Совмещение должностей премии

Содержание

  • Вопрос: Сотруднику организации производится доплата за совмещение должностей. Согласно положению о премировании, действующему в организации, работнику полагается ежеквартальная премия, которая установлена в процентах от оклада. Необходимо ли начислять премию на размер оклада по совмещаемой должности или только на размер оклада по основной должности? (журнал «Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», N 5, май 2016 г.)

    Сотруднику организации производится доплата за совмещение должностей. Согласно положению о премировании, действующему в организации, работнику полагается ежеквартальная премия, которая установлена в процентах от оклада. Необходимо ли начислять премию на размер оклада по совмещаемой должности или только на размер оклада по основной должности?

    эксперт журнала «Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении:

    бухгалтерский учет и налогообложение»

    Журнал «Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», N 5, май 2016 г., с. 71-72.

    Премию нужно начислять только на размер оклада по основному месту работы, так как за совмещение должностей сотруднику производится доплата, которая признается самостоятельной компенсационной выплатой и является частью его заработной платы.

    Обоснование. В статье 135 ТК РФ сказано, что системы оплаты труда, включая доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Статьей 149 ТК РФ установлено, что совмещение профессий (должностей) относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Кроме того, при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

    Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата, в частности, включает в себя выплаты компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

    Из приведенных положений Трудового кодекса следует, что доплата за совмещение профессий (должностей) является самостоятельной выплатой компенсационного характера и составной частью заработной платы. Это значит, что премия, которая установлена в процентах от должностного оклада, начисляется только на оклад по основной должности, а за совмещение должностей работник получает доплату, на которую премия не начисляется.

    Однако если в локальном нормативном акте организации указано, что премии начисляются от размера всей заработной платы, а не в процентном отношении к должностному окладу, то в этом случае премию необходимо начислить на всю заработную плату сотрудника, которая включает в себя доплату за совмещение должностей.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Журналы издательства «Аюдар Инфо»

    На страницах журналов вы всегда найдете комментарии и рекомендации экспертов, ответы на актуальные вопросы, возникающие в процессе вашей работы. Авторы — это аудиторы-практики, налоговые консультанты и работники налоговых служб, они всегда подскажут вам, как правильно строить взаимоотношения с налоговой инспекцией, оптимизировать налоги законным путем, помогут разобраться в новом нормативном акте, применить его на практике и избежать ошибок в работе.

    Издатель: ООО «Аюдар Инфо»

    Почтовый адрес: 125124, г. Москва, 1-я улица Ямского поля, д. 15

    Телефон редакции: (495) 925-11-73 (многоканальный)

    Источник: http://base.garant.ru/57282808/

    Следует ли начислять работнику премию на доплату за совмещение исходя из оклада по основной или совмещаемой должности?
    Какие правовые риски возникают, если с отдельными работниками с целью их удержания будут заключены дополнительные соглашения об увели

    Доплата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, производится работнику в том размере, который установлен соглашением сторон с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются частью заработной платы. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

    Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

    Следовательно, ключевое значение для разрешения вопроса, из оклада по какой должности (основной или совмещаемой) начислять работнику премию на доплату за совмещение, в рассматриваемой ситуации имеют положения локального нормативного акта организации о премировании. Если этот документ предусматривает начисление премии на доплату за совмещение и указанный размер, например, зависит только от оклада по совмещаемой должности, то работодатель должен придерживаться положений локального акта. Если размер данной премии зависит от размера месячной заработной платы работника, а не от оклада по той или иной должности, то при определении размера премии принимается во внимание весь заработок, включая доплату за совмещение должностей. Напомним, что согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования локальных нормативных актов. Поэтому работник имеет право настаивать на порядке начисления премии, который отражен в локальном нормативном акте.

    Читайте так же:  Отказ в получении кредита

    Источник: http://www.delo-press.ru/questions.php?n=13758

    Премия работникам по совместительству: как защитить свои права

    Основная цель любой трудовой деятельности — это зарабатывание денег в достаточном количестве. Потребности у всех, конечно, разные, но зачастую одной средней заработной платы человеку попросту не хватает. Все мы помним знаменитое проклятье из советского фильма: «Чтоб ты жил на одну зарплату!». Вот и многие наши трудоустроенные сограждане «вертятся», как могут, и порой берутся за еще одну работу.

    Законом совмещать основную работу с еще одной, дополнительной, не запрещено. В Трудовом кодексе это называется совместительством. Совместитель по сути такой же работник, как и все остальные в организации, основное различие состоит в продолжительности его рабочего дня.

    Положено ли поощрение таким работникам

    На практике среди работодателей по какой-то причине принято считать совместителей «недоработниками», а выражается такое отношение нередко в нарушении их трудовых прав. Например, довольно часто руководство не считает нужным платить подобным сотрудникам премии. Да и сами совместители не всегда уверены, полагается им эта премия или нет.

    Для тех и других совершенно точно можно заявить: да, полагается, как и остальным работникам предприятия, и вот почему.

    1. Совместительство оформляется через заключение трудового договора (ст. 282 ТК РФ), так же, как и с обычными работниками. Просто в самом договоре обязательно указывается, что трудиться такой человек будет не весь рабочий день, как его коллеги, а только половину, а иногда и того меньше.
    2. В любом трудовом договоре в обязательном порядке оговаривается вопрос оплаты за труд. Причем эта оплата не берется из головы (кому и сколько назначил начальник), а определяется на основе принятой в этой организации системы ОТ (статья 135 ТК РФ).
    3. Законодатель выделяет в системе оплаты несколько составляющих: оклад или тарифная ставка («ядро» зарплаты), компенсации (если условия труда того требуют) и стимулирующая часть (в том числе и премии) (та же самая статья 135).
    4. Такая система оплаты за труд должна закрепляться и детализироваться в специальных внутренних документах предприятия (обычно в Положении о премировании или в Положении об оплате труда), действующих для всех его работников. Здесь надо подчеркнуть, что для всех без исключений, в противном случае это будет дискриминацией отдельных сотрудников. Как мы уже выяснили, совместитель такой же работник, как и все остальные, по этой причине такие локальные акты распространяются и на него.
    5. Вывод: если в вашей организации предусмотрена система выплаты премий, то платить их обязаны каждому работнику, включая и совместителя!

    Здесь стоит запомнить, что законом запрещено включать в трудовой договор такие условия, которые ставят работника в худшее положение по сравнению с его коллегами и по сравнению с законодательными установлениями.

    Если всем остальным премию выплатили, значит должны заплатить и совместителю.

    Начисление и выплата премии по совместительству

    Многие работодатели мотивируют невыплату премий совместителям тем, что работают они меньше своих коллег. Но ведь никто и не обязывает премировать их в том же объеме, что и остальных. По закону труд совместителя должен быть оплачен пропорционально сделанной работе. Выражается она или в количестве часов, или в выработке, или иначе в строгом соответствии с трудовым договором.

    Это означает, что и премия рассчитывается тоже пропорционально. Заметим, что премии бывают разные:

    • единовременные (например, к юбилею)
    • и регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые).

    Приведем пример. Допустим, совместитель работает 4 часа в день. Рабочий день обычных сотрудников длится 8 часов. В организации установлена повременная оплата и система премий в виде 5% от оклада каждый месяц при условии выполнения всех критериев для премирования.

    • При окладе в 10000 рублей за ставку основному работнику заплатят премию в сумме 500 рублей.
    • Совместителю с 1/2 ставки в таком случае положена премия в размере 250 рублей.
    • Аналогичным образом рассчитывается размер премии при оплате за нормы выработки.

    К вопросу о порядке выплаты премии повторим, что все локальные нормы по оплате труда в организации действуют и в отношении совместителям. Это значит, что заплатить премию совместителю необходимо одновременно с выплатой ее всем другим работникам.

    Лишение надбавки

    Теперь перейдем к неприятной части. Так как в отношении совместителя внутренние документы о премировании действуют в полном объеме, значит, его можно этой премии и лишить, как и основных работников.

    В действующих законах о труде нет положений о том, как это делать. Такие условия должны быть прописаны в локальных документах организации (к примеру, в Положении о премировании).

    Важно, что просто взять и лишить премии работника без опоры на действующие в организации правила незаконно. Чтобы не ставить подчиненных в неравное положение, начальство обязано установить единые основания для такого наказания.

    Обычно это делается таким образом:

    • в локальном документе определяются критерии, характеризующие качество работы. Это может быть выполнение поставленных планов, наличие или отсутствие жалоб, исполнение своих обязанностей и др. В зависимости от полноты выполнения таких показателей и рассчитывается премия.
    • в этом же документе конкретизируется, когда именно (при невыполнении каких показателей) работнику можно премию уменьшить или вообще не заплатить. Кроме того, можно прописать условие о лишении премии тех сотрудников, на ком числится дисциплинарное взыскание.

    Если работника решено лишить премии в соответствии с действующими в организации документами, об этом издается соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Когда речь идет о совместителе, то его лишают премии в таком же порядке.

    Как защитить свои права

    В процессе реализации любого закона неизбежно возникают конфликты. Трудовое законодательство не исключение. Руководители частенько прибегают к депремированию без особых на то оснований, а уж совместителям премию и вовсе могут не заплатить. Если же вам ее все-таки выдали, но позже положенного срока, это тоже нарушение ваших прав.

    Защитить себя можно так:

    Итак, если вы очень работоспособны и беретесь за совместительство, помните: вы имеет право получать премию наравне с основными сотрудниками. Просто размер ее будет ниже, так ка работаете вы тоже меньше. Если вам не хотят ее платить, требуйте и не отступайте. Закон создает благоприятные условия для работников, чьи права попираются работодателем. Поэтому не бойтесь защищать себя!

    Как принять на работу совместителя, какие гарантии ему предоставляются, какие предлагаются условия оплаты труда и премирования такого работника? Видео ниже ответит на эти вопросы:

    Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/premiya/rabotnikam-po-sovmestitelstvu.html

    Вопрос: В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. А распространяются ли на все перечисленные категории работников выплаты стимулирующего характера? Распространяются ли стимулирующие выплаты, предназначенные для работников конкретного учреждения, на работников — совместителей. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

    В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. А распространяются ли на все перечисленные категории работников выплаты стимулирующего характера? Распространяются ли стимулирующие выплаты, предназначенные для работников конкретного учреждения, на работников — совместителей при внешнем совместительстве по отдельному трудовому договору?

    Читайте так же:  Порядок снятия дисциплинарной ответственности

    Статья 151 ТК РФ, которую Вы упоминаете, регулирует оплату труда не при совместительстве, а при совмещении. Это разные виды оплаты труда.

    В порядке совмещения (ст. 60.2 ТК РФ) работник выполняет дополнительную работу в свое рабочее время у этого же работодателя. Доплата при совмещении не является заработной платой, а является именно доплатой за выполнение дополнительной работы. Поэтому стимулирующие выплаты на эту сумму не начисляются.

    При совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ) работа выполняется в свободное от основной работы время. При этом с совместителем заключается отдельный трудовой договор (как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве). Поэтому оплата труда совместителей (выплата заработной платы) производится по общим правилам, предусмотренным в организации, т.е. в зависимости от выработки или пропорционально отработанному времени. На совместителей распространяются все локальные нормативные акты организации, в том числе и положения о материальном стимулировании, о премировании, об оплате труда.

    Согласно ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

    Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

    Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

    Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

    При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

    В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Согласно ст. 60.2. ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

    Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

    Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Источник: http://base.garant.ru/57330207/

    Начисление премии на доплату за совмещение профессии

    Вопрос: Вправе ли наниматель начислять премию на установленную работнику доплату за совмещение профессии (должности)?

    Ответ: Законодательством не установлен запрет на начисление премии в рассматриваемой ситуации.

    Порядок и условия премирования законодательством не установлены. Вместе с тем формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового
    договора .

    С учетом указанного положения ТК нанимателю предоставляется право условия премирования работников устанавливать в локальном нормативном правовом акте организации.

    Следует отметить, что доплата за совмещение профессий (должностей) производится работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей
    смены) . Премирование работников, как правило, основывается на результатах финансово-хозяйственной деятельности и является вознаграждением по ее итогам.

    Таким образом, нанимателю предоставлено право в локальном нормативном правовом акте определить все условия оплаты труда с указанием, в частности, всех видов премий, их размера и условий выплаты. В связи с этим начисление премии на доплату за совмещение законодательством не запрещено.

    Источник: http://ilex.by/sovmeshhenie-glavnym-buhgalterom-dolzhnosti-buhgaltera/

    Повод поработать за двоих: доплата за совмещение должностей и профессий

    Основной законодательной базой, регулирующей все нюансы выполнения работниками дополнительной деятельности, помимо собственных должностных обязанностей, являются ст. 151 ТК РФ и Постановление Совмина N 1145.

    Как оплачивается

    Как будет оплачиваться выполнение обязанностей, выходящих за рамки должностных, определяется письменной договоренностью между работником и работодателем и обязательно учитывая объем, характер и содержание дополнительной нагрузки.

    Сколько будут платить трудящемуся может выражаться как в конкретной установленной сумме, так и в процентном отношении к заработной плате работника.

    Законодательством не закреплен минимальный размер доплат и надбавок в случае совмещения. Хотя, к примеру, в отношении работников легкой, текстильной и фаянсово-фарфоровой промышленности четко указан нижний предел надбавок – не менее 40% от оклада по совмещаемой профессии.

    Что касается верхней планки, она, как правило, по умолчанию ограничена размером заработной платы сотрудников на аналогичной должности.

    Доплата не предполагается, если на выполнение деятельности по смежной профессии или должности уже заключен отдельный трудовой договор. В подобном случае речь идет о совместительстве. Также с замещением временно отсутствующего сотрудника в случае, когда заменяющий освобожден от собственных должностных обязанностей.

    Выполнение сотрудником дополнительных обязанностей на одном предприятии в пределах совмещаемой должности происходит строго в его рабочее время.

    Как рассчитать

    Попробуем для наглядности произвести расчет надбавок за совмещение и показать, как рассчитать надбавку в разных ситуациях.
    Читайте так же:  Устройство и работа дизельного двигателя

    Пример 1. Если размер надбавки в % указан в договоре.
    Сотрудник совмещает должности продавца-консультанта и кассира. В соответствии с договором доплата за выполнение им функций кассира составит 30% от оклада. Предположим, оклад продавца-консультанта фиксированный и равен 15000 р. Таким образом, за сентябрь наш гипотетический продавец получит
    15000 – оклад. 4500 – доплата за выполнение обязанностей кассира. Итого: 19500.

    Пример 2. На время отсутствующего работника.
    Работая на должности бухгалтера с окладом 20000 р., сотрудник выражает готовность подменять ушедшего в отпуск секретаря, получающего 15000 р. По соглашению сторон доплата за совмещение этих должностей определена в размере 60% от заработной платы отсутствующего работника. 20000 – оклад. 9000 – доплата. Итого: 29 000 р.

    Обязанности временно отсутствующего сотрудника вполне могут быть распределены между несколькими работниками. Доплата в таком случае производится в соответствии с фактическим объемом выполняемых каждым работ и может быть как равной, так и дифференцированной.

    Пример 3. С почасовой оплатой совмещаемой должности.
    Кладовщик на предприятии с окладом 12000 р. временно исполняет обязанности курьера, за работу которого в компании предусмотрена почасовая оплата – 150 р. в час. В соответствии с коллективным договором организации доплата за совмещение должности курьера равна 25 % от его фактического заработка. Если в мае кладовщик отработал по совмещению 32 часа, его заработок образуется из
    12000 – оклад кладовщика. 32*150*25% = 1200 р. доплата за курьерскую деятельность. Итого: 13200 р.

    К сведению: если за совмещаемую профессию установлена сдельная оплата труда, доплата осуществляется с учетом двух факторов: количество произведенной продукции и заданные компанией расценки.

    Как оформить порядок оплаты

    В оформлении оплаты за совмещение основным документом, отражающим его размер и порядок является приказ руководителя организации, который обязательно содержит:

    1. ФИО работника, осуществляющего совмещение.
    2. ФИО временно отсутствующего сотрудника, если речь идет о его замене.
    3. Характер и объем дополнительной деятельности.
    4. Временные рамки выполнения работы по совмещению.
    5. Размер надбавки в числовом эквиваленте или процентном отношении к окладу. Причем в последнем случае следует указать, от какого именно оклада ведется расчет.

    Начисление доплат и надбавок за сочетание профессий, а также список сотрудников, рекомендованных к совмещению, могут устанавливаться коллективным трудовым договором организации либо Положением о персонале.

    Работник, предположительно исполняющий обязанности временно отсутствующего сотрудника, уведомляется об этом письменным извещением за два месяца до принятия на себя обязательств и может как дать свое согласие, так и отказаться от предложения руководства. Так же с сочетанием различных должностей (профессий) : запрещается вменять в обязанность работнику дополнительную нагрузку без его документально подтвержденного согласия.

    В многочисленных компаниях служебная записка может быть написана непосредственным руководителем сотрудника ддя ускорения процесса. Важно знать, что каждая из сторон на любом этапе вправе прекратить трудовые отношения в области совмещения, в трехдневный срок уведомив об этом контрагента.

    Начисляется ли премия на доплату?

    Начисление премий работнику с учетом доплаты за дополнительную работу возможно только при одном условии: если подобная выплата включена в общий список доплат и надбавок предприятия, на которые руководством предусмотрено начисление премиальных.

    Такой перечень обычно фиксируется в локальных актах организации, таких как коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о премировании и т.п.

    Эти же локальные документы регулируют порядок начисления премий, исходя из основного оклада сотрудника, тарифной ставки по совмещаемой профессии либо с учетом обоих факторов.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Следует помнить, что премия представляет собой стимулирующую часть заработка и всегда остается на усмотрение руководства.

    Как отменить?

    В ряде случаев необходимость в совмещении по различным причинам отпадает. Например:

    1. Вышел на работу временно отсутствующий работник (из отпуска, декрета и т.п.)
    2. Упразднена должность, по которой происходило совмещение.
    3. На работу принят новый сотрудник для исполнения обязанностей соответственно совмещаемой должности.
    4. Сотрудник далее не может или не хочет совмещать.

    Основанием для отмены совмещения, в зависимости от инициатора прекращения данных трудовых отношений, служит:

    • Заявление сотрудника о своем желании прекратить совмещение.
    • Уведомление сотрудника работодателем не позднее чем за три дня до прекращения отношений.

    Далее руководителем предприятия подписывается приказ об отмене внутреннего совмещения должностей, содержание которого аналогично вышеописанному приказу о совмещении. Сюда же включается пункт о прекращении ранее назначенных выплат. Приказ о завершении выплат также допустимо оформить отдельным документом с указанием основания и сроков прекращения доплаты.

    Если в приказе о совмещении указан срок окончания трудовых отношений такого рода, во всех последующих действиях нет необходимости.

    Без доплаты

    Должен ли работодатель доплачивать во всех случаях без исключения? Совмещение должностей в одной организации не предполагает дополнительной оплаты, если объем и характер дополнительной работы, возложенной на совмещающего, уже подразумевается его должностными обязанностями.

    Например, заместитель руководителя предприятия не вправе рассчитывать на выплаты, заменяя его на время отсутствия, т.к. подобные замены уже включены в круг их должностных обязанностей.

    Выполнение работником дополнительных обязанностей может быть учтено уже при подписании трудового договора. В таком случае доплата также не осуществляется.

    Как показывает судебная практика, помимо руководителей организаций и предприятий к числу лиц, не получающих доплат за совмещение, вплоть до 11.03.2003 г. относились:

    • Руководители подразделений различного уровня.
    • Главные специалисты.
    • Государственные инспекторы.

    Кассационная коллегия Верховного Суда РФ отменила ограничения в оплате по совмещению для указанных категорий граждан. Таким образом, в настоящее время выплаты при выполнении дополнительных обязанностей не производятся только в отношении директоров, их заместителей, помощников и т.д.

    Полезное видео

    Посмотрите видео том, как производится доплата работнику совмещающему профессию, каков ее размер и каким образом оформляется порядок доплаты:

    Источник: http://kadrowiki.com/kadrovoe-deloproizvodstvo/priem-na-rabotu/trudovoj-dogovor/vidy/sovmestitelstvo/doplata-za-sovmeshhenie.html

    Оформляем и оплачиваем совмещение профессий (должностей)

    Установление совмещения профессий (должностей) позволяет организации выполнить необходимый объем работ без приема нового сотрудника. Совмещение профессий (должностей) повышает квалификацию работника и увеличивает его доход.

    Нормы о совмещении содержатся в главе 6 ТК, регулирующей вопросы заработной платы. В других главах ТК вопросы совмещения профессий (должностей) не рассмотрены.

    Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), в течение установленного работнику режима рабочего времени .

    Существуют следующие виды совмещения :

    — совмещение профессий (устанавливается рабочим);

    — совмещение должностей (устанавливается служащим и специалистам).

    Совмещение профессий (должностей) может применяться при наличии вакансии в штатном расписании по определенной профессии или должности. А также при временном отсутствии работника, выполнявшего работу по данной профессии (должности). Например, при временном отсутствии работника в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, исполнением государственных или общественных обязанностей и по другим причинам, когда согласно законодательству за ним сохраняется место работы (должность).

    Читайте так же:  Долг по алиментам с пенсии

    Помимо совмещения, доплата может устанавливаться :

    — за расширение зоны обслуживания;

    — увеличение объема выполненных работ;

    — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

    Под расширением зоны обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленного работнику режима рабочего времени.

    Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) для замены работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

    Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляются:

    — только с согласия работника;

    — без освобождения работника от его основной работы;

    — в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) для работы, обусловленной трудовым договором (контрактом);

    — без заключения другого трудового договора (контракта);

    — с установлением соответствующей доплаты.

    Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты. В этом приказе указывается также срок выполнения работы при совмещении профессий (должностей), если совмещение устанавливается на определенное время .

    Если для выполнения совмещаемой работы необходимы соответствующее образование или специальная подготовка либо прохождение медосмотра, то работник обязан представить соответствующий документ, предоставляющий право на выполнение этой работы, или справку о прохождении медосмотра .

    Совмещение может устанавливаться:

    как при приеме на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности;

    на неопределенный срок (постоянно) и на определенный срок (временно);

    по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников. В то же время целесообразно устанавливать совмещение по профессии (должности), близкой по профилю основной работе.

    Совмещение следует отличать от выполнения работником другой работы при производственной необходимости. В этом случае наниматель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается :

    — для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

    — предотвращения несчастных случаев, простоя (временного отсутствия работы по причине экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества и др.;

    — замещения временно отсутствующего работника.

    Производственная необходимость возникает непредвиденно, и от выполнения срочных работ зависит дальнейшая нормальная деятельность организации или ее подразделений. Поэтому при производственной необходимости не требуется согласие работника на поручение ему выполнения таких работ.

    Отказ от выполнения работы, на которую работник был переведен при производственной необходимости, является нарушением трудовой дисциплины, соответственно, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности .

    При производственной необходимости работник переводится на другую работу, то есть освобождается от выполнения своей работы по трудовому договору. При совмещении профессий работник выполняет и свою работу по трудовому договору, и дополнительную работу по другой профессии (должности) .

    Совмещение следует отличать и от внутреннего совместительства. При внутреннем совместительстве дополнительная работа выполняется по другому трудовому договору, действующему параллельно основному. При совмещении дополнительная работа выполняется без заключения еще одного трудового договора на основании приказа об установлении совмещения .

    Выполнение работы при совмещении осуществляется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Совместительство допускается только в свободное от основной работы время .

    Оплата работы по совместительству производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу. При совмещении профессий работнику производится доплата .

    Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником. Обычно такие доплаты устанавливаются нанимателем в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ .

    Для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, максимальный размер таких доплат — это тарифная ставка (оклад) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ. При этом указанные доплаты не устанавливаются :

    — руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей учреждений дошкольного образования, специальных дошкольных учреждений и их заместителей);

    — научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

    — в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

    Справочно
    Перечень иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, утвержден постановлением Совмина N 14.

    При установлении доплат следует принять во внимание сложность, характер, объем выполняемых работ и общую загруженность работника. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по совмещаемой профессии (должности).

    Если обязанности по вакантной профессии (должности) или при временном отсутствии работника возлагаются на нескольких работников, то доплаты устанавливаются каждому из них.

    Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение, включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления (для оплаты отпусков, за дни временной нетрудоспособности, для начисления пенсий и в других случаях) .

    Установление или отмена совмещения не является изменением существенных условий труда. Поэтому работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель — отменить поручение о ее выполнении в любое время .

    Источник: http://ilex.by/oformlyaem-i-oplachivaem-sovmeshhenie-professij-dolzhnostej/

    Оформляем совмещение должностей: шпаргалка для кадровика

    Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

    Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

    Совмещение: правовой статус

    Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

    Какие должности можно совмещать?

    Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

    Читайте так же:  Ст 80 трудового кодекса рф увольнение пенсионера

    Срок совмещения

    Пошаговая инструкция

    Подготовка должности

    Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

    1. должность должна присутствовать в штатном расписании;
    2. должность должна быть вакантной.

    Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

    Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

    2. Письменное согласие работника

    В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

    1. С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
    2. С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

    В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

    3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

    Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

    1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
    2. Срок выполнения дополнительной работы.
    3. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
    4. Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

    4. Приказ по личному составу

    Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

    1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
    2. Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
    3. Срок выполнения дополнительной работы.
    4. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
    5. Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
    6. Особые условия (если требуются).

    Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

    Оплата дополнительной работы

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

    «Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

    Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

    Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением «НК». Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

    Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

    Примеры судебной практики предоставлены порталом РосПравосудие .

    Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

    В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

    СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

    «Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты]. С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

    Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

    Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

    Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

    Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://www.klerk.ru/law/articles/418067/

    Совмещение должностей премии
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here