Способы оформления трудовых отношений

Варианты оформления трудовых отношений

Как известно, оформление трудовых отношений возможно двумя способами — заключение трудового договора или договора гражданско-правового характера. В некоторых случаях возможна регистрация будущего работника в качестве индивидуального предпринимателя (ИП) и последующее заключение договора между ним и работодателем.

Оксана Плахтиенко, руководитель юридической компании «Юрсодбиз», помогла нам разобраться в том, какие плюсы и минусы имеет каждый этих вариантов оформления трудовых отношений.

В каких случаях отношения между фактическим работодателем и работником следует оформлять трудовым договором (договором ГПХ без оформления в штат, договором между компанией и ИП, который фактически является работником)?

Чтобы расставить все точки над И:

По трудовому договору работник обязуется своими силами выполнять работу по определенной специальности, которая соответствует его квалификации. Работник выполняет работу в пределах своих должностных обязанностей (указаны в должностной инструкции) и подчиняется трудовому распорядку. Работодатель обязуется предоставлять работнику объем работы, обеспечить условиями для работы (помещение, инструменты, связь и т.д.) и обязуется выплачивать заработную плату (часто не зависящую от фактического выполнения объема работы). Работодатель обязан соблюдать нормы трудового законодательства, в том числе подписать трудовой договор, ознакомить работника с локальными нормативными актами, предоставить рабочее место, обеспечить правовые гарантии и социальные выплаты, оформить трудовую книжку.

Гражданско-правовой договор заключается, когда между сторонами возникают гражданско-правовые отношения: подрядчик по заданию заказчика обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). В данном случае предметом договора является не выполнение трудовой функции, а исключительно результат работ, который оформляется отдельным документом — актом.

Налоги:

По трудовому договору работодатель уплачивает НДФЛ (13%), страховые взносы в ПФР (22,0%), ФФОМС (5,1%) и ФСС (2,9%) и страхование от несчастных случаев. Итого — минимум 30%.

По гражданско-правовому договору работодатель (заказчик) уплачивает НДФЛ, ПФР и ФФОМС. Взносы в ФСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не уплачиваются, а взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний подлежат уплате, только если это предусмотрено в договоре.

ИП самостоятельно уплачивает налоги и взносы.

Работодателю выгодно не оформлять работника по трудовому договору, а заключить с ним гражданско-правовой договор (далее – гражданский договор). В этом случае у работодателя несколько плюсов:

  • можно в любое время расстаться с работником (по трудовому договору нужно изобретать причину увольнения работника по инициативе администрации, а это не всегда возможно),
  • не нужно соблюдать трудовое законодательство: обеспечить и оплатить отпуск, оплатить командировочные расходы, оплатить больничный и т.д.,
  • можно сэкономить на налогах (работодатель в таком случае не платит взносы в ФСС).

Если работодатель оформляет гражданский договор с ИП, он вообще не платит налоги – обязанность по их уплате лежит на ИП.

Таким образом, на практике если работодатель не заинтересован в длительных отношениях с работником, он заключает с ним гражданский договор.

Все эти варианты оформления отношений небезупречны. В каждом из них есть свои плюсы и минусы:

Какие сложности могут возникать в каждом из вариантов оформления трудовых отношений? Что упрощает тот или иной вариант взаимодействия?

При заключении трудового договора, работодатель несет самые большие расходы по взносам, должен соблюдать права работника, установленные трудовым законодательством, не имеет возможности прекратить трудовые отношения в любой момент по своей инициативе. При заключении гражданско-правового договора заказчик освобожден от обременений, установленных трудовым законодательством, экономит на взносах. При заключении договора с ИП заказчик освобожден от обременений, установленных трудовым законодательством, не уплачивает налоги и взносы.

Исходя из изложенного, представляется, что заключить договор с ИП наиболее выгодно для заказчика, а трудовой договор – самый обременительный. Однако заключая договор, следует учитывать, что договор при несоответствии фактическим правоотношениям может быть переквалифицирован уполномоченными органами, что повлечет правовые последствия: обязание заключить бессрочный трудовой договор, доначисление налогов, взносов и штрафов. Чтобы избегать рисков рекомендуется заключать договоры, которые соответствуют фактическим сложившимся отношениям с работником.

Дополнение. Если же говорить о практике, то мы видим, что большое количество работников разных компаний получают «серую» зарплату и это связано чаще не с жадностью руководства, а с невозможностью платить фактическую сумму зарплаты «по-белому». В некоторых сферах (например, оказание услуг — IT, журналистика, бухгалтерия и т.п.) при отсутствии у работодателя возможности платить «белую» зарплату имеет смысл оформлять отношения по схеме «ИП — работодатель» — таким образом и волки сыты, и овцы целы: у работника есть постоянный доход (а также возможность заключить договор с другим работодателем-заказчиком при наличии времени на выполнение рабочих обязательств), государство совершенно официально получает свою часть, а работодатель чист перед законом.

Естественно, при выборе такого варианта оформления трудовых отношений необходимо предварительно всё просчитать и включить в стоимость оказания услуг все отчисления, которые придется совершать ИП-работнику (ПФР, ФОМС, ФСС, налоги).

Как правило, при наличии одного заказчика-работодателя у ИП-работника не возникает проблем с документами, исчислением и уплатой налогов, а также налоговой отчетностью.

Для работодателя есть определенный риск в заключении договора с ИП-работником в том случае, когда взаимодействие осуществляется удаленно — сложнее контролировать процесс работы, возможен срыв сроков сдачи работ. Однако эти проблемы решаемы при грамотном составлении договора, использовании современных средств связи, а также при простом человеческом отношении. В конце концов, саботировать выполнение своих обязанностей могут и присутствующие на рабочем месте сотрудники.

Читайте так же:  Разрешение на аварийные работы

Источник: http://www.bu-bu-bu.ru/publications/probiznes/varianti-oformleniya-trudovih-otnoshenii.html

Оформление трудовых отношений

Трудовые отношения вне зависимости от их длительности обязаны документально оформляться между сторонами сотрудничества. Оформление трудовых отношений в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом и заключается в подписании сторонами договора. Договор содержит в себе обязательные и дополнительные условия, которых следует придерживаться сторонам в рабочем взаимодействии.

Оформлять трудовые взаимоотношения обязательно следует в строгом соответствии с законодательными нормами, действующими на территории РФ. А их нарушение грозит сторонам административными, гражданскими или даже уголовными наказаниями.

Отношения между работником и работодателем

Отношения между рабочим и нанимателем начинаются документально с того момента, когда стороны поставили свои подписи под трудовым договором. Но фактически они начинаются немного раньше, в тот момент, когда соискатель был предварительно утвержден на должность и приступил к работе. Решение о принятии человека на работу может быть принято самим руководством компании в лице генерального директора или постановлено судом, в случае восстановления сотрудника на должности, а также иными способами.

Трудовые отношения это всегда взятие обязательств сторонами на себя. Работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности в полном объеме и в установленные сроки. Также он берет на себя обязательства по соблюдению законодательных норм, принятых на территории РФ и локальных нормативов, принятых в организации. Со своей стороны работодатель обязуется создать для сотрудника соответствующие условия труда и оплачивать выполненные работы в оговоренном объеме в установленное по контракту время. Каждая сторона выполняет свою часть договоренностей и тем самым способствует достижению общих целей.

Оформление трудового договора

В большинстве случаев на территории РФ трудовые взаимоотношения оформляются путем составления и подписания трудового договора. Его можно заключать как с гражданами РФ, так и с иностранными гражданами, которые имеют право на работу на территории России.

Главным условием заключения трудовых договоренностей является добровольность и прозрачность. Принимаемый сотрудник должен заранее осознавать свои обязанности, условия труда и оплаты, а также наличие гарантируемых социальных льгот и поощрений. По закону содержание контракта обусловлено перечислением в нем обязательных пунктов, а также при необходимости внесения дополнительных строк. Условия соглашения являются результатом двусторонней договоренности и достижения компромиссного решения между нанимателем и работником.

Трудовой договор должен включать в себя:

  1. Сведения о сторонах подписания, паспортные данные сотрудника и юридические реквизиты нанимателя.
  2. Сроки начала работы и ее продолжительности.
  3. Перечисление трудовых обязанностей.
  4. Сумму материального вознаграждения за выполненный труд.
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
  6. Продолжительность ежегодного отпускного периода.
  7. Условия социального страхования.
  8. Адреса сторон.

Кроме того, в него могут вноситься сведения об испытательных сроках, обязательном обучении и сдаче экзаменов.

Срок и порядок заключения договора

Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

  1. Бессрочно, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
  2. Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как срочные контракты заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

Фактический допуск к работе

В некоторых случаях фактический допуск к работе производится ранее, чем подписывается соглашение о сотрудничестве. Такой порядок предусмотрен законодательством и закреплен в статье 61 ТК РФ, где в первом пункте прописывается возможность выполнения своих трудовых обязанностей до того, как документы будут оформлены. К такому порядку сотрудничества прибегают лишь в исключительных случаях, например, если нет возможности оформить отношения в указанную дату. Но трудовое законодательство обязывает нанимателя узаконить отношения с новым работником в течение трех рабочих дней после того, как он фактически начал выполнять свои обязанности.

При таком порядке заключения контракта необходимо обратить внимание на несколько индивидуальных моментов такого подписания:

  1. Ввиду невозможности оформления документации задним числом, дата контракта будет более поздняя, чем фактическое начало работы.
  2. В тексте соглашения отдельным пунктом прописывается условие о вступлении договоренности в силу, в котором указывается дата фактического сотрудничества, а не документального оформления.

В остальном процедура заключения договора полностью соответствует ранее описанным нормам.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

  1. И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
  2. Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, индивидуальный предприниматель. В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
  3. И исполнитель, и заказчик юрлица.
Читайте так же:  Когда обычно призыв в армию

Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

Основные отличия

Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику. Для организации такие отличия в большей своей массе положительны. Так организация при наличии гражданского соглашения освобождается от уплаты значительной части налоговых обязательств, а также не предоставляет работнику социальные гарантии и льготы. К тому же оплата труда производится зачастую не регулярными выплатами, в указанные даты, а по факту выполнения всего объема работ. Единственным минусом для предприятия является тот факт, что фактически наемное лицо не обязано подчиняться локальной документации, не следует установленному графику труда и не руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.

В отличие от юридического лица наемный участник несет сплошные потери от такого вида сотрудничества. Работник лишается всех гарантируемых трудовых льгот в виде:

  • компенсации дней нетрудоспособности;
  • предоставление ежегодного основного и дополнительного отпуска;
  • обязательной ежемесячной выплаты аванса и зарплата за прошедший период;
  • возможности повышать квалификацию за счет нанимателя с сохранением зарплаты и рабочего места;
  • сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, хотя и могут засчитываться в страховой стаж, если производились взносы в ФСС;
  • права на выходное пособие при прекращении сотрудничества.

Кроме этого, расторгнуть гражданское соглашение гораздо проще для нанимателя, даже не прибегая к документационной аргументации необходимости такого поступка.

Ответственность работодателя

Желание юрлиц сэкономить при найме работников в организацию привело к широкому применению подмен трудовых контрактов на гражданско-правовые соглашения. Желая защитить наемных лиц, государство со своей стороны ужесточило требования к ответственности юридических лиц за совершение данного неправомерного действия.

Выявление неправомерных действий со стороны организаций приводит к тому, что в судебном порядке юридическому лицу присуждается возместить в полном объеме те льготы, которые упразднены при такой подмене.

Если работник обратится в суд, ему будет рассчитана компенсация не предоставленного отпуска, неоплаченного больничного листа и даже начисление выходного пособия в случае увольнения сотрудника.

Кроме вышеуказанных мер, организацию ожидают обязательные штрафные санкции. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующие административные наказания:

  1. Виновное должностное лицо штрафуется на сумму от десяти до двадцати тысяч рублей.
  2. Аналогичное правонарушение, выявленное у индивидуального предпринимателя, карается штрафом от пяти до десяти тысяч рублей.
  3. Организация-правонарушитель вынуждена будет заплатить от пятидесяти до ста тысяч рублей.

Особенности присужденного размера штрафа зависят от степени виновности и намеренности деяния.

Особенности оформления труда

Каждая трудовая категория граждан имеет свои особенности, которые следует учитывать при оформлении их на работу. Большая часть трудоспособного населения, не имеющего медицинских противопоказаний, подлежит общим, усредненным правилам приема и дальнейшего сотрудничества.

На все категории распространяется правило о предоставлении пакета обязательной документации для трудоустройства. После предъявления бумаг человек оформляется на должность, проходит инструктажи, допуск к работе и выполняет свои каждодневные обязанности, получая взамен оговоренные льготы и положенную оплату. Однако существуют категории, которые имеют существенные отличия от общепринятых норм. Их необходимо учитывать при составлении контракта и оформлении на рабочее место.

Особенного внимания заслуживают несовершеннолетние, а также люди, имеющие гражданство иных стран или вовсе не имеющих гражданства.

Несовершеннолетних

При оформлении несовершеннолетнего следует учитывать его возраст. Лица до восемнадцати лет делятся на несколько групп:

  1. С 16 до 18.
  2. С 15 до 16.
  3. С 14 до 15.
  4. И до 14 лет.

Принадлежность к определенной категории позволяет устанавливать максимальное количество рабочих часов в неделю, которое также зависит от того совмещает ли несовершеннолетний работу с учебой или нет. Учеба в этом возрасте является первостепенной.

До восемнадцати лет каждый принимаемый на работу сотрудник обязан проходить медицинские осмотры, которые позволяют определить может ли он выполнять указанные обязанности.

Подростки до 14 лет не могут трудоустроиться самостоятельно. Для оформления трудового контракта им потребуется согласие родителей или опекунов, а также письменное разрешение от представителей органов опеки и попечительства.

С несовершеннолетними нельзя заключать договора о материальной ответственности, привлекать их к сверхурочному труду и посылать в командировки.

Иностранных граждан

При приеме на работу иностранного гражданина следует учитывать, что он также имеет права и свободы и не может быть ущемлен в данных категориях. При трудоустройстве первостепенным является наличие у него разрешения на труд в РФ. Если такого документа нет, наниматель может инициировать его выдачу, обратившись с соответствующим прошением в миграционные службы. Иностранцы могут быть присланы на работы по обмену, при реорганизации или присоединении фирмы к иностранному предприятию. Но в любом случае следует первоначально выправлять разрешение на работу.

Иностранцы имеют расширенный пакет документов, которые следует предъявить при трудоустройстве, он дополняется обязательным страховым медицинским полисом и разрешением на временное проживание в стране.

В остальных пунктах иностранцы имеют те же права, что и граждане России, а при расторжении договоренности могут рассчитывать на стандартный пакет гарантий и компенсаций.

Источник: http://znatoktruda.ru/trudoustrojstvo/oformlenie-otnoshenij/

Порядок оформления трудовых отношений

Трудовые отношения на территории России регулируются установленными нормами Трудового кодекса. Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе. Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами трудового договора. Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Читайте так же:  Реальный частный займ при личной встрече

Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы

  • российский паспорт;
  • военный билет (если соискатель является военнообязанным);
  • свидетельство о пенсионном страховании;
  • трудовую книжку;
  • документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

В содержании любого трудового договора должны быть обозначены условия труда работника, а также обязательно фигурировать обязанности обеих сторон. Кроме того, здесь описывается испытательный срок для потенциального сотрудника, в случае его наличия, определяется заработная плата работника.

После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

Заключение трудового договора

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы. Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о приеме на работу. Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта.

Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы.

Разновидности трудовых договоров

Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет. Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон.

Источник: http://www.yurist-online.net/article/1336/poryadok-oformleniya-trudovyih-otnosheniy

www.online-document.ru

Сервис бесплатных документов

  • Главная
  • Новинки
  • Популярные
  • Интересные

Папка пуста

Мы в социальных сетях:

Как только деятельность начинает приносить доход, актуальным становиться вопрос о возможности вывода заработанных средств.

Президент РФ Владимир Путин в своем обращении к гражданам 29 августа 2018 года озвучил ряд поправок, которые необходимо внести в законопроект о повышении пенсионного возраста в РФ.

Самостоятельное закрытие ИП. Достаточно простая процедура, которая, по сути, заключается в подготовке ряда документов и совершении некоторых подготовительных процедур (уплата налогов, сборов, увольнение сотрудников и прочее).

Наследование по закону применяется в случаях, когда завещание отсутствует, затрагивает только часть наследственного имущества или было признано в суде недействительным.

Лицензия такси – разрешение на осуществление деятельности по перевозке легковым транспортом, выдается уполномоченным органом исполнительной власти соответствующего субъекта РФ, на срок не менее 5 лет.

Самостоятельная регистрация ИП. Достаточно легкая процедура, которая, по сути, заключается в подготовке нескольких простых документов.

Способ трудоустройства определяет порядок оформления на работу, права и обязанности сторон, ответственность, порядок уплаты налогов и обязательных взносов и многое другое.

В июле 2015 года вступил в силу закон «О банкротстве физических лиц» позволяющий обычным гражданам становиться банкротами. Ранее это могли сделать лишь юридические лица и индивидуальные предприниматели.

Видео (кликните для воспроизведения).

При заключении договора купли-продажи автомобиля договор не единственный нужный вам документ. Так же вы можете придать данному договору особую значимость, дополнив, его актом приёма-передачи, но делать это не обязательно.

И так чтобы легально работать в качестве юридического лица (организации), нужно зарегистрироваться в отделении ФНС РФ по месту регистрации.

Гражданско-правовой договор — соглашение сторон на выполнение определенных работ или оказание услуг, регулируемое нормами Гражданского кодекса РФ.

Способы приёма и оформления сотрудника (работника) на работу в 2018 году.

Существует несколько способов оформления отношений между лицом, предоставляющим работу и лицом ее выполняющим. Способ трудоустройства определяет порядок оформления на работу, права и обязанности сторон, ответственность, порядок уплаты налогов и обязательных взносов и многое другое.

В России отношения между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) можно оформить одним из следующих способов:

Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по которому работник обязуется регулярно выполнять возложенные на него трудовым договором функции, соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется обеспечить условия для выполнения работы, предоставить саму работу и своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Отношения в рамках указанного договора регулируются трудовым законодательством, в частности, Трудовым кодексом и соответствующими федеральными законами.

Признаки трудового договора:

— включение работника в штат организации с обязанностью выполнять трудовые функции по определенной должности;

— соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, режима работы;

— невозможность передачи работы третьим лицам;

— обязательство работодателя регулярно выплачивать з/п и обеспечивать условия труда.

Порядок оформления по трудовому договору

Оформления на работу по трудовому законодательству включает следующие этапы:

1. Получение документов от работника.

2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами.

3. Заключение договора.

4. Оформление и регистрация документов на работника.

5. Внесение записи в трудовую книжку.

Принимая сотрудника на работу работодатель обязан уплачивать за него НДФЛ и страховые взносы, предоставлять налоговую, статистическую и иную отчетность, предусмотренную законодательством РФ, соблюдать права и интересы работника.

Читайте так же:  Черная зарплата как доказать

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовой договор – соглашение двух и более лиц, целью которого является выполнение определенных договором работ или услуг. Гражданско-правовой договор чаще всего заключается в случае, если необходимо выполнить разовую работу, если объем оказываемых услуг невелик и смысла принимать человека в штат на непродолжительный период нет.

Виды гражданско-правовых договоров

Существует несколько видов гражданско-правового договора:

— возмездного оказания услуг;

— доверительного управления имуществом;

Примечание: заключение гражданско-правового договора в целом является намного более выгодным и удобным, нежели чем оформление трудового договора.

Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора запись в трудовую книжку не вносится, но в общий трудовой стаж время работы по указанному договору включается. В случае, если договор заключается с физическим лицом, работодатель обязан уплатить за работника подоходный налог и страховые взносы в ПФР и ФОМС (в ФСС взносы уплачиваются только в том случае, если это оговорено в договоре).

Более подробно с видами гражданско-правового договора, его плюсами и минусами для работодателя и работника можно ознакомиться здесь.

Удаленная работа

Удаленной работой признается деятельность сотрудника, осуществляемая вне стационарного места работы (дома, в транспорте, кафе, за границей и т.п.). Задание от работодателя сотрудник как правило получает удаленно: по почте, через Интернет и т.д.

Удаленная работа бывает двух видов:

Надомная работа предполагает изготовление продукции, имеющей материально-вещественную форму, например, сбор ручек, выращивание грибов, вышивка, вязание и т.п.

Результатом дистанционной работы является не вещь, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционными сотрудниками могут быть журналисты, редакторы, контент-менеджеры, копирайтеры, программисты и т.д.

Удаленного работника можно оформить как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору.

Примечание: уплата обязательных платежей и взносов зависит полностью от способа оформления сотрудника, и наличия у него статуса ИП.

Заемный труд

Заемным трудом признается труд работников по распоряжению работодателя, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем лиц, с которыми у них нет трудовых отношений. С 2016 года заемный труд, за исключением отдельных случаев, в РФ запрещен.

Существует 2 вида заемного труда:

Аутсорсингом признается передача определенных функций или задач стороннему исполнителю (организации, ИП, физическому лицу). Отношения в рамках аутсорсинга в большинстве случаев оформляются договором возмездного оказания услуг. Чаще всего на аутсорсинг отдают ведение бухгалтерского, налогового и кадрового учета (составление и сдача деклараций, ведение отчетности и т.п.), юридическое сопровождение. Так как при аутсорсинге не происходит передача работников исполнителя заказчику данная форма заемного труда является разрешенной и может применяться работодателем для сокращения расходов по содержанию штата сотрудников.

Аутстаффинг представляет собой передачу сотрудников от исполнителя к заказчику. Работники числясь в штате исполнителя осуществляют свою работу и находятся в подчинении у третьего лица. Данный труд с 2016 года является запрещенным и его применение влечет привлечение к административной ответственности.

Исключение по использованию заемного труда сделано для:

— частных агентств занятости, отвечающих определенным условиям (наличие аккредитации, применение общей системы налогообложения).

— юридические лица при направлении сотрудника к своим аффилированным лицам при соблюдении условий и порядка предоставления работников, утвержденных соответствующим федеральным законом. На настоящий момент указанный закон не принят.

Неофициальное трудоустройство

Работа без официального оформления сотрудника грозит работодателю довольно серьезными проблемами. Действующим законодательством предусмотрена административная, налоговая и уголовная ответственность за незаконный найм и трудоустройство сотрудников.

Так, по КоАП РФ работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, что грозит ему, в свою очередь, штрафом от 1000 до 5000 руб. для ИП и от 30 000 до 50 000 руб. для организации.

К налоговой и уголовной ответственности работодатель привлекается в связи с тем, что не исполняет в должной мере обязанности налогового агента, а именно, не исчисляет и не перечисляет в бюджет суммы налогов за своих неоформленных сотрудников.

Источник: http://online-document.ru/document/68-sposobi-priyoma-i-oformleniya-sotrudnika-rabotnika-na-rabotu-v-2018-godu-/

Работодатель не оформил трудовые отношения по просьбе работника: каковы последствия?

Автор: Демидов Г. И., эксперт журнала

К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ):

о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);

о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Читайте так же:  Алименты на содержание совершеннолетних детей

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ):

один экземпляр трудового договора передается работнику;

другой его экземпляр хранится у работодателя.

Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;

либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В любом случае из нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность надлежащего оформления трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16172/2019 суд высказал мнение, что работодатель не оформил трудовые отношения нужно оформлять, даже если сотрудник просит этого не делать.

Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним работодатель не оформил трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения не оформлены по его личной просьбе.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом трудовые отношения не оформлены (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений.

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа в размере:

на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 000 до 10 000 руб.;

  • на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.
  • За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя (Постановление ВС РФ от 01.11.2018 № 3-АД18-7).

    Также следует иметь в виду, что за одно и то же нарушение наложено несколько штрафов: если в протоколе указаны несколько работников, с которыми не заключены трудовые договоры, штрафовать работодателя должны однократно за всех работников, а не по отдельности за каждого (Постановление ВС РФ от 07.03.2018 № 20-АД18-3).

    Кроме того, при привлечении к ответственности может быть учтен факт малозначительности нарушения. Так, Хабаровский краевой суд в Решении от 01.11.2016 по делу № 21-965/2016 освободил организацию от штрафа, поскольку посчитал незначительными нарушениями несвоевременное подписание трудового договора и несвоевременное ознакомление работника с приказом о приеме на работу.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/998813.html

    Способы оформления трудовых отношений
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here