуют, что предпринять, при достаточно веских основаниях могут провести проверку на соответствие действий нанимателя нормам трудового законодательства. Там же проконсультируют, как грамотно составить иск в суд.

Иногда происходит досудебное урегулирование спора между работником и нанимателем, однако, в таком случае речь не идет о процедуре восстановления в прежней должности с аннулированием записей о спорном увольнении в трудовой книжке. Сотрудника просто принимают на работу снова.

При восстановлении через суд необходимо помнить про срок, в который можно подать исковое заявление.

Если этот срок пропущен, его можно восстановить по уважительной причине. Например, сразу после увольнения бывший сотрудник попал в ДТП, и длительное время находился на больничном.

В заявлении указывают:

• данные заявителя;
• на какую организацию или предпринимателя;
• суть жалобы — основание увольнения, доводы о его незаконности.

Госпошлину по таким спорам бывшему сотруднику оплачивать не нужно (НК РФ, ст. 333.36).

Дополнительно необходимо предоставить суду копию трудовой и доказательства незаконности расторжения трудовых отношений.

Основания для восстановления работника

Судебная практика показывает, что при увольнении сотрудника по инициативе нанимателя типичные ошибки работодателя можно поделить на две группы — это недостаточные доказательства дисциплинарных проступков (виновных действий) бывшего работника и нарушения порядка .

Основанием для возвращения бывшего сотрудника могут стать:

ошибки в оформлении документов, подтверждающих прогул, нарушение трудовой дисциплины, умышленные действия материально ответственных лиц, направленные на нанесение ущерба;

отсутствие медицинского освидетельствования при подозрении на появление работника на рабочем месте в пьяном виде или наркотическом опьянении;

бездоказательные обвинения в разглашении информации, коммерческой тайны;

нарушение сроков уведомления работника об увольнении;

наличие для оставления на работе при сокращении;

работнику не предложены имеющиеся на предприятии вакансии при сокращении его должности.

Суды выносят большинство решений в пользу работника именно потому, что наниматель неправильно или не до конца оформил документы, подтверждающие вину работника или основания для сокращения конкретного сотрудника.

Например, руководитель заметил странное поведение своего работника — бессвязная речь, нарушение координации движений. Медицинское освидетельствование не проводилось, свидетелем ситуации был записан другой сотрудник. Оформляется увольнение за появление в пьяном виде на рабочем месте. Однако уволенный сотрудник обращается за медицинской помощью и ему диагностируют инсульт. Восстановить сотрудника на работе в добровольном порядке наниматель отказался. Суд принимает решение в пользу работника, поскольку медицинские документы подтверждают заболевание, а не опьянение.

Также типична ситуация, когда сокращение штата наниматель использует для того, чтобы убрать из коллектива работника, с которым не сложились межличностные отношения, при этом не принимая во внимание тот факт, что этот человек может попадать в категорию сотрудников, чье увольнение по сокращению незаконно.

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Такое основание для увольнения нередко используется работодателями, чтобы расторгнуть отношения с сотрудником, которого нельзя уволить по инициативе нанимателя, например, женщину в состоянии беременности.

При увольнении по желанию работника бывшему сотруднику приходится доказывать в суде, что покидать рабочее место он не хотел. Чтобы судебное решение было вынесено в пользу работника, ему необходимо предоставить неоспоримые доказательства принуждения к написанию заявления или нарушение порядка увольнения.

Для доказывания факта принуждения можно предоставить аудиозаписи или свидетельские показания, которые подтвердят психологическое давление со стороны бывшего руководства. Однако найти свидетелей бывает практически невозможно — оставшиеся в компании сотрудники вряд ли захотят лишиться рабочего места после такого судебного разбирательства.

А вот неправильное оформление заявления работника или несоблюдение сроков при увольнении по желанию работника достаточно веская причина для восстановления в должности.

В практике судов можно встретить несколько типичных ошибок со стороны нанимателя в ситуации с увольнением работника по собственному желанию:

1. Устное заявление работника. По трудовому законодательству действительной признается только оформленная на бумаге или в электронном виде просьба об увольнении. Кроме того, заявление должно быть подписано сотрудником собственноручно или с помощью ЭЦП.
2. Текст заявления может иметь другую трактовку. Например, работник хотел попросить несколько дней отпуска без сохранения зарплаты, а его уволили по этому заявлению.
3. Нарушение сроков. В заявлении должна быть четко обозначена дата, с которой работник хочет расторгнуть трудовой договор. Без согласования с увольняющимся сотрудником руководитель не может изменять эту дату по своему усмотрению.
4. Не принимается во внимание тот факт, что сотрудник передумал увольняться и письменно известил об этом нанимателя.
5. Заявление написано другим лицом. Например, родственники сотрудника, по просьбе нанимателя пишут такое заявление от его имени, чтобы работника не уволили за дисциплинарные нарушения или работник не может самостоятельно оформить такое заявление из-за состояния здоровья, которое не позволяет ему отвечать за свои действия.

Принудительное возвращение работника

Если суд примет сторону истца и выдаст решение с таким с требованием, как восстановить в должности незаконно уволенного работника, наниматель обязан сразу после получения исполнительного листа вернуть сотрудника на работу (ТК РФ, ст. 396). В противном случае сотрудники ФССП (Федеральной службы судебных приставов) будут принуждать к исполнению судебного постановления, с соответствующими штрафными санкциями. Обжаловать в следующих судебных инстанциях восстановление можно одновременно или после исполнения решения суда.

Судебные приставы проверят, как исполнено решение о восстановлении сотрудника на следующий рабочий день. Если процедура восстановления на рабочем месте незаконно уволенного работника не была произведена, то пристав назначает новый срок исполнения и взыскивает с компании исполнительский сбор (ст. 105, 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Если это предупреждение не приводит к нужным действиям со стороны бывшего работодателя, то судебный исполнитель штрафует такую организацию. В первый раз сумма штрафа — до 50 000 рублей с юр. лица, при повторном неисполнении — до 70 000 рублей.

Кроме того, невосстановленный сотрудник может вновь обратиться в судебные инстанции и обязать бывшего нанимателя дополнительно выплачивать ему зарплату за то время, пока не выполняется решение суда о возвращение работника на рабочее место.

Поэтому лучше сначала добровольно выполнить судебное решение и сэкономить финансы, а затем опротестовывать его в апелляционной и кассационной инстанциях.

Процедура восстановления в должности по решению суда

Суд принял решение в пользу работника, теперь нанимателю необходимо предпринять ряд действий по восстановлению в должности бывшего сотрудника.

Во-первых, издать соответствующие приказы. В них должно быть указаны:

То есть, нельзя просто принять такого сотрудника на работу, ему должно быть предоставлено то же рабочее место и он должен выполнять те же обязанности, как и до момента расторжения трудовых отношений.

Во-вторых, внести все необходимые изменения в трудовую книжку, личную карточку и табель учета рабочего времени.

В трудовой книжке делаются две записи — аннулируется увольнение и вносят данные о восстановлении на работе. По просьбе работника может быть выдан , без аннулированной записи. Такие же изменения заносят и в личную карточку.

В табеле за все время отсутствия такого сотрудника на работе выставляется запись ПВ или код 22 — прогул вынужденный.

В-третьих, обеспечить такому работнику доступ к выполнению должностных обязанностей. Нередко именно этот пункт вызывает наибольшие затруднения. Наниматель, вынужденный вернуть бывшего сотрудника, часто не допускает его до необходимой служебной информации, не подписывает рабочие документы и т. д. Такие действия могут привести к новому судебному разбирательству.

В-четвертых, своевременно произвести все положенные работнику выплаты. Часто наниматели задерживают такие денежные выплаты, надеясь на положительное решение суда следующей инстанции. В такой ситуации сотрудник может уведомить (в письменном виде) о приостановлении работы до момента получения денег (ТК РФ, ст. 142). Уволить такого работника за прогул нельзя.

Сложности, возникающие при восстановлении бывшего работника

Дополнительные действия необходимо предпринять, в случае, если:

Новый работник увольняется одновременно с восстановлением предыдущего сотрудника. В его трудовую вносят увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон (ТК РФ, ст. 83).

Должность убрана из штатного расписания. Приказом о восстановлении или дополнительным распоряжением руководства вносят изменения в структуру организации, добавляя необходимую штатную единицу.

Компания находится в стадии ликвидации. В такой ситуации не идет речь о восстановлении на работе при незаконном увольнении. Суд может принять решение об изменении причины расторжения трудовых отношений на приемлемую для работника и присудить выплатить зарплату, компенсацию морального вреда, возмещение судебных и иных расходов. Эти выплаты заносят в соответствующую группу реестра требований кредиторов и удовлетворяют в порядке, предусмотренном законодательством о банкротстве.

Процедура восстановления после незаконного увольнения всегда негативно сказывается на деятельности фирмы. Чтобы не доводить дело до принудительного возвращения работника в штат, необходимо неукоснительно соблюдать все требования законодательства при увольнении работника.

Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vosstanovlenie-v-dolzhnosti-posle-uvolneniya.html