Сокращения работников культуры

Вопрос: Учредителем (администрацией муниципального образования) принято решение о сокращении штатной численности Дома культуры, о чем издано распоряжение, которое направлено для исполнения директору Дома культуры. Однако директор Дома культуры отказался его исполнять со ссылкой, что по отношению к сокращаемым должностям учредитель не является работодателем (он является работодателем только по отношению к директору Дома культуры). Правомерны ли действия директора Дома культуры? Вправе ли учредитель принять решение о сокращении штата или сокращении численности работников подведомственного Дома культуры? Чем сокращение штата отличается от. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2017 г.)

Учредителем (администрацией муниципального образования) принято решение о сокращении штатной численности Дома культуры, о чем издано распоряжение, которое направлено для исполнения директору Дома культуры. Однако директор Дома культуры отказался его исполнять со ссылкой, что по отношению к сокращаемым должностям учредитель не является работодателем (он является работодателем только по отношению к директору Дома культуры). Правомерны ли действия директора Дома культуры? Вправе ли учредитель принять решение о сокращении штата или сокращении численности работников подведомственного Дома культуры? Чем сокращение штата отличается от сокращения численности и как соотносятся данные понятия?

Отношения между учредителем и учреждением не относятся к компетенции Роструда.

Увольнение работников по сокращению штата находится в исключительной компетенции работодателя.

При сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные должности. Если же производится сокращение численности работников — уменьшается количество штатных единиц по определенной должности.

В соответствии с п. 5.5.4 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости» данный орган осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2017 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Источник: http://base.garant.ru/55884319/

Оптимизация в учреждении культуры

Консультация, юридическая правовая оценка

Гарантированный ответ в течение часа

В консультации принимал участие

Если эти ставки заняты, то это называется изменение условий трудового договора, а именно, установление работникам неполного рабочего времени, которое должно производиться с их письменного согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

К тому же функцию работодателя по отношению к руководителю учреждения культуры выполняет уполномоченный муниципальный орган, в полномочия которого включено назначение (заключение трудового договора) и увольнение руководителя.
А по отношению ко все остальным работником работодателем является учреждение в лице руководителя, который утверждает штатное расписание.

Согласно «Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений от 23.12.2016, протокол N 11) системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в муниципальных учреждениях — соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.

То есть, изменять условия труда работникам вправе только директор учреждения культуры. А если никаких изменений не происходило, то изменение условий труда будет являться незаконным.

Советую Вам обратиться в министерство культуры области.

Источник: http://consjurist.ru/consultation/detail/optimizaciya_v_uchrezhdenii_kultury_4

Людмила Калинина: Оптимизация штатов учреждений культуры ведет к мнимому повышению заработной платы

О проблемах отрасли рассказывает делегат VI съезда Российского профсоюза работников культуры от Приморья

Невыплаты заработной платы, низкий уровень заработной платы, скудное финансирование, оптимизация работы учреждений культуры за счет перегрузки работников, сокращение сети учреждений и рабочих мест в них — такие проблемы обсуждали делегаты VI съезда Российского профсоюза работников культуры в Москве. С подробностями об этом — делегат съезда от Приморья — председатель Приморской краевой профсоюзной организации работников культуры, член Центрального комитета и Президиума Российского профсоюза работников культуры, координатор профсоюза работников культуры в Дальневосточном федеральном округе Людмила Калинина.

— Съезд, как мы слышали, был вообще скандальным. Вы поменяли своего бессменного с 1996 года лидера.

— Да, было принято такое решение, чтобы преодолеть застой в организации, Вместо Геннадия Парошина, на пост председателя Российского профсоюза работников культуры была избрана Светлана Цыганова, долгое время бывшая заместителем председателя.

— Может быть, экономя на людях, власти вкладывают средства в материальную базу учреждений культуры? В каком она состоянии?

— Профсоюзный мониторинг рынка труда показывает, что в последние месяцы участились случаи невыплаты зарплаты работникам культуры. В частности, это происходит в Приморском краевом театре оперы и балета.

— Это, действительно, очень болезненная ситуация, и профсоюз внимательно следит за ее развитием. Сложившаяся в Приморье система финансирования бюджетных учреждений ведет к тому, что в конце года многие из них испытывают недостаток средств. Не избежал этой участи и наш краевой театр оперы и балета. В процессе его деятельности в какой-то момент — по объективным или субъективным причинам — произошел перерасход финансовых средств и теперь денег не хватает даже на зарплату работникам. Отчасти это связано с тем, что огромные деньги в театре ушли на контракты со сторонними организациям. Есть у профсоюза и другая причина для беспокойства, связанная с оперным театром – переход нашего театра под управление Мариинского театра в Санкт-Петербурге. Это значит, что театр как юридическое лицо будет ликвидирован и в ходе ликвидации все его работники будут уволены. Но найдут ли они во Владивостоке новую работу? С целью решения этой проблемы наш профсоюз договорился с руководителями «Мариинки» о том, что они как можно скорее будут делать предложения тем работникам, которых хотят оставить в штате, чтобы период безработицы для наших артистов был сведен к минимуму.

— С введением новых правил оценки вредности труда на рабочем месте многие работники теряют льготы и преференции. Коснутся ли изменения членов вашего профсоюза?

— На съезде в Москве говорили и о победах профсоюза. Одной из самых значительных стало уменьшение количества часов на одну ставку для преподавателей учебных заведений искусства

— К этой победе мы шли почти 20 лет. Как известно, для учителей образовательных учреждений количество часов на одну ставку всегда составляло 18 часов в неделю, а для преподавателей детских музыкальных школ, художественных школ и школ искусств – 24 часа. Но ведь труд педагога, ведущего индивидуальное занятие с учеником, ничуть не легче, чем труд учителя в многолюдном школьном классе! Мы считали такой подход к оплате несправедливым, аргументировали свою позицию, много лет доказывали свою правоту. И вот теперь у наших работников норма на одну ставку составляет 18 часов, так же, как и у работников народного образования. Можно записать в актив нашего профсоюза и тот факт, что за последние пять лет в отрасли четыре раза проводилась индексация заработной платы. Сейчас прорабатывается вопрос о введении контрактной системы найма на работу для артистов театра. Мы в этот процесс вникаем, высказываем много замечаний, предлагаем строить эту работу таким образом, чтобы человека, у которого заканчивается контракт, не просто увольняли с работы, а помогали трудоустроиться, в том числе и в той же организации, если есть такая возможность.

14 октября в Москве состоялся VI съезд Российского профсоюза работников культуры. С отчетным докладом о работе ЦК профсоюза работников культуры за прошедшее пятилетие выступил председатель РПРК Геннадий Парошин.

В работе съезда приняли участие 124 делегата, которым члены Профсоюза доверили представлять свои интересы на отраслевом съезде. Среди них и.о. директора департамента управления делами министерства культуры РФ — Александр Барков, заместитель руководителя Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям Владимир Козлов, заместитель председателя ФНПР Давид Кришталь, председатель профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации – Галина Меркулова, гости из стран СНГ.

Важным событием съезда стало утверждение «Программы развития Российского профсоюза работников культуры на 2015-2020 годы», основу которой представляют реальные шаги по повышению имиджа и значимости профсоюза в сообществе, а также по увеличению эффективности его деятельности по всем направлениям профсоюзной работы.

Источник: http://www.fppk.org/news/events/8189/

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Как будут сокращать штат работников культуры?

«Это не сокращения, а оптимизация отрасли», — на пресс-конференции 8 октября министр культуры Борис Светлов рассказал, как будет выполняться решение коллегии министерства № 189 «Об оптимизации организаций в сфере культуры».

Согласно решению коллегии № 189 от 25 сентября 2013, число работников в сфере культуры сократится на четверть. «Если оптимизация потребовала или потребует в будущем сокращения, оно произойдет», — отметил Светлов и обратил внимание на то, что это решение носит рекомендательный характер и решение будут принимать руководители на местах.

Сейчас в сфере культуры работает 65 тысяч человек. Министр подчеркнул, что в указе речь идет не о людях, а о штатных единицах. «Сегодня в штате существуют бюджетные и внебюджетные единицы. В первую очередь речь идет о сокращении бюджетных единиц. К тому же есть определенное число вакантных мест, которые тоже будут сокращаться», — сказал Светлов. Он также подчеркнул, что подразумевается сокращение не тех, кто создает культурные ценности, а управляющего аппарата. По данным министра, в 2012 году число руководителей в сфере культуры составляло 19%. «Есть кого и где сокращать», — считает он.

Также будут оптимизированы литературные музеи. При работе комиссии могли выступать руководители музеев со своими предложениями. После анализа комиссии было решено, что сокращение на 25% штата работников для музеев не станет большой проблемой. В итоге литературные музеи уменьшат штат за счет управленческого аппарата (меньше заместителей и руководителей) и объединения бухгалтерий. Музей Якуба Коласа и Янки Купалы объединяться не будут. Частным решением музея в Гродно в качестве эксперимента было сокращение лишь некоторых смотрителей в залах. Их заменили камеры видеонаблюдения.

Заработная плата по отрасли составляет 61,9% от среднереспубликанской. В театрально-зрелищных организациях средний показатель 4 млн 800 тысяч рублей (показатель по Купаловскому театру и Большому театру оперы и балета). Самая низкая заработная плата в театрально-зрелищных организациях составляет около 4 млн руб. Зарплата в культурно-просветительских организациях, куда входят музеи, составляет 3 млн 600 тыс. руб. в среднем по республике. В Копыльском районе работники культуры получают в среднем 2 млн 800 тыс. рублей.

Напомним, что нынешнее сокращение работников сферы культуры — не первое в этом году. В апреле этого года президент подписал указ № 168 о сокращении госаппарата, предусматривающий увольнение четверти чиновников. Изменения коснулись больше всего Министерства культуры, Министерства жилищно-коммунального хозяйства, Министерства труда и социальной защиты. В результате департамент кинематографии преобразовался в управление киновидеоискусства, и вместо 18 человек осталось 6. Аппарат Министерства культуры с 1 июля 2013 сократился на 25%, или на 27 единиц. Сокращали пропорционально каждый отдел и управление, принималось во внимание, кто какие функции выполняет, поэтому какие-то отделы сократили больше, какие-то – меньше. Изменения, прежде всего, коснулись управления киновидеоискусства, меньше всего – управления искусства и экономического управления.

Источник: http://news.tut.by/culture/369543.html

Культурные сокращения. Как выполняются указы о повышении зарплаты

Проанализировать ситуацию с оплатой труда в бюджетных отраслях распорядился Президент РФ по итогам прошедшей в начале июня «прямой линии». Тысячи рядовых бюджетников региона наверняка хотели бы хоть глазком взглянуть, что будет написано про их зарплаты в том анализе-докладе, который глава государства ждёт к 15 августа.

Вдруг там будет что-нибудь интересное, «свежее», а не привычная благостная официальная отчётность про безусловное исполнение майских –2012 года – указов президента в части повышения зарплаты педагогам, медикам, работникам культуры?

Лишние «профили»

За несколько дней до того, как упомянутое распоряжение Путина (наряду с другими) было опубликовано на сайте Кремля, председатель краевого профсоюза работников культуры Лариса Зорина на площадке ОНФ комментировала имеющиеся у неё данные по оплате труда коллег.

С одной стороны, по официальным данным средняя заработная плата работников культуры (без учёта федеральных учреждений) за январь-май 2018 г. составила 21726 рублей. Это 95,2% от контрольного показателя, цифра находится в рамках допустимых отклонений. С другой стороны, средняя – она есть средняя: показатель по разным городам и районам может отличаться на 10-12 тысяч (в каждом их них – свой целевой индикатор, – ред.). Ну, и главное: в большинстве своём фактический рост зарплаты работников культуры практически обеспечивается сокращением части этих работников, увеличением нагрузки остающихся и другими спорными решениями.

Краевой центр, по выражению Зориной, лихорадит сокращение непрофильных должностей. Это вот что: из ДК, библиотек, музеев – всех подведомственных муниципалитету культурных мест – де-юре «изымается» техперсонал (технички, дворники, водители, электрики – в общем, кто есть, –ред.). Де-факто они остаются там же и при той же зарплате, только платить её будут по линии городского комитета по культуре, не из фонда оплаты труда «родного» учреждения (который весь пойдёт на «подобающие» зарплаты непосредственным работникам культуры, – ред.).

«Переадресация» кадров – не ноу-хау Барнаула. Такая схема уже проведена в ряде других территорий, и вот там у руководителей некоторых учреждений встал вопрос: а как, собственно, управлять работниками, с которыми теперь нет никаких трудовых отношений? (и вопрос, видимо, возник не на пустом месте, – ред.).

Ставка меньше, чем МРОТ

Необходимость изыскивать средства на повышение зарплаты в рамках майского президентского указа (а 2018 г. – конечный год его исполнения) усугубило первомайское повышение минимального размера оплаты труда и признанная Конституционным судом РФ необходимость начислять районный коэффициент на МРОТ (см. «АиФ-Алтай», № 18, «Деньги для бюджетников»). На данный момент, так или иначе, пусть со «скрипом», но эти задачи обеспечены. Но, по словам Зориной, есть опасения, что многие муниципалитеты в ноябре-декабре уже не смогут обеспечить выплату зарплаты без дополнительных средств из бюджета.

Ещё одна острая проблема отрасли – мизерные минимальные должностные оклады, которые не обеспечивают дифференциацию в оплате труда работников разной квалификации. И так злободневный вопрос стал крайне болезненным после повышения МРОТ. Обыденная ситуация: директор клуба или библиотекарь со своими окладами и стимулирующими доплатами получают те же самые 11136 рублей, что и техничка. Смысла работать больше и лучше нет.

Но самая проблемная категория работников здесь – преподаватели школ искусств. Если человек работает на одну ставку, так ему до МРОТ ещё приходится доплачивать более 5 тысяч рублей! А если на две – то тоже доплачивать, но около 600 рублей…

Тема обсуждалась в прошлом году в Минсоцтруда региона, в Управлении по культуре и архивному делу, но… Профсоюз предлагает создать рабочую группу при правительстве края для решения вопроса: система оплаты труда в части повышения минимальных должностных окладов должна быть
обоснованной и прозрачной.

И повышение зарплаты работников культуры должно быть реальным. Не для предъявления определённых показателей «контрольным инстанциям», а для конкретных людей, несущих культуру во всех её видах в массы.

Мнение власти:

Врио начальника Управления Алтайского края по культуре и архивному делу Елена Безрукова:

« По выполнению указа Президента РФ о росте заработной платы с теми или иными издержками мы по статистке имеем 140% роста. Эта доля неравномерна между краевыми и муниципальными учреждениями, и между некоторыми муниципалитетами. Почти все районы не достигали необходимых показателей, он держался только благодаря краевым учреждениям культуры, некоторым городам (Барнаул, Белокуриха) и ЗАТО Сибирский). Людей беспокоит факт: нет дифференциации между зарплатой квалифицированного специалиста и рабочего, особенно остро вопрос стоит по работающим в учреждениях допобразования. Сейчас мы получаем много обращений, жалоб с мест по поводу совершенствования оплаты труда в плане долей между окладами и стимулирующей частью. Это один из первых вопросов, решение которого нужно найти в ближайшее время. Недавно из Минкульта РФ мы получили просьбу провести аналитику, как соотносятся размеры окладов и стимулирующих частей зарплат в краевых и муниципальных учреждениях. Очевидно, что наше главное ведомство будет делать какие-то управленческие выводы на основании аналитики из регионов » .

Мнение эсперта: Сопредседатель регионального штаба ОНФ в Алтайском крае Марина Ермоленко:

« Данные о зарплате, которыми располагают наши активисты, не всегда соответствуют официальной статистике. В большинстве организаций культуры зарплата подросла, но надо понимать, за счёт чего. В четверти проверенных активистами ОНФ учреждений культуры это произошло за счёт сокращения штатной численности и добавления нагрузки оставшимся сотрудникам.

Другой ракурс:

Изучив данные сайта bus.gov.ru, журналисты РБК сделали неутешительные для Алтайского края выводы относительно положения работников культуры.

Свою отчётность по зарплатам по итогам 2017 года на названном портале опубликовали 16 тысяч учреждений культуры по всей стране. Только в 11% госучреждений зарплата работников составила 90% от средней по региону, и это одни из лучших показателей. Алтайский край, как и Красноярский, оказались в хвосте рейтинга. А ежемесячный доход работников некоторых досуговых центров в нашем регионе, если верить этому исследованию, не дотянул даже до прожиточного минимума, к примеру, в двух сёлах сотрудники культурных учреждений получали в 2017 г. всего три тысячи рублей (всего таких учреждений по России 360).

Кроме того, в 2017 году у некоторых бюджетников зарплата не только не подросла, но даже уменьшилась по сравнению с предыдущим годом. Например, сотрудники досугового центра в селе Шелаболиха стали получать 7,8 тысячи вместо прежних 20,3 тысячи рублей.

Результаты аналогичного мониторинга ОНФ выглядят чуть более оптимистично: по его итогам доходы работников культуры не смогли превысить среднюю заработную плату только в 47% учреждений страны. Но и по этим данным Алтайский край оказался одним из последних в списке: зарплаты сотрудников культурных учреждений здесь отстают от среднего дохода по региону более чем на 35%.

Источник: http://altai.aif.ru/society/kulturnye_sokrashcheniya_kak_vypolnyayutsya_ukazy_o_povyshenii_zarplaty

Массовое увольнение — это сколько человек?

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение	Критерии массового сокращения работников

по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

• 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
  1000 ч.;
• 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
• 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
• 5% от общей численности работающих.

Между:

• московскими объединениями работодателей,
• Правительством Москвы,
• московскими объединениями профсоюзов.

Сокращение в количестве:

• 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
• 200 и больше за 60 дн.;
• 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

• 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
• от 200 и больше — в течение 60 дн.;
• от 500 и больше – в течение 90 дн.;
• 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

— выборный орган первичной профсоюзной организации	Не позднее чем за 3 месяца
— службу занятости

• работника

Не менее чем за 2 месяца

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505161