Увольнение работника кзот украины

Когда возможно прекращение трудового договора (увольнение)

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме прекращения трудового договора

Статья актуальна на 2020 год

Следует помнить, что действующее законодательство о труде в первую очередь призвано защищать права работников, ключевые трудовые права закреплены в Конституции Украины:

  1. каждый свободно выбирает работу и свободно на нее соглашается;
  2. запрещается использование принудительного труда;
  3. каждому гарантируется защита от незаконного увольнения.

О законности и незаконности увольнения, а также о других вопросах прекращения трудового договора, которые регулирует Кодекс законов Украины о труде (трудовой кодекс), читайте в нашей статье.

Прекращение трудового договора: законные основания

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 Кодекса законов о труде, и этот перечень является следующим:

Отсюда можно сделать вывод, что основание для прекращения трудового договора должно быть закреплено именно в законе. Никакие подзаконные акты и другие нормативно-правовые документы не могут регулировать данные вопросы. Примером такого закона может быть Закон Украины «О государственной службе», который в ст. 83 содержит отдельные основания для прекращения государственной службы, в том числе те, которые не предусмотрены КЗоТ.

Когда трудовой договор не прекращается:

  1. при изменении подчиненности предприятия, учреждения, организации;
  2. в случае смены собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), кроме случаев сокращения численности или штата работников.

Дальше мы разберем наиболее распространенные частные случаи увольнения.

Увольнение по соглашению сторон: статья 36 п. 1 КЗоТ Украины

Одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон. Для чего оно нужно?

  • Позволяет досрочно прекратить срочный трудовой договор, если у его сторон нет причин для прекращения контракта, предусмотренных ст. ст. 39, 40, 41 КЗоТ Украины (то есть по инициативе работника или работодателя);
  • Дает определенные преимущества при постановке на учет в центр занятости, в частности по срокам оформления и суммам выплат пособия по безработице.

Прекращение трудового договора по инициативе работника

Работник может уволиться по собственному желанию как по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (ст. 38 КЗоТ), так и по срочному трудовому договору (ст. 39 КЗоТ). Но абсолютное большинство случаев касается «несрочного» трудового договора, поэтому на нем и остановимся подробнее.

4 ключевых момента увольнения по собственному желанию:

  1. необходимо предупредить работодателя письменно за 2 недели до планируемой даты увольнения. Как правило, на практике это означает, что вы должны написать заявление об увольнении (обычно стандартной формы), завизировать его у непосредственного руководителя и сдать в канцелярию предприятия. Хотя с точки зрения закона, визировать и лично нести его куда-либо не обязательно. Можно отправить по почте, например.
  2. в установленных законом случаях (переезд на новое место проживания, поступление на учебу, беременность, досмотр инвалида и др.) отрабатывать 2 недели не обязательно, достаточно просто уведомить работодателя о сроке своего увольнения;
  3. если в течение срока, указанного в заявлении об увольнении, работник остался на работе, то работодатель не может его уволить, кроме случаев, когда на его место уже пригласили другого работника, которому нельзя отказать в трудоустройстве согласно с законом;
  4. отдельным основанием для увольнения по собственному желанию без 2-недельной отработки является нарушение (неисполнение) работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора.

Увольнение по сокращению

Это один из наиболее частых случаев прекращение трудового договора по инициативе работодателя (наряду с увольнением за прогул или увольнением за пьянство), встречающихся не только в нашей практике, но и в целом по стране.

Увольнение по сокращению предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и звучит эта норма следующим образом: «Трудовой договор (…) может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом только в случае (…) сокращения численности или штата работников».

При этом нельзя уволить работника, если тот:

  • находится на больничном (временно нетрудоспособен), кроме случаев отсутствия его на работе в течение более 4-х месяцев подряд. Законом может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;
  • пребывает в отпуске, в том числе — в декретном отпуске.

Однако и в этих случаях работника можно уволить, если предприятие, учреждение, организация полностью ликвидируются.

Более подробно об увольнении по сокращению штата вы можете прочесть в отдельной статье.

Порядок прекращения трудового договора

Единый порядок, равно как и организация увольнения работника, трудовым кодексом не предусмотрены. Тем не менее, есть определенные действия, которые обязательно должен выполнить работодатель, а именно:

  1. издать приказ об увольнение по статье, которая предусмотрена КЗоТ. Если в приказе неправильно указано основание для увольнения – это уже само по себе может быть поводом для его обжалования. Приказ выдаётся наручно в случае увольнения по инициативе работодателя. В остальных случаях приказ выдаётся по требованию.
  2. произвести расчет с работником. Более подробно о выплатах, которые предусмотрены при увольнении, читайте в статье «Как происходит выплата выходного пособия при увольнении»;
  3. выдать трудовую книжку.

В отдельных случаях нельзя уволить работника, не предложив ему другую работу. Это касается увольнения вследствие сокращения численности или штата, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также восстановления на работе работника, который ранее эту работу выполнял.

Без выполнения этих условий прекращение трудового договора может быть признано незаконным.

В повседневной юридической практике мы часто сталкиваемся с вопросом о том, когда происходит увольнение, каким днем его оформлять. Так вот, днем увольнения считается последний день работы. Он обязательно указывается в приказе или распоряжении работодателя.

Никаких изменений в законодательстве по вопросам прекращения трудового договора за последние годы не произошло, кроме предоставления определенным категориям граждан (пострадавшим во время Революции Достоинства и репрессий коммунистического режима) преимущественного права оставления на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Это значит, что увольнение в 2019 году будет происходить в таком же порядке и по тем же основаниям, что и раньше.

Источник: http://ursambo.com/zashhita-trudovyh-prav/kogda-vozmozhno-prekrashhenie-trudovogo-dogovora-uvolnenie.html

Читайте так же:  Цели кредиторской задолженности

Увольнение в Украине – что нужно знать?

Не редки случаи, когда ситуация на рабочем месте складывается так, что работника вынуждают написать заявление «по собственному желанию», случаются и угрозы работодателя — «увольнение по статье», в случае, если работник не уволится по собственной инициативе.

Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно – Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию.

Условно все статьи по увольнению можно разделить на «нейтральные» и «отрицательные», которые навсегда оставляют «пятно» в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, и создают препятствия при трудоустройстве в будущем.

К «нейтральным» статьям — основаниям можно отнести, например, увольнение по соглашению сторон, перевод работника на другое предприятие, переезд на другое место жительства и т.п. В трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст.38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?

Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

Увольнение «по собственному желанию».

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено.

«Уведомить» об увольнении – это не значит, что вы сообщили нанимателю о своем решении уволиться в устной форме. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения.

Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении. Обстоятельство, в связи с которым вам необходимо уволиться в короткий срок, необходимо указать в заявлении об увольнении.

Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе», кроме принятия на работу по конкурсу, не будет являться основанием для немедленного увольнения.

Законодательно урегулированы такие обстоятельства, как, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п., такие обстоятельства считаются уважительными причинами.

Однако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.

Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

Увольнение по инициативе работодателя.

Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством. КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой. Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.

Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).

При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).

Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.

Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.

2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).

То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.

Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.

Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).

При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.

К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.

4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).

Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.

5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).

Читайте так же:  Личное поручительство как мера пресечения

На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).

Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).

В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

Мы перечислили главные основания увольнения по инициативе работодателя, но законодательством установлены еще дополнительные основания такого увольнения. Среди них: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, а также другие основания увольнения.

Законодательством закреплены случаи преимущественного оставления на работе при увольнении работников в связи со сменой в организации производства и труда, преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу и др.

Все вышеизложенные правила полезно знать, поскольку у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Зачастую работодатель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры увольнения.

И, благодаря судебному разбирательству, работодателя обязывает суд восстановить работника на работе и оплатить ему за вынужденный прогул.

По данной теме Вы можете также ознакомиться с материалом:

Источник: http://pravoizakon.com.ua/sovet-uristov/11-trudoustroistvo/43-uvolnenie.html

Страничка кадровика. Ликбез по увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ (сокращение штатов, ликвидация)

СТРАНИЧКА КАДРОВИКА. Ликбез по увольнению

по п. 1 ст. 40 КЗоТ (сокращение штатов, ликвидация)

Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», [email protected]

Кто инициатор увольнения?

Когда возможно увольнение?

1. Происходят изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование, сокращение численности или штата работников. Реорганизация без сокращения численности и штата не является основанием для увольнения в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ (ч. 3 ст. 36 КЗоТ).
2. Работник, с которым должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказывается подписать такой договор (абзац пятый п. 19 постановления № 9).
Важно! При трудовых спорах суд выясняет, действительно ли были такие обстоятельства. и проверяет наличие доказательств. При этом отказ работника переходить на предложенный работодателем режим неполного времени не является основанием для увольнения в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ — в этом случае увольняем работника согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Совет: все причины, которые привели к увольнению, нужно зафиксировать письменно (служебные, докладные записки, акты, приказы (распоряжения) и пр.; см. рис. 1 на с. 28)

Кого нельзя уволить?

— беременную женщину;
— женщину, имеющую детей в возрасте до 3 (6) лет;
— одинокую мать при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
— отца, воспитывающего детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении);
— опекуна (попечителя);
— приемного родителя.
Исключение: полная ликвидация предприятия с условием обязательного трудоустройства. Нюанс для срочного договора: обязательное трудоустройство в случае ликвидации действует и для такого договора. На период трудоустройства сохраняем средний заработок, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Помните: работодатель освобождается от обязанности обязательного трудоустройства, если работник необоснованно отказался от предложенной работы.
Совет: попытки трудоустроить и необоснованный отказ работника от трудоустройства целесообразно зафиксировать письменно

У кого есть преимущество?

1. Работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
2. При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, которые названы в ч. 2 ст. 42 КЗоТ (семейным, у которых 2 и более иждивенцев и т. п.).
Совет: во избежание споров сохраните у себя письменные доказательства более высоких качеств работников, которых оставляете, или причины (при равных условиях), по которым вы обязаны их оставить

Запись в трудовую книжку (графа 3) и формулировка в приказе
(рис. 2 на с. 28)

«Уволен по сокращению штатов, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;
«Уволен по сокращению численности работников в связи с изменениями в организации и производства труда, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;
«Уволен в связи с ликвидацией предприятия, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;
«Уволен в связи с банкротством предприятия, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»

Важные условия увольнения

1. Нужно согласовать увольнение с профорганизацией, членом которой является работник. Если работник не член профорганизации или на предприятии такой организации нет вообще, согласие на увольнение не требуется.
2. Не позднее чем за 2 месяца до увольнения (можно раньше) работника нужно персонально уведомить об увольнении: оформить приказ (распоряжение) или отдельный документ и ознакомить с ним работника под роспись. Если работник не желает расписаться в приказе или уведомлении, это можно зафиксировать в акте произвольной формы об отказе от подписи.
3. Одновременно с предупреждением об увольнении (за 2 месяца) подыскиваем и предлагаем работнику другую работу на нашем же предприятии. Если работы по соответствующей профессии или специальности увольняемого работника нет, а работник отказывается от перевода на другую работу на том же предприятии, можно его увольнять.
4. Лиц моложе 18 лет увольняем при наличии согласия районной (городской) службы по делам детей и с обязательным трудоустройством.
Совет: во избежание споров предложение работы и отказ работника от такой работы оформляйте письменно

Нюансы начисления выплат при увольнении

Помимо общих выплат при увольнении (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск), важно выплатить выходное пособие. Размер — не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
В ф. № 1ДФ выходное пособие показываем как прочий доход с признаком «127». Единый взнос не начисляем и в ф. № Д4 не показываем. Подробнее о начислении выплат при увольнении читайте в Шпаргалке бухгалтера «Расчет с работником при увольнении» // «БН», 2012, № 45, с. 19

Читайте так же:  Достают коллекторы по телефону

Отчет в центр занятости

В центр занятости работодатель обязан подать форму № 4-ПН в случае запланированного массового высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, сокращением численности или штата работников.
Срок для подачи — за 2 месяца до высвобождения.
Важная деталь: отчет подаем не при любом случае увольнения согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ (как было до 01.01.13 г.), а только если речь идет о массовом высвобождения работников. Подробнее о массовости увольнения читайте в статье «Отчеты в центр занятости (формы № 3-ПН, № 4-ПН): порядок заполнения обновленных форм» // «БН», 2013, № 28, с. 35.
Внимание: штраф за неподачу такого отчета налагается на работодателя в размере 4 минзарплат на момент выявления нарушения

Общество с ограниченной ответственностью «Синтез»

Об изменениях в организации производства и труда и высвобождении работников

В связи со снижением объемов продаж продукции

Изменить организацию производства и труда в следующем порядке:

1. Линию по производству продукции № 1 закрыть в срок до 01.12.13 г.

Видео (кликните для воспроизведения).

2. В связи с закрытием линии № 1 сократить штат работников, которые были заняты в производстве.

3. Работникам, подлежащих высвобождению в связи с сокращением штата, до момента увольнения оформить простой. На время простоя работников на работу не выводить.

4. Для выполнения требований ст. 42 и 49 2 Кодекса законов о труде Украины создать комиссию в составе [состав комиссии].

5. Комиссии в недельный срок:

а) составить список лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работу, список лиц, которых высвободить нельзя;

б) подготовить список работников, подлежащих высвобождению в связи с сокращением штата;

в) рассмотреть возможность перевода работников, подлежащих увольнению, на вакантные должности по соответствующей профессии (специальности), а при отсутствии такой работы — на другую работу, которая есть на предприятии;

г) согласовать высвобождение работников с профсоюзной организацией ООО «Синтез».

6. Отделу кадров:

а) составить и утвердить новое штатное расписание без внесения должностей, подлежащих сокращению;

б) обеспечить уведомление работников, подлежащих увольнению по сокращению штата, не позднее 30.09.13 г.;

в) обеспечить документирование предложений работникам, подлежащим высвобождению в связи с сокращением штата, работы по соответствующей профессии (специальности), а при отсутствии такой работы – другой работы, и отказов работников от таких предложений;

г) обеспечить своевременную подготовку приказов на увольнение высвобождаемых работников.

а) при участии отдела кадров определить необходимость подачи отчета о массовом высвобождении, и в случае необходимости, уведомить центр занятости о предстоящем высвобождении не позднее 30.09.13 г.;

б) обеспечить своевременный расчет и выплату надлежащих сумм при увольнении, в том числе выходного пособия;

в) время простоя до момента увольнения оплачивать из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (ставки).

С приказом ознакомлены:

Рис. 1. Пример составления приказа об изменениях в организации производства и труда и высвобождении работников

Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення (із зазначенням причини і посиланням на статтю, пункт закону)

На підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер)

Источник: http://i.factor.ua/journals/bn/2013/september/issue-37/article-89767.html

Увольнение в Украине и статьи КЗОТ

Не только директор фирмы, но и работник должен знать, как осуществляется увольнение в Украине и статьи КЗОТ, которые его регулируют. При нарушении норм, предусмотренных действующим законодательством, виновная сторона может быть привлечена к ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого зависит от степени нарушения.

Виды увольнения

Расторжение договора трудоустройства может произойти по разным основаниям, предусмотренным статьей 36 КЗоТ. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, можно выделить несколько видов увольнения:
  • по соглашению между сторонами. В данной ситуации не играет роли, кто выступает в качестве инициатора разрыва договора трудоустройства. Одна из сторон должна другой стороне направить уведомление, в котором будет предложено прекращение трудовых отношений по общему согласию. Если вторая сторона согласится, то работник с работодателем совместно составляют дополнительное соглашение. В нем должны быть перечислены все условия, на которых сотрудничество будет прекращено;

  • по инициативе сотрудника. Данное право регламентировано статьей 38 КЗоТ Украины. Действующее законодательство позволяет работнику выступать в качестве инициатора для прекращения сотрудничества, независимо от вида трудового договора (срочный, бессрочный). Если работник желает покинуть работу, то о своем намерении он должен заблаговременно, за 2 недели до даты ухода, оповестить работодателя путем отправки заявления об увольнении. По закону человек может быть уволен в день, указанный в заявлении, если имеются уважительные причины, например, перевод второго супруга в другую местность, необходимость ухода за недееспособным родственником, подтвержденные соответствующими документами;

  • по инициативе работодателя. Расторжение договора трудоустройства пожеланию руководителя организации или уполномоченного органа предусмотрено статьей 40 КЗоТ Украины. При этом, директор организации должен иметь достаточно весомые основания для прекращения сотрудничества со своим работником. Кроме этого, необходимо учитывать, что существует категория граждан, которая находится под особой защитой государства и может быть уволена только в ситуациях, предусмотренных законом.

Так действующее законодательство Украины позволяет производить расторжения договора трудоустройства на основании статьи 40 КЗоТ (по инициативе работодателя) по следующим причинам:

  • закрытие предприятия, в том числе из-за банкротства;
  • сокращение численности работников;
  • несоответствие знаний работника занимаемой должности;
  • игнорирование должностных обязательств;
  • прогулы;
  • отсутствие работника в течение 4 месяцев на рабочем месте из-за временной нетрудоспособности;
  • выход основного работника;
  • хищение имущества организации или других работников.

Кроме этого, статья 41 КЗоТ предусматривает дополнительные причины, по которым может быть расторгнут договор трудоустройства – однократное грубое нарушение дисциплины, совершение виновных действий, приведших к утрате доверия, совершение аморального поступка.

Особенности выплат

Независимо от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, руководитель организации обязан проследить, чтобы с работником был произведен полный расчет в последний рабочий день. Независимо от причины увольнения человеку должна быть предоставлена денежная сумма, которая включает в себя:

  • оплату труда за фактически отработанный период;
  • компенсацию за дни отпуска, которые ранее были не использованы;
  • компенсацию по ранее не оплаченному больничному листу;
  • иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, например, надбавки, премии.
Читайте так же:  Рефинансирование любого кредита

Если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией предприятия или из-за сокращения штата, то работнику в обязательном порядке (на основании статьи 44 КЗоТ Украины) должно быть выплачено выходное пособие. Его размер устанавливается в индивидуальном порядке.

Нюансы и судебная практика

Независимо от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, необходимо строго соблюдать нормы, предусмотренные действующим законодательством Украины. При нарушении пунктов КЗоТ работодателем, уволенный работник может обратиться в судебные органы для защиты собственных интересов. По решению суда увольнение может быть аннулировано, что обяжет директора организации восстановить работника в должности. Кроме этого, человек может потребовать выплату денежной компенсации за тот период, когда он не могут трудиться из-за ошибки руководителя. К данным нарушениям может быть отнесено, как не предложение работнику свободной должности при сокращении или несвоевременное уведомление о предстоящем сокращении, так и несвоевременная выдача трудовой книжки, что привело к нарушению прав работника.

Действующее законодательство Украины, в частности КЗоТ, предусматривает множество вариантов для расторжения договора трудоустройства. При этом, инициатором прекращения сотрудничества может выступать не только руководитель организации, но и сам работник. После разрыва трудового контракта человеку должны быть предоставлены денежные средства, размер которых регламентируется коллективным договором и статьями КЗоТ, в частности статьей 44.

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-v-ukraine-i-stati-kzot

Увольнять будут без причины, а отработку отменили: Кабмин показал новые правила для украинцев

Увольнять и увольняться может стать проще. В случае внесения изменений в Трудовой кодекс (КЗоТ) работодателю для этого не нужно будет ничего, кроме желания, а сотрудники смогут не отрабатывать две недели.

Выдержки из готовящегося законопроекта опубликовал на своей странице в Facebook министр развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины Тимофей Милованов.

За что будут увольнять и в каких случаях вам должны заплатить за это денег — в материале OBOZREVATEL.

Главное:

Если сотрудник захочет уволится — ему просто нужно сообщить об этом за две недели (можно даже на электронную почту);

Отказ увольнять будет считаться нарушением Трудового кодекса;

Если работодатель нарушит трудовой договор, сотрудник может уволиться когда угодно и получить компенсацию в размере 50 среднедневных зарплат;

Уволить тоже могут без причины — предупреждать должны заранее, а в случае, если делают это срочно, должны заплатить компенсацию;

Если сотрудник за 180 дней больше двух раз нарушил трудовой договор, его могут уволить без предупреждения.

Уволиться станет проще: отработки не нужны, заявление можно слать на электронку

Теперь работник может уволиться по своей инициативе в любой момент, единственное — надо предупредить об этом работодателя за две недели. Фактически, этот процесс заменит двухнедельную отработку. Однако, в этом моменте могут быть коррективы, которые должны отмечаться в трудовом договоре:

перечень уважительных причин, из-за которых он может уволиться без такого предупреждения;

другие сроки предупреждения об увольнении (работодатель может сократить или, наоборот, увеличить этот период)

При этом, если работодатель откажется подписывать заявление сотрудника, то он нарушит трудовое законодательство в грубой форме. Кроме того, работодатель не имеет права с помощью травли принуждать сотрудника написать заявление «по собственному». К слову, предупредить о намерении уволиться теперь можно будет не только в письменном виде, но и по электронке, если это прописано в трудовом договоре.

Если же работодатель нарушил условия трудового договора, то уволиться будет проще. В таком случае сотрудник может написать заявление на любую дату, которая ему удобна и указать факты нарушений со стороны работодателя. Если же тот откажется подписывать заявление, то сотрудник может разорвать трудовой договор в одностороннем порядке — для этого ему достаточно будет прислать работодателю письмо о том, что он вручил заявление.

Кстати, если работодатель таки подпишет это заявление, то будет обязан выплатить компенсацию, прописанную в трудовом договоре, но не менее 50 среднедневных зарплат.

Новый Трудовой кодекс

Уволить тоже станет проще: без объяснения причин, но с компенсациями

Теперь работодатель может уволить сотрудника по своему желанию и без объяснений, но предупредить об этом обязан заранее:

за 15 дней, если человек работает менее полугода;

за 30 дней, если от полугода до пяти лет;

за 60 дней, если от пяти до до десяти лет;

за 90 дней, если более десяти лет.

Также сотрудник и работодатель могут договориться о сокращении этих сроков, но за деньги — каждый день сокращения обойдется в одну среднедневную зарплату. Но и тут есть нюанс — начальник может по своей инициативе сократить этот срок, но платить должен будет в два раза больше. То есть, если вы работаете 5 лет и вам сказали, что с завтрашнего дня вы уволены, то вам обязаны выплатить зарплату за 120 дней.

Новый Трудовой кодекс

Кстати, если сотрудник откажется подписывать дополнительное соглашение, позволяющее разорвать трудовой договор в такой способ, то его могут уволить в одностороннем порядке — просто уведомить письмом. Естественно, после это можно будет оспорить в суде.

Также работодатель может уволить сотрудника без предупреждения, если тот за последние 180 дней нарушил трудовой договор больше, чем два раза. Здесь то же самое: при отказе подписывать его просто уведомят об увольнении и дальше он может обратиться в суд.

При этом в проекте Трудового кодекса отмечается — несоответствие сотрудника занимаемой должности не является нарушением трудового договора. То есть, для увольнения «по статье» нужны четкие факты нарушений. В иных случаях путь один — заблаговременное предупреждение или компенсация.

Изменения полезные, но запоздалые

В целом эксперты позитивно отзываются об инициативе, опубликованной Миловановым. Однако, есть и замечания: первое — вопрос давно перезрел, а второе — пока это всего лишь посты в Facebook, а не законодательный акт. Тем не менее, то, что там изложено, должно позитивно повлиять на бизнес-климат в стране, считает главный эксперт Совета предпринимателей при Кабмине Андрей Забловский.

«Но пока ситуация выглядит так, что больше пользы наемным работникам. Например, необязательная отработка двухнедельная. [. ] Но дабы обезопасить трудовые отношения, то что предлагается, безусловно, плюс. Ну и сама либерализация трудового законодательства — требование бизнеса уже давно. Потому что нынешние отношения — серьезный барьер качественному улучшению бизнес-климата и привлечению иностранных инвестиций», — заявил Забловский в комментарии OBOZREVATEL.

Читайте так же:  Банки дающие военная ипотека

Смотрите видео по теме:

HR-эксперт сайта rabota.ua Татьяна Пашкина рассказала OBOZREVATEL, что в целом тоже за эти изменения, но хочет видеть их системными. Сейчас же, по её мнению, «на осыпавшуюся елку вешают игрушки». Также она считает, что Трудовой кодекс нужно прописывать так, чтобы его соблюдение было легким и дешевым, а нарушение — сложным и дорогим.

«У программистов это называется «защита от дураков». Если эти обновления пропишут, что правильно поступать — быстро, дешево, красиво и нарядно, а неправильно — это муторно, долго и наказуемо, вот тогда это было бы хорошо. Пока я вижу, что есть определенные послабления, но особой «защиты от дурака» я не увидела», — отметила эксперт.

Напомним, ранее OBOZREVATEL рассказывал и о других изменениях, которые планируют внести в Трудовой кодекс — в частности, о работе на армию во время военного положения, сокращенные выплаты за работу на выходных и об увольнении беременных женщин.

Мы в Telegram! Подписывайся! Читай только лучшее!

Читайте все новости по теме «Эксклюзив» на OBOZREVATEL.

Источник: http://www.obozrevatel.com/economics/analytics-and-forecasts/uvolit-mogut-bez-prichinyi-no-otrabatyivat-ne-nuzhno-kak-izmeneniya-kzot-otrazyatsya-na-ukraintsah.htm

Увольнение по сокращению штата в Украине

Увольнение по сокращению штата в Украине является достаточно сложной процедурой, которая требует от работодателя полного соблюдения норм, предусмотренных действующим законодательством страны. Кроме этого, руководитель фирмы должен учесть особенности и нюансы данной процедуры, чтобы предотвратить возникновение негативных последствий и возможное привлечение к административной ответственности.

Законодательная база

На законодательном уровне не закреплен основной перечень причин, по которым может быть проведена процедура сокращения штата, что дает право работодателю самостоятельно принимать решения. Среди наиболее распространенных причин стоит выделить:

  • нерентабельность производства, что затрудняет выплату заработной платы всем работникам;
  • невысокая эффективность выполнения поставленной задачи имеющимся персоналом;
  • наличие в штатном расписании сразу нескольких должностей, выполняющих одну задачу;
  • внедрение в организацию новых технологий, благодаря которым необходимость в наличии тех или иных должностях отпала.

В п.1 статьи 40 КЗоТ Украины в качестве основания для прекращения сотрудничества с работниками выделено сокращение штата или численности работников. Независимо от того, какая из двух процедур проводится, руководитель организации должен строго придерживаться следующих статей КЗоТ:

  • 42 – перечислена категория граждан, которая обладает преимущественным правом и не может быть сокращена в первую очередь;
  • 43 – указывает на необходимость получения разрешения от профсоюзной организации. Данная процедура необходима, если работодатель решит сократить работников, которые состоят в профсоюзе и исправно оплачивают профсоюзные взносы;
  • 44 – обязывает работодателя при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие, размер которого не будет меньше средней оплаты труда человека;
  • 47 – указывает на необходимость проведения своевременного расчета с работником и выдачу ему, заполненной по всем правилам, предусмотренным действующим законодательством Украины, трудовую книжку.

Если после проведения процедуры сокращения будет выявлено, что руководитель организации проигнорировал хотя бы одно требование КЗоТ Украины, то работник сможет обратиться в судебную инстанцию. По решению суда работодателя могут обязать восстановить человека и выплатить ему компенсацию в размере средней оплаты труда за тот период, который человек мог бы трудиться, но пропустил по вине директора фирмы.

Процедура увольнения

Стандартная процедура сокращения штата по украинскому законодательству включает в себя несколько обязательных этапов. Сокращение в пошаговом варианте:

  • предварительно издается приказ о необходимости сокращения;
  • начинается разработка плана сокращения и установление несокращаемых лиц, которые работают в организации;
  • на основе разработанного нового штатного расписания издается приказ, в котором имеется информация обо всех сокращаемых должностях, а также о работниках, находящихся на данных рабочих местах;
  • в соответствии с приказом каждый сотрудник, которого сокращают, должен быть уведомлен о грядущем увольнении. Это производится в письменном виде и под роспись сотрудника;
  • в необходимое время работника сокращают с выплатами всех положенных средств.

В двухмесячный период работник может также быть сокращен досрочно. Для этой процедуры работодателю потребуется личное письменное согласие на это сотрудника. Также в период сокращения можно уволиться как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. В данном случае главным нюансом считается отсутствие давления со стороны работодателя.

Важным нюансом считается предложение свободных вакансий сокращаемым с распределением по преимущественному праву. То есть если на должность с определенным уровнем квалификации претендует несколько человек, то первому предлагают именно по большему праву преимущества. Часто такое лицо является более опытным или имеет больший стаж. Также требуется смотреть на квалификацию сотрудника.

При сокращении штата работодатель должен знать, что льготные категории при таком варианте не могут быть уволены, поэтому их должности за ними сохраняются. Вносить в приказ должности, которые замещают сотрудники льготных категорий нельзя. Например, это относится к беременным женщинам.

Особенности

Среди главных особенностей сокращения штата – необходимость уведомления контролирующих органов. Если работодатель это не сделает в установленный срок, то по закону ему грозит штраф.

Требуется помнить, что законодательство строго регламентирует всю процедуру, а также все нюансы, которые могут повлиять на процесс. Любое нарушение поможет привести к тому, что сокращение всех сотрудников или определенного работника будет аннулировано, то есть человек вернется на свое рабочее место и за ним будет сохранена должность, даже если она была сокращена.

Стоит учесть, что новое штатное расписание вводится только через минимум два месяца после издания приказа. Такой подход позволяет избежать исков со стороны работников при разбирательствах.

По закону отпускников и лиц, которые находятся на больничном, сокращать нельзя до того момента, когда они выйдут на рабочее место и начнут исполнять свои обязанности.

Сокращение штата по украинскому трудовому законодательству строго регламентировано статьями Кзот. Работодатель должен учитывать, что процесс сокращения имеет поэтапный вариант. Все законодательные нормы в отношении прав сотрудников также требуется выполнять в полном объеме. При сокращении работник должен получить все положенные ему выплаты и документы, в том числе трудовую с указанием того, что он был сокращен.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-v-ukraine

Увольнение работника кзот украины
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here