Трудовой кодекс рф работа

Раздел III. Трудовой договор (ст.ст. 56 — 90)

Раздел III. Трудовой договор

ГАРАНТ:

См. комментарий к разделу III

  • Глава 10. Общие положения (ст.ст. 56 — 62)
    • Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
    • Статья 56.1. Запрещение заемного труда
    • Статья 57. Содержание трудового договора
    • Статья 58. Срок трудового договора
    • Статья 59. Срочный трудовой договор
    • Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
    • Статья 60.1. Работа по совместительству
    • Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
    • Статья 61. Вступление трудового договора в силу
    • Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий
  • Глава 11. Заключение трудового договора (ст.ст. 63 — 71)
    • Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
    • Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
    • Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими
    • Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
    • Статья 66. Трудовая книжка
    • Статья 66.1. Сведения о трудовой деятельности
    • Статья 67. Форма трудового договора
    • Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом
    • Статья 68. Оформление приема на работу
    • Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора
    • Статья 70. Испытание при приеме на работу
    • Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
  • Глава 12. Изменение трудового договора (ст.ст. 72 — 76)
    • Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
    • Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
    • Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
    • Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
    • Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
    • Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
    • Статья 76. Отстранение от работы
  • Глава 13. Прекращение трудового договора (ст.ст. 77 — 84.1)
    • Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
    • Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
    • Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
    • Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
    • Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
    • Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
    • Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
    • Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
    • Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
  • Глава 14. Защита персональных данных работника (ст.ст. 85 — 90)
    • Статья 85 (утратила силу)
    • Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
    • Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников
    • Статья 88. Передача персональных данных работника
    • Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
    • Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
>
Общие положения (ст.ст. 56 — 62)
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/3e22e51c74db8e0b182fad67b502e640/

Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Новая редакция Ст. 122 ТК РФ

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Комментарий к Статье 122 ТК РФ

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (ст. 122 Трудового кодекса РФ).

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (статья 122 Трудового кодекса РФ):

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск работникам предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни.

При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (6-дневная или 5-дневная рабочая неделя) значения не имеет.

Это минимальная продолжительность, гарантируемая законодательством на федеральном уровне. Следовательно, ежегодный основной отпуск не может быть менее 28 календарных дней. Однако он может превышать указанное количество дней. Это осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске, предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии с частью 2 статьи 115 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами.

К таким категориям относятся:

1) работники моложе 18 лет (минимальная продолжительность отпуска — 31 календарный день);

2) инвалиды (минимальная продолжительность отпуска — 30 календарных дней);

3) работники детских учреждений (минимальная продолжительность отпуска — 42 календарных дня);

4) работники образовательных учреждений и педагоги (минимальная продолжительность отпуска — от 42 до 56 календарных дней);

5) прокуроры и следователи прокуратуры (минимальная продолжительность отпуска — 30 календарных дней) и т.д.

Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (статья 286 Трудового кодекса РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.

Читайте так же:  Дисциплинарные взыскания кратко

Как уже говорилось выше, отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т.е. авансом. При этом отпуск должен быть полным, т.е. установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью. Вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков.

График отпусков составляется не позднее чем за две недели до начала календарного года. В графике указывают фамилии работников, имеющих право на отпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают, количество дней и запланированный период отпусков.

Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается.

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 Трудового кодекса России).

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.

Работнику, уходящему в отпуск, выплачивается средний заработок (отпускные).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Сумма отпускных облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в обычном порядке.

Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника. Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в статье 139 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. за каждый рабочий год. О понятии рабочего года см. п. 6 комментария к ст. 114 ТК РФ.

2. Устанавливая, что право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, ст. 122 ТК РФ одновременно содержит перечень случаев, когда очередной отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен до истечения этого срока.

К другим предусмотренным федеральными законами случаям, когда работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шестимесячного срока непрерывной работы, относятся: предоставление мужу по его желанию ежегодного отпуска в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (см. ч. 4 ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней); предоставление лицу, работающему по совместительству, оплачиваемого отпуска одновременно с отпуском по основной работе в том случае, если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев (см. ч. 1 ст. 286 ТК РФ и комментарий к ней).

До истечения шестимесячного срока отпуск может быть предоставлен работнику и при отсутствии указанных оснований, если об этом будет достигнуто соглашение сторон трудового договора.

3. Продолжительность отпуска, предоставляемого до истечения рабочего года, должна быть равна полной продолжительности ежегодного отпуска. Соответственно, и средний заработок выплачивается за весь период отпуска, предоставленного работнику.

В случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;

в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер увольняются в связи со сменой собственника имущества организации;

при призыве работника на военную службу или направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

при признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

в случае смерти работника либо работодателя — физического лица, а также при признании судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (см. ст. 137 ТК РФ и комментарий к ней).

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-5/gl-19/st-122-tk-rf

Трудовой кодекс РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации ТК РФ (новая редакция с изменениями от 2011г.) определяет трудовые отношения между работодателем и работником.

в ред. Федеральных законов № 97-ФЗ от 24.07.2002, № 116-ФЗ от 25.07.2002, №86-ФЗ от 30.06.2003, № 32-ФЗ от 27.04.2004, №122-ФЗ от 22.08.2004, №201-ФЗ от 29.12.2004, №45-ФЗ от 09.05.2005, №232-ФЗ от 18.12.2006, №271-ФЗ от 30.12.2006, №194-ФЗ от 21.07.2007, №224-ФЗ от 01.10.2007, №230-ФЗ от 18.11.2007, №309-ФЗ от 01.12.2007, №13-ФЗ от 28.02.2007, №157-ФЗ от 22.07.2008, №160-ФЗ от 23.07.2008, №280-ФЗ от 25.12.2008, №281-ФЗ от 25.12.2008, №309-ФЗ от 30.12.2008, №313-ФЗ от 30.12.2008, №80-ФЗ от 07.05.2009, №167-ФЗ от 17.07.2009, №206-ФЗ от 24.07.2009, №213-ФЗ от 24.07.2009, №260-ФЗ от 10.11.2009, №267-ФЗ от 25.11.2009, №146-ФЗ от 14.06.2011, №238-ФЗ от 18.07.2011


Источник: http://poiskzakona.ru/trudovoy-kodeks-rf/

Что такое оформление по ТК РФ и как происходит прием на работу

Когда при взаимоотношениях между работодателем и наемным рабочим соблюдается описанный в ТК РФ порядок, такие отношения считаются трудовыми. К особенностям такого взаимодействия стоит отнести официальное документальное оформление, конкретная должность, перечень функций, обязанностей, сфера ответственности, социальные гарантии и прочие моменты мотивации. Что такое оформление по ТК РФ, будем разбираться в этой статье.

Что такое оформление по ТК РФ

Сегодня ТК РФ устанавливает четкую последовательность действий, которые должны выполнить стороны чтобы трудовые отношения были официально зафиксированы. Тут же зафиксированы базовые принципы трудового права. Стоит выделить такие базовые моменты:
  • оформление трудовых отношений осуществляется добровольно. Никто не имеет права заставлять гражданина выполнять работу, которая ему не нравится;
  • принудительный труд запрещен. Также запрещена какая-либо дискриминация в области трудовых отношений;
  • государство способствует гражданам в трудоустройстве и принимает меры по ликвидации безработицы;
  • каждый труд должен оплачиваться в размере не меньшем, чем установлено на государственном уровне;
  • взаимоотношения между работодателем и нанимающимся на работу гражданином должны быть договорными. Стоны изначально четко знают границы своих прав и полномочий, за нарушение которых может наступить юридическая ответственность.
Читайте так же:  Узбекистан оилавий кодекс ажралиш ва алименты

Исходя из перечисленных принципов, начало процедуры трудоустройства предусматривает определенную, и внесенную в ТК РФ последовательность действий. Сюда вошли:

  1. Написание заявления с просьбой о трудоустройстве.
  2. Выдача приказа о зачислении в штат сотрудников компании.
  3. Подписание сторонами трудового договора.
  4. Ознакомление нового сотрудника с должностными и рабочими инструкциями, законодательством, нормативными документами, регулирующие вопросы в сфере деятельности конкретного сотрудника.

Помните, оформление по ТК РФ – это четкая фиксация взаимоотношений администрации и гражданина по вопросам выполнения конкретного вида работы по действующим правилам трудового законодательства.

Порядок приема на работу

Оформление трудоустройства осуществляется в несколько этапов. Их можно сгруппировать в отдельные блоки:

Помните, при наличии полного пакета необходимых документов процедура трудоустройства занимает не больше одного рабочего дня. Этот день считается рабочим и оплачивается в полном объеме.

Какие документы необходимы

В момент трудоустройства работодатель имеет право требовать от будущего сотрудника четко определенный перечень документов. Рассмотрим, какие документы вошли в этот перечень и при каких обстоятельствах у работодателя появляется право это требовать:
  1. Паспорт. Предоставляется во всех случаях. Является базовым документом подтверждения личности.
  2. ИНН. Подается вместе с паспортом. Необходим для правильного начисления налогов по конкретному физическому лицу.
  3. Трудовая книжка. Прилагается к документам в случае ее наличия. Если отсутствует – в копании после трудоустройства заведут новую. Документ не обязательный для предъявления.
  4. Воинский билет (приписное свидетельство). Касается военнообязанных лиц мужского пола (могут требовать и для некоторых женских должностей. К примеру, для отдельных категорий медиков).
  5. Страховое пенсионное свидетельство. Обязательно для лиц, ранее работавших. Если такого документа нет, его обязаны завести на месте. При этом гражданин должен быть сам заинтересован в этом документе, ибо от пенсионных отчислений в дальнейшем будет зависеть размер пенсии.
  6. Справка об отсутствии судимости. Может требоваться только в том случае, если будущая работа связана с финансами, необходимостью хранить какие-то государственные или коммерческие тайны.
  7. Справка о прохождении медицинской комиссии. Требуется только в том случае, когда будущая работа связана с необходимостью быть в определённой физической форме (зрение, слух, речь, реакция, возможность работать в определенных условиях).

Помните, требовать каких-либо дополнительных документов, не предусмотренных законодательством работодателю запрещено. Особенно если это касается личной жизни гражданина, его партийных предпочтений, верования, цвета кожи, пола и других.

Приказ о приеме на работу

Подтверждением факта оформления трудовых отношений является издание приказа (распоряжения) работодателя. Происходит это после написания и рассмотрения заявления о трудоустройстве, подготовки и подписания трудового договора. Иными словами, соискатель уже успел ознакомиться с основными своими обязанностями на будущей работе и готов ее выполнять.

Приказ имеет такую базовую информацию:

  1. Наименование организации, где его выдают. Название «По личному составу» (этот реквизит указывается, чтобы выделить его из общего делопроизводства и отнести к кадровому делопроизводству).
  2. Дату, место составления, порядковый (регистрационный) номер.
  3. Полное ФИО гражданина, что трудоустраивается.
  4. Полное наименование должности, на которую назначается соискатель.
  5. Уровень должностного оклада (тарифной ставки), по конкретной должности, куда определяют гражданина.
  6. Режим работы (сменный, ежедневный, пол ставки)
  7. Должность, подпись, расшифровку подписи должностного лица, подписывающего документ.
  8. Строку ознакомления с этим документом вновь принятого работника.

Помните, структура оформления подобных приказов может отличаться у разных работодателей. Но перечисленная выше базовая информация должна присутствовать в обязательном порядке.

Подписание трудового договора

На каждом предприятии, вне зависимости от типа собственности, между работником и его работодателем заключается договор. Отсутствие такого документа чревато штрафными санкциями относительно работодателя. Поэтому администрация прямо заинтересована в своевременном составлении подобных документов. Более того, в большинстве случаев уже имеются шаблоны подобных договоров на каждую должность с тем, чтобы ускорять процедуру трудоустройства.

В этом документе содержится информация:

  • перечень обязанностей труженика;
  • конкретизируется место работы, режим труда и отдыха, базовые условия оплаты труда;
  • ответственность сторон за невыполнение условий этого договора;
  • отдельные нормы (в сжатом виде) локальных документов, регламентирующих трудовые обязанности, социальную защиту, гарантии, компенсации, другие важные для сотрудника моменты.

Трудовой договор подписывают работодатель и работник. Других подписантов или согласований трудовое законодательство не предусматривает.

Кроме обязательств, ответственности, базовой информации о работе, оплате и социальных гарантиях этот документ также должен иметь четкие сведения о сторонах, что его подписали. Так, чтобы их можно было конкретно идентифицировать в будущем.

Помните, подписывается трудовой договор одновременно с подписанием приказа о трудоустройстве. При этом, до направления этих документов на подпись работодателю, трудовой договор уже должен быть подписан со стороны будущего труженика.

Трудовая книжка

Это основной документ, подтверждающий стаж и трудовую деятельность сотрудника. Имеет стандартизированную форму. Ведется по утвержденной правительством методологии. Составляется на каждого труженика индивидуально.

В трудовой книжке отображаются такие данные:

  • наименование компании работодателя;
  • дата трудоустройства (увольнения);
  • полное наименование должности, куда был назначен (переведен) работник;
  • дата и номер приказа, на основании которого выполнено зачисление в штат (увольнение);
  • имеющиеся в работника поощрения.

Все записи заверяются подписью (с расшифровкой наименования должности и ФИО) уполномоченного на ведение трудовых книжек сотрудника, а также печатью компании. Отсутствие этих реквизитов может стать причиной признания записей недействительными.

По правилам ведения трудовых книжек все записи вносятся последовательно, нумеруются сплошной нумерацией. При смене места работы ведение трудовой книжки продолжается на новом месте работы. Весь период, пока сотрудник находится в штате компании, его трудовая книжка должна храниться в отделе кадров. Выдача этого документа на руки труженику не допускается.

Помните, отсутствие трудовой книжки не есть основанием для отказа в трудоустройстве. Но в этом случае трудовой стаж начнется с момента последнего трудоустройства. А это уменьшенный размер больничных и других социальных выплат.

Испытательный срок

Чтобы проверить соответствие работника должности, на которую его назначают, работодатель может установить испытательный период. Об этом обязательно указываться в трудовом договоре. Устанавливаются условия и срок испытания. Если таких формулировок изначально нет, тогда гражданина стоит считать таким, что принят на постоянной основе.

Максимальный срок испытания для работников – три месяца. Для экономических, инженерных, руководящих сотрудников срок испытания может составлять до 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на период не больше полугода – испытание должно быть не больше двух недель. После окончания этого периода, если работника не уволили, его следует считать таким, что прошел испытание.

Но есть категории граждан, для которых испытания не устанавливается. В этот перечень вошли:

  • несовершеннолетние (до 18 лет);
  • беременные, а также мамы с детьми до полуторагодичного возраста;
  • лиц, прошедших предварительный конкурс на назначение на эту должность;
  • выпускники ВУЗов по направлению;
  • граждан, избранных на должность;
  • если трудоустройство осуществляется в порядке перевода;
  • когда срок трудового договора составляет меньше 2 месяцев;
  • в иных, предусмотренных законами случаях.

Помните, чтобы уволить сотрудника по окончанию испытательного срока, необходимо доказать, что он действительно не прошел испытания. Иначе он сможет это оспорить и восстановиться на должности на бессрочной основе.

Особенности трудоустройства отдельных категорий сотрудников

В процессе трудоустройства не все сотрудники оформляются одинаково. Из общего правила присутствуют некоторые исключения. Они касаются таких категорий наемных тружеников:

Помните, законодатель четко регламентировал нюансы оформления трудовых отношений с различными категориями граждан. Поэтому, до момента начала сотрудничества, целесообразно с ними заблаговременно ознакомиться.

Ответственность за неоформление трудового договора

Отсутствие письменного трудового договора, заключенного по правилам ТК РФ, является серьезным нарушением. За это предусматривается административная, а в некоторых случаях даже уголовная ответственность.
Читайте так же:  Переписать кредит на другого человека сбербанк

В этом случае индивидуальных предпринимателей может ожидать:

  • штраф до 10 тыс. рублей, если предприниматель несвоевременно оформил работника;
  • если нарушение повторное, то штраф возрастет до 40 тысяч рублей, либо могут остановить деятельность до 90 суток;
  • уголовная ответственность, если трудовые взаимоотношения без оформления осуществлялись продолжительный срок (от нескольких месяцев).

Для юридических лиц:

  • штраф на компанию в размере до 100 рублей;
  • когда незаконно трудоустроен иностранец компанию ожидает штраф до 1 млн. рублей;
  • индивидуальный штраф руководителю до 20 тыс. рублей;
  • повторные нарушения – штраф администрации увеличивается до 200 тыс. рублей, руководителя могут уволить по статье и вдобавок дисквалифицировать до 3 лет.

Помните, за каждое нарушение трудового законодательства предусмотрена ответственность. Для ее установления достаточно заявления или информации с заинтересованной стороны, либо если факт выплывет во время проверки.

Про прием на работу и заключение трудового договора рассказано в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://naimtruda.com/rekrut/chto-takoe-oformlenie-po-tk-rf.html

Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2019 год

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Трудовые отношения как объект ФЗ № 197

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту. В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16. Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем. Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд. Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором. Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников. К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

Источник: http://tkodeksrf.ru/

Трудовой кодекс РФ

Трудовой кодекс РФ — это свод законов, регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником. Трудовой кодекс обязателен для соблюдения на всей территории РФ. Нормы трудового кодекса РФ распространяются равным образом как на служащих государственных и муниципальных учреждений, так и на сотрудников коммерческих структур.

Действующий трудовой кодекс РФ был принят 21 декабря 2001 года, подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 года и вступил в силу 1 февраля 2002 года.

Трудовой кодекс РФ включает 6 частей. Трудовой кодекс охватывает все уровни взаимодействия работника и работодателя. В Трудовом кодексе четко прописаны права и обязанности участников трудового взаимодействия: работодателя и работника.

Трудовой кодекс РФ на Superjob.ru

Знание Трудового Кодекса — насущная необходимость любого человека, независимо от его положения и занимаемой должности. Знание трудового кодекса поможет работнику грамотно отстоять свои права и интересы, а работодателю — корректно составить трудовой договор.

На нашем сайте мы приводим полный текст действующего Трудового кодекса РФ.

Для максимального удобства поиска Трудовой кодекс представлен в виде оглавления. Для получения интересующей Вас информации выберите нужную главу.

Трудовой кодекс принят
Государственной Думой 21 декабря 2001 года

Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ,
от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 27.04.2004 № 32-ФЗ,
от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 201-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ,
от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.12.2006 № 232-ФЗ, от 30.12.2006 № 271-ФЗ,
от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 21.07.2007 № 194-ФЗ, от 01.10.2007 № 224-ФЗ,
от 18.10.2007 № 230-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ,
от 22.07.2008 № 157-ФЗ, от 23.07.2008 № 160-ФЗ, от 25.12.2008 № 280-ФЗ,
от 25.12.2008 № 281-ФЗ, от 30.12.2008 № 309-ФЗ, от 30.12.2008 № 313-ФЗ,
от 07.05.2009 № 80-ФЗ, от 17.07.2009 № 167-ФЗ, от 24.07.2009 № 206-ФЗ,
от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 10.11.2009 № 260-ФЗ, от 25.11.2009 № 267-ФЗ,
от 27.07.2010 № 227-ФЗ, от 23.12.2010 № 387-ФЗ, от 29.12.2010 № 437-ФЗ,
от 17.06.2011 № 146-ФЗ, от 01.07.2011 № 169-ФЗ, от 18.07.2011 № 238-ФЗ,
от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 18.07.2011 № 243-ФЗ, от 19.07.2011 № 248-ФЗ,
от 07.11.2011 № 303-ФЗ, от 07.11.2011 № 305-ФЗ, от 21.11.2011 № 329-ФЗ,
от 22.11.2011 № 334-ФЗ, от 28.11.2011 № 337-ФЗ, от 30.11.2011 № 353-ФЗ,
от 29.02.2012 № 16-ФЗ, от 01.04.2012 № 27-ФЗ, от 23.04.2012 № 35-ФЗ,
с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ
от 15.03.2005 № 3-П,
Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № ,
от 03.11.2009 № 1369-О-П,
Федеральным законом от 07.12.2011 № 417-ФЗ,
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П)

Читайте так же:  Арест имущества генерала арсланова

Раздел I. Общие положения

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Источник: http://www.superjob.ru/trudovoj-kodeks/

Глава 15. Рабочее время. Общие положения

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

(часть третья введена Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ)

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часов;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Читайте так же:  Капитальный ремонт погашение задолженности

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Статья 98. Утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 99. Сверхурочная работа

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

В соответствии с Федеральным законом от 07.12.2011 N 417-ФЗ с 1 января 2013 года в пункте 2 части третьей данной статьи слова «систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации,» будут заменены словами «централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения,».

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.superjob.ru/trudovoj-kodeks/15-obschie-polozheniya.html

Трудовой кодекс рф работа
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here