Судебная практика по рассмотрению трудовых споров

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика по трудовым спорам

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Вы можете посмотреть судебную практику по трудовым спорам, чтобы понять, как суды применяют трудовое законодательство при разрешении трудовых споров.

Все представленные судебные акты сгруппированы по темам.

Обратите внимание! Владелец сайта «Все о Трудовом кодексе» не несет ответственности за размещение персональных данных в текстах судебных актов, размещенных на сайте. Подробнее >>>

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika.shtml

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам

sudebnaya_praktika_po_indiv > Отказ в приеме на работу: судебная практика

Если предмет трудового спора — отказ в трудоустройстве, то суды в большинстве случаев встают на сторону работодателя, если, конечно, тот не совершает откровенных «оплошностей» во взаимодействии с кандидатом.

Например — не играет в «молчанку» относительно причин отказа в приеме на работу. Кандидат может отсудить у фирмы, не разъяснившей ему по закону, почему та не взяла его на работу, суммы в десятки и даже сотни тысяч рублей морального ущерба (Определение Костромского областного суда от 14.02.2019 № 33-45/2019).

Есть неоднозначные судебные решения, по которым трудно точно определить выигравшую сторону. Так, имеется прецедент, по которому суд признал за работодателем правомерность отказа в подписании с кандидатом трудового договора, но обязал фирму оплатить 2 дня фактического допущения человека к работе и компенсировать ему моральный вред в сумме 1 тыс. руб. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 № 33-6133/2019 по делу № 2-3971/2018).

Но, в целом, судебная практика по рассматриваемому вопросу складывается с сильным уклоном не в пользу работника: истцу, не согласному с отказом, как правило, очень проблематично привести веские аргументы суду. Шансы есть, если работодатель допускает грубые нарушения норм ст. 64 ГК РФ, в которых разъясняется, в каких случаях отказ незаконен (по национальным, расовым мотивам, религиозной принадлежности и т.д.). Но соблюсти эти нормы работодателю обычно несложно.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Судебная практика в рассматриваемой области трудовых споров, в свою очередь, регулярно показывает, что суды склоняются к принятию решений в пользу работников. И потому работодатели стараются избегать расторжения договоров по основанию, о котором идет речь.

Увольнение по несоответствию должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает аттестацию, проведенную перед этим. Суд признает увольнение незаконным и аннулирует итоги аттестации, если процедура была проведена:

в нарушение порядка аттестации, принятого работодателем (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019);

на основании локальных норм, ухудшающих положение работника в сравнении с гарантиями по трудовому законодательству (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 33-14525/5);

на основании локальных норм об аттестации, утвержденных лицом, у которого не было на то полномочий (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 № 33-173/14, 2-25/14).

Безусловное основание для восстановления на работе — увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вообще без проведения аттестации (например, в пользу работника принято Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010).

Судебная практика: срочный трудовой договор

Типичный предмет для спора между «срочником» и его работодателем — продление договора. По общему правилу срочный договор превращается в бессрочный, если по его окончанию человек не был уволен. Иногда работодатель забывает об этой норме и инициирует заключение очередного срочного договора или допсоглашения к нему. Если он попробует уволить работника по его истечении, то суд, скорее всего, восстановит человека, поскольку он будет считаться необоснованно уволенным «бессрочным», т.е. постоянным работником (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.06.2018 по делу № 33-1525/2018).

Но возможен и иной исход. Есть прецедент, по которому с работником несколько раз перезаключался срочный трудовой договор. При этом имело место особенное обстоятельство: работник привлекался под определенный проект (контракт работодателя с крупным контрагентом), который неоднократно продлевался в течение 2-х лет. Как только проект закончился, то человека со срочным (пятым по счету) договором уволили по истечении его срока. По мнению суда – обоснованно, т.к. прием на работу производился под продлеваемый проект, что свидетельствует о срочности трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2018 по делу № 33-10503/2018).

Распространенная ошибка работодателя — заключение срочного договора с человеком, который получил право не пенсию в период, пока работал у данного работодателя. С пенсионером срочный договор заключить можно, но только если он оформляется на работу (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а если пенсионер уже работает — нет (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-10432/2018).

Судебная практика по восстановлению на работе

По подсчетам экспертов, восстановление на работе — предмет подавляющего большинства трудовых споров. Поэтому, в рассматриваемом направлении судебная практика крайне разнообразна. Примечательны следующие сценарии восстановления работника:

«Вторичное» восстановление — когда работник был восстановлен по суду и не пришел на работу в установленное время, поскольку не знал о том, что суд восстановил его на работе, в связи с чем работодатель уволил данного работника за прогул.

В этом случае суд может дать «второй шанс» работнику — восстановив его еще раз (Апелляционное определение Воронежского облсуда от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018).

«Несправедливое» восстановление — когда:

человек занимает должность, которую ранее занимал другой, уволенный;

уволенный восстанавливается на свою должность по суду;

работодатель, не имея подходящих для человека альтернативых должностей, увольняет его.

В данном случае расторжение контракта с человеком производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Расторжение договора возможно, даже если работник относится к социально защищенным категориям — например, является родителем ребенка в возрасте до 3 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014).

«Справедливое» восстановление — когда уволенный возвращается на свою должность на тех же условиях, что были на момент увольнения.

То есть, зарплата не должна быть ниже, а трудовых обязанностей не должно быть больше. Подлежат такому «восстановлению» все условия трудового договора (определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 по делу № 33-4984/2019).

Судебная практика по незаконному увольнению

Неотъемлемое условие восстановления на работе — доказанность незаконного увольнения. Здесь обращают на себя внимание следующие сценарии:

Когда увольнение «по делу» незаконно.

Бывает, что работник совершает серьезный проступок, наносит ущерб работодателю и тот предлагает расстаться «по хорошему» — оформив увольнение по соглашению сторон. Суд посчитает такое предложение, в случае его принятия, давлением на работника и восстановит его. Причем содержание проступка не будет принято во внимание (Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33-7309/2018).

Когда незаконно увольнение «срочника» без своевременного предупреждения.

Работодатель должен уведомить работника об истечении срочного контракта не позднее, чем за 3 дня до такого истечения. Если не успеет и все равно уволит работника — суд признает это увольнение несостоявшимся (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 по делу № 33-2993/2018).

3. Когда увольнение при несостоявшейся ликвидации незаконно.

Если предприятие думало ликвидироваться, кого-то в связи с этим уволило, но затем передумало — уволенный с высокой вероятностью сможет восстановиться на работе через суд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.03.2019 № 33-4995/2019).

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnaya-praktika-po-individualnym-trudovym-sporam

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Источник: http://www.garant.ru/article/1206704/

Трудовые споры: общий порядок, суд и комиссия

Понятие и виды трудовых споров

Понятие трудовых споров и порядок их разрешения рассмотрены в главах 60 и 61 ТК РФ. Закон различает такие виды трудовых споров, как индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор — разногласия возникают между одним работником и работодателем.

Коллективные трудовой спор — разногласия возникают между работодателем и всем рабочим коллективом или профсоюзом.

Участником индивидуального трудового спора может быть как действующий, так и бывший сотрудник организации, а также соискатель, которому отказали в приеме на работу (ст. 381 ТК РФ). Разногласие с лицом, работающим по гражданско-правовому договору, тоже может рассматриваться как индивидуальный трудовой спор: ТК РФ требует применять к таким отношениям нормы трудового права, если в ходе разбирательства суд установит, что ГПД фактически был прикрытием для отношений формата «работник-работодатель».

Важно!

Стороны коллективного трудового спора, как правило, назначают представителей. Интересы работников может представлять руководитель профсоюзной ячейки или член рабочего актива, а работодателя — директор или юрист предприятия.

Индивидуальный спор может возникать по вопросам применения:

• коллективного договора;
• трудовых договоров и дополнительных соглашений;
• локальных нормативных актов;
• положений ТК РФ, федеральных законов и других нормативных актов (в том числе отраслевых), содержащих нормы трудового права.

Коллективный трудовой спор может возникать по вопросам:

• установления и изменений условий труда, в том числе его оплаты;
• заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
• учета мнения профсоюза или иного выборного органа, представляющего работников, при согласовании локальных нормативных актов.

http://profkadrovik.ru/articles/special-projects/trudovye-spory-obshchij-poryadok-sudy-i-komissii/

Трудовые споры, судебная практика и порядок разрешения

Во время рабочего процесса на всевозможных предприятиях довольно часто между работниками и их работодателями возникают трудовые споры, которые решаются в судебном порядке. Но рассмотрение данного вопроса в суде — это уже последняя инстанция, поэтому в большинстве случаев такие дела рассматривает специальная комиссия по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам

Что это такое?

Такая комиссия по трудовым спорам (КТС) может быть создана по инициативе самих работников и собственников предприятия с целью рассмотрения различных конфликтов, которые входят в компетенцию данного органа.

Инспекция и порядок разрешения

Сегодня каждый российский гражданин может напрямую столкнуться с нарушением своих прав. Официальный надзор со стороны государства в России в вопросах выполнения законодательства осуществляет Федеральная инспекция труда. Это означает, что в государственную инспекцию по трудовым спорам в Москве имеет право обратиться как обычный человек, так и весь коллектив предприятия.

Поскольку сотрудник инспекции это практически всегда адвокат, и как опытный юрист он сможет оказать максимально квалифицированную помощь каждому, чьи права были нарушены. Вообще, Обращение в КТС не является обязательной для работника, и при появлении существенных разногласий с работодателем он может без особых размышлений подавать иск непосредственно в суд.

На рассмотрение заявления дается всего 10 дней, поэтому данный вопрос обычно решается довольно быстро. На заседании должны присутствовать сам заявитель, представитель работодателя, а также свидетелей и специалистов, разбирающихся в том или ином вопросах.

Судебная практика по трудовым спорам

Когда же решения по таким делам не выполняются или российское законодательство не предусматривает рассмотрение таких дел данными комиссиями, то их передают в суд, где они решаются уже в судебном порядке. Так, в судебном порядке могут рассматриваться такие дела, как:

• всевозможные конфликты сотрудников с работодателями;
• о взыскании заработной платы;
• о восстановлении на работе и т.д.

Прямое применение конституции

В суде возможно прямое применение конституции, оговаривающее право индивидуальный и коллективный спор с применением различных методов их разрешения, включая право на забастовку. Кроме того, оговаривается и тот факт, что заработная плата никак не должна быть ниже прожиточного минимуму, установленного в стране. Но в сегодняшней ситуации этот пункт действует не всегда, так как экономическая обстановка в странах оставляет желать лучшего.

Исковая давность сотрудников и конфликты

Как и везде, при рассмотрении подобных конфликтов имеется и свой срок давности, дающий возможность одной из сторон защитить свои права. Как утверждает Трудовой кодекс, срок исковой давности для работника на данный момент составляет:

• 90 дней с момента выявления нарушений прав;
• 30 дней, когда речь заходит о его увольнении.

Дата исковой давности по подобным вопросам одинакова для всех регионов, так что российский гражданин будет находиться в одинаковых условиях, будь то Екатеринбург, Челябинск или Пермь.

Журнал трудовые споры

Существенной помощью в решении ряда проблем может стать журнал «Трудовые споры», который порой может восприниматься как юридическая консультация по тому или другому вопросу.

Виды, срок, приказ

Госпошлина подачи заявления

Стандартный вопрос при подаче заявления работника в суд в случае нарушения его прав: необходимо ли оплачивать госпошлину, которая может оказаться весьма внушительной. В отличие от работодателя, все такие дела не требуют от работника уплаты госпошлины, означая, что он может спокойно отстаивать свои права в суде, ни о чем не переживая.

Источник: http://zakon.temaretik.com/1396460798360685074/trudovye-spory-sudebnaya-praktika-i-poryadok-razresheniya/

Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

sudebnyy_poryadok_razresheniya_indiv > Судебные трудовые споры и Комиссия по трудовым спорам: как они связаны?

Работник вправе инициировать разрешение трудового спора посредством обращения в специальную Комиссию по трудовым спорам (КТС). Такое обращение не является обязательным условием, при котором возможна последующая подача иска к работодателю — но судебный иск может быть инициирован именно по итогам работы комиссии, если сторона спора не согласна с вынесенным КТС решением (ст. 391 ТК РФ).

Если комиссия приняла противозаконное решение, то заявление в суд в интересах работника может подать прокурор (выступая процессуальным истцом). По итогам работы КТС инициатором обращения в суд в интересах работника может быть также профсоюзная организация.

Обращение в КТС возможно по тем искам, которые не отнесены к рассмотрению «непосредственно в судах», согласно положениям ст. 391 ТК РФ. Рассмотрение споров осуществляется исключительно в судебном порядке (без обращения в КТС), если предмет иска — восстановление на работе, перевод на другую работу, изменение формулировки причины и даты увольнения, оплата вынужденного прогула, отказ в приеме на работу, дискриминация, нарушение работодателем норм о защите персональных данных работника, возмещение ущерба работодателю.

Обратиться в КТС можно в срок, не превышающий 3-х месяцев со дня нарушения прав работника. При несогласии с решением комиссии, для обращения в суд работнику дается 10 дней с даты получения копии решения КТС.

Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: кто против кого

Истцом в рамках индивидуального трудового спора может быть, как работник (либо профсоюз, защищающий его интересы), так и работодатель. Поводом для иска со стороны работника могут быть, в т.ч.:

незаконное увольнение (как следствие, желание восстановиться на работе);

некорректный перевод на другую должность;

некорректное исчисление зарплаты;

иные поводы, следующие из положений ст. 391 ТК РФ.

Работодатель же может обратиться с иском в суд, чтобы взыскать с работника нанесенный им материальный ущерб.

Трудовые споры рассматриваются и решаются в соответствии с положениями ГПК РФ, а также глав 60 и 61 ТК РФ. При этом, нормы ТК РФ — специальные, и потому при коллизиях они более приоритетны.

Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: условия рассмотрения исков

При подаче заявления в суд по индивидуальному трудовому спору истец:

если он работодатель — уплачивает государственую пошлину;

если он работник — не уплачивает госпошлину.

Если даже работник проигрывает дело, то он не будет обязан компенсировать какие-либо судебные расходы, которые понес работодатель. В то же время, при удовлетворении требований работника, работодатель должен возместить его расходы, включая затраты на представителя (в разумных пределах по заявлению истца – ст. 100 ГПК РФ).

Подать исковое заявление нужно успеть в течение срока, определяемого ст. 392 ТК РФ. В зависимости от предмета иска, это может быть:

1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или получения трудовой книжки (либо «Сведений о трудовой деятельности») – по спорам об увольнении;

3 месяца с даты, когда работник узнал (должен был узнать) о нарушении своего права – по иным трудовым спорам;

1 год с даты, установленной для перечисления зарплаты и иных выплат – по причитающимся работнику выплатам (зарплата, компенсация при увольнении и т.д.).

1 год со дня обнаружения ущерба – по искам работодателя о возмещении ущерба, причиненного ему работником.

Суд может восстановить сроки в случае признания причин их пропуска уважительными. Единых критериев на этот счет нет: как правило, уважительными причинами признаются болезнь истца, необходимость ухода за больным родственником и т.п.

Отметим, что заявление даже при пропуске сроков принимается судом в любом случае, а отказ в его рассмотрении на основании наличия пропуска происходит, только если о соответствующем пропуске срока заявил ответчик и отсутствуют уважительные причины для его восстановления.

Индивидуальные споры работников с работодателями рассматриваются районными судами. Принятые ими решения обжалуются, если не вступили в силу, в апелляции, а если вступили — в кассации. В общем случае иск подается по месту нахождения ответчика, но по трудовым спорам допускается обращение и по месту жительства истца (ст. 28, п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

Типичный срок рассмотрения иска по трудовому спору — не более 2 месяцев после приема искового заявления (ст. 154 ГПК РФ). Исключение — споры о восстановлении на работе (1 месяц).

По общему правилу, в законную силу решение суда по спору между работником и работодателем вступает, только если истек установленный законом срок обжалования, и если другой стороной не была подана апелляция. Исключение — решения о выплате зарплаты в течение 3-х месяцев и о восстановлении на работе. По ним судебные решения вступают в юридическую силу сразу после принятия судом: работодатель должен исполнить их немедленно (ст. 211 ГПК РФ).

Исковое заявление

Заявление в суд составляется в письменной форме. Если истец — работник, то он отражает в иске:

наименование, адрес работодателя;

суть нарушения, допущенного работодателем;

требования истца к работодателю;

обстоятельства, на основании которых основываются требования (излагаются максимально подробно);

стоимость иска — если он выражен в денежной величине;

перечни прилагаемых документов;

различные ходатайства (о вызове свидетелей, истребовании доказательств и т.п.).

Заявление должно быть подписано истцом (или его представителем). Составляется необходимое количество копий документа — в соответствии с числом ответчиков, третьих лиц.

Требования к форме и содержанию искового заявления приведены в ст. 131, 132 ГПК РФ. Их несоблюдение может привести к оставлению заявления без рассмотрения до исправления его недостатков истцом.

Работодателям при подаче иска следует помнить, что решение суда в их пользу возможно только при наличии доказательств вины работника и полном соблюдении всей процедуры определения ущерба (проведено служебное расследование, запрошены письменные объяснения работника и т.д.). Взыскание возможно только через суд (ст. 248 ТК РФ):

если в течение месяца после установления объема ущерба не был издан приказ о его удержании (в пределах среднемесячного заработка работника);

работник отказывается возместить ущерб добровольно, а его сумма превышает среднемесячный заработок.

Рассмотрение споров в судебном порядке: роль Трудинспекции

Трудинспекция в установленном законом порядке выписывает работодателям предписания об устранении нарушений трудового законодательства. Главная функция органа — защита трудовых прав работников в рамках государственного надзора (то есть, вне судебных правоотношений). В свою очередь, предписания от Трудинспекции сами по себе могут быть предметом для иска со стороны работодателей, несогласных с их содержанием.

На практике Трудинспекция в рамках индивидуальных споров может привлекаться судебными органами как субъект, играющий роль третьего лица, не заявляющий каких-либо требований в суде, хотя и участвующий в заседаниях. В соответствии со ст. 357 ТК РФ представитель Трудинспекции может (и это часть его функции по надзору) выступать в суде как эксперт в рамках исков по нарушениям трудового законодательства.

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnyy-poryadok-razresheniya-individualnyh-trudovyh-sporov

Судебная практика по трудовым спорам

sudebnaya_praktika_po_trudovym_sporam.jpg

Похожие публикации

Трудовые правоотношения затрагивают практически каждого. Большая часть населения страны работает по найму, небольшая часть является собственниками бизнеса и работодателями. Поэтому количество конфликтных ситуаций в этой сфере достаточно велико. Трудовые споры в суде общей юрисдикции — одна из самых распространенных категорий рассматриваемых гражданских дел. Но, несмотря на это, судебная практика часто носит неоднозначный характер, что требует её детального изучения перед обращением в суд за защитой своих прав, причем это актуально не только для работника, но и для работодателя.

Судебные решения по трудовым спорам о невыплате заработной платы

Наиболее частой причиной судебного разбирательства между работником и работодателем становится невыплата заработной платы. В большинстве подобных ситуаций суд встает на сторону работника и взыскивает с работодателя задолженность по зарплате. Причем практика последнего времени показывает, что часто инициатором обращения в суд выступает не сам работник, а прокурор, к которому он обратился, например, решение по делу № 2-2905/2018 от 30.10.18 г. Советского районного суда г. Самары, или по делу № 2-681/2018 от 30.10.18 г. Иловлинского районного суда Волгоградской области.

Нередко решение вопроса о взыскании задолженности по заработной плате сопровождается и удовлетворением требования о компенсации морального вреда. Так, решением по делу № 2-4406/2018 от 30 октября 2018 г. Абаканского городского суда Республики Хакасия были удовлетворены требования истца в полном объеме о взыскании задолженности по зарплате, а также по компенсации морального вреда в размере 3000 рублей.

В уже упомянутом решении по делу № 2-2905/2018 от 30 октября 2018 г. Советского районного суда г. Самары истцом были заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 2000 рублей. Судом была установлена компенсация в размере 1000 рублей в связи с тем, что работодатель находится в процедуре банкротства.

Еще более существенное снижение суммы морального вреда отмечено в решении Сыктывкарского городского суда по делу № 2-8209/2018 от 29 октября 2018 г., за неполную выплату заработной платы в период с сентября 2017 г. по июнь 2018 г.: истец требовала 150 000 рублей компенсации морального вреда, судом была удовлетворена лишь сумма в размере 7000 рублей. Отметим, что в данном решении была существенно уменьшена и сумма основного долга — со 147938 рублей до 12632 рублей. Истец не смогла представить суду доказательства сверхурочной работы, а также факта увеличенного объема работы, что и стало основанием для частичного удовлетворения исковых требований.

Общий же анализ судебных споров по заработной плате показывает, что при наличии достаточной доказательной базы работнику не составляет труда взыскать задолженность по оплате труда, а также получить небольшую компенсацию моральных страданий.

Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении

Споры в связи с прекращением трудовых отношений также рассматриваются судами достаточно часто, но в отличие от зарплатных, они не носят однозначный характер.

В Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила обратилась бывшая работница Социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних с иском о признании её увольнения незаконным. Как следует из материалов дела № 2-1755/2018, истец была принята на работу в казенное учреждение, при приеме на работу ей был вручен трудовой договор с указанием срока его действия. Работодатель пояснила, что такая форма договора действует со всеми новыми работниками и что по окончании указанного срока он станет бессрочным. В последний день срока, обозначенного в трудовом соглашении, истец была уволена. При рассмотрении дела суд не нашел оснований для заключения трудового договора на определенный срок, что дало повод для восстановления истца на рабочем месте.

Пример противоположного решения суда: работник не смог доказать свое право на восстановление – решением Уярского районного суда Красноярского края по делу № 2-643/2018 от 23.10.2018 г. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора было отказано.

Как следует из материалов дела, в декабре 2017 г. мужчиной было подано заявление об увольнении по собственному желанию, после чего он ушел на больничный. Затем, в конце декабря по телефону он сообщил об отзыве своего заявления. Выйти на работу мужчина должен был 24 января, но период его временной нетрудоспособности продлился до начала февраля, после чего мужчина был уволен на основании ранее поданного заявления. Истец указывал, что в дату увольнения и после неё он также был на больничном листе, а после ухаживал за тяжелобольной дочерью. В результате истцом был пропущен срок для обращения в суд о восстановлении на работе, но в судебном процессе каких-либо доказательств об уважительных причинах такого пропуска предоставлено не было, что и дало суду повод отказать в иске.

Судебная практика по трудовым спорам данной категории складывается таким образом, что если у работника есть достаточный объем доказательств незаконности его увольнения, то восстановиться на работе вполне реально. В то же время работодатели, соблюдающие все требования законодательства к процедуре оформления расторжения трудовых отношений, также могут уверенно защитить свою позицию в судебном процессе, обосновав законность своих действий.

Трудовые споры по возложению дополнительных обязанностей

Трудовой кодекс РФ регламентирует, что круг должностных обязанностей любого работника закрепляется в трудовом договоре и должностной инструкции. На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель возлагает на сотрудника дополнительные обязанности. Закон не запрещает это делать, но только с согласия работника и только с оформление официального документа, например, дополнительного соглашения к трудовому договору. Нередко такие дополнительные обязанности становится причиной судебного спора. Для данной категории дел можно выделить две группы конфликтов:

Возложение дополнительных обязанностей без согласия работника, а также с нарушением установленного оформления данного факта;

Взыскание с работодателя оплаты за исполнение работником дополнительных обязанностей.

В первом случае работнику достаточно доказать, что работодатель не уведомил его об изменении условий труда в установленном порядке – это дает основания для признания вменения новых обязанностей незаконным.

Во втором – работник должен доказать, что им выполнялась работа, выходящая за пределы его должностных обязанностей и он не получал за это вознаграждение. Например, решением Кривошеинского районного суда Томской области по делу № 2-154/2015 от 6 августа 2015 г. было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей. Работник указал, что выполнял дополнительные обязанности по устному соглашению с работодателем, но заработная плата за совмещение ему не выплачивалась. В ходе судебного рассмотрения истец не смог представить доказательства выполнения дополнительной работы, а также затруднился с расчетом суммы, подлежащей взысканию за совмещение – эти обстоятельства позволили суду отказать в иске.

Судебные решения по трудовым спорам об увольнении руководителей

Правовое положение руководителя организации несколько отличается от обычного работника. Законодательство предусматривает отельные нормы, регламентирующие порядок приема на руководящую должность, а также прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данных требований часто служит причиной для обращения в суд бывших руководителей. Причем обзор судебной практики по трудовым спорам показывает, что чаще всего в суд обращаются незаконно уволенные руководители государственных учреждений и организаций, чем коммерческих структур.

Судебная практика по трудовым спорам имеет большое значение, т.к. не все ситуации конфликта между работником и работодателем могут решаться, основываясь исключительно на нормах ТК РФ. Часто для вынесения справедливого решения необходимо учитывать и подзаконные акты, ведомственные нормативные документы, а также положения смежных отраслей законодательства. Анализ судебных решений по данным делам позволяет четко определить нормативную основу, как при предъявлении исковых требований, так и при подготовке возражений к ним, что в конечном итоге позволит в полной мере защитить интересы сторон судебного процесса и позволит суду вынести справедливое решение.

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam