Сокращение штата работников выплаты выходного пособия

Как правильно оформить выплаты при сокращении штата

Работодатель решил оптимизировать свой бизнес и сократить несколько штатных единиц для уменьшения текущих расходов. Работников заблаговременно известили об этом, предложили им другие рабочие места, в общем, были соблюдены все требования трудового законодательства. Когда дело дошло до увольнения, встал вопрос: какие выплаты при сокращении штата, кроме заработной платы за последний отработанный месяц и компенсации неиспользованного отпуска, должна произвести организация? Ответ на этот вопрос кроется в статье 178 Трудового кодекса РФ , мы рассмотрим все эти требования подробнее, вместе с примерами.

Выходное пособие при сокращении

Статья 178 ТК РФ предусматривает выплаты при сокращении работника 2020: Трудовой кодекс регламентирует работодателям заплатить сокращенным сотрудникам:

  • выходное пособие в размере среднемесячных выплат;
  • среднемесячный заработок во время периода трудоустройства.

Чаще всего вторая сумма включает в себя первую, однако, если выходное пособие положено всем лицам, попавшим под сокращение, то выплату на период трудоустройства получат только те работники, которые не смогли сразу найти новую работу. По общему правилу, период таких выплат составляет два месяца, но если сотрудник после увольнения встал на учет в службе занятости, не позднее двух недель с даты, когда были прекращены его трудовые отношения с прежним работодателем, но так и не смог найти новое место трудоустройства, то организация должна будет компенсировать ему выплату при сокращении. При этом решение о выплате средней зарплаты за третий месяц принимает центр занятости.

Выходное пособие при сокращении должно быть выплачено каждому сокращенному сотруднику в последний рабочий день вместе с основными расчетными: зарплатой за отработанное время и компенсацией за неиспользованный отпуск. Компенсировать зарплату за период трудоустройства работодатель заранее не должен, такая компенсация будет заплачена только спустя два месяца со дня сокращения нетрудоустроенным на тот момент лицам.

Рассмотрим пример:

Досрочное сокращение: возможность и компенсация

Иногда работодатель должен заплатить сотрудникам компенсацию за досрочное сокращение. Это происходит в том случае, если работники договорились с руководством и согласились не дожидаться окончания положенного срока предупреждения об увольнении. Организация в этом случае выплачивает денежную компенсацию пропорционально оставшемуся времени до даты увольнения. Ее сумма также рассчитывается, исходя из среднего заработка каждого сотрудника. Рассмотрим особенности расчета детальнее.

Рассчет среднего заработка для выплаты компенсации

Все выплаты по сокращению штата работников 2020 рассчитываются исходя из среднего заработка каждого из них. Чтобы определить причитающуюся каждому человеку сумму, необходимо вычислить именно среднюю зарплату. Для этого существует специальная формула, также мы рассказывали об особенностях исчисления такой средней величины в отдельном материале. Итак, формула выглядит так:

В расчет не включаются суммы пособий по временной нетрудоспособности и отпускных, которые получал работник в соответствующем периоде. Поэтому их необходимо отнять из общей суммы перед делением на 12. После того как сумма зарплаты за один день определена, можно исчислить сумму выходного пособия. Для этого применяется такая формула:

По аналогичной формуле исчисляется компенсация за последующие периоды, а так же сумма, которая положена лицам при досрочном сокращении. Хотя для нее можно также применять отдельную формулу:

Рабочие дни для этих и остальных формул вычисляются индивидуально для каждого человека в соответствии с его персональным графиком работы в организации. Например, они могут отличаться у специалистов в офисе и тех, кто работает посменно.

НДФЛ и страховые взносы

Компенсационные выплаты при сокращении работников в 2020 году не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами. Это справедливо только в том случае, если совокупная сумма не превышает среднемесячный заработок каждого работника более, чем в три раза. Все суммы, которые больше такого лимита, облагаются страховыми взносами и налогом на общих основаниях. Для того, чтобы вычислить необлагаемый лимит, можно применить специальную формулу:

Пример расчета компенсации:

Уже известного нам специалиста по продажам Кошкина руководство известило о предстоящем сокращении 15 декабря 2017 года. Увольнение намечалось 16 февраля 2020 года, но сотрудник сам решил уволиться до этой даты и администрация не возражала. Поэтому, последний рабочий день Кошкина пришелся на 18 января 2020 года. Его среднедневной заработок оказался равен 1020 рублям. Трудоустроиться в новую компанию Кошкин смог 16 марта 2020 года.

В январе 2020 года было 17 рабочих дней. Из них он отработал всего 8 дней. В феврале рабочих дней было 18 всего, из них отработано всего 13. Следовательно, размер выходного пособия составил:

1020*(8+13)= 21420 рублей

Кроме того, Кошкину положена выплата за досрочное увольнение. Он уволился 18 января 2020 года вместо 16 февраля. На этот период пришлось 19 рабочих дней. За это время Кошкину должна быть выплачено:

1020*19= 19380 рублей

Так, как период без работы продлился меньше двух месяцев, компенсация Кошкину не полагается. Всего Кошкин получит выплату в размере 40800 рублей. Это меньше необлагаемого лимита в этом случае, поскольку компенсация на период отсутствия трудоустройства ему не положена. НДФЛ удержан не будет и страховые взносы фирма с этих выплат также исчислять и платить не будет.

Источник: http://ppt.ru/art/sokrashenie/viplaty

Виды компенсаций при сокращении, их размер и порядок выдачи

Увольняемый работник в связи с оптимизацией штатов на предприятии имеет право на определенные выплаты. Они предназначены для социальной защиты высвобождаемого в результате сокращения персонала. Проблема в том, что в половине случаев работодатель пытается не выплатить их полностью или частично.

Поэтому сотрудникам, которых поставили в известность о предстоящих изменениях, следует знать виды и размер средств, положенных им при увольнении, а также процедуру сокращения. Эти знания помогут вовремя пресечь неправомерные действия со стороны руководства предприятия, в том числе и через суд.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Причины для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрены Законодателем. В частности, они содержатся в Трудовом Кодексе (далее – Кодекс). Так, одна из его норм (ст.81) содержит не исчерпывающий, но наиболее полный перечень оснований для увольнения. К ним относятся:

  • Закрытие предприятия, прекращение его деятельности, прохождение процедуры ликвидации;
  • Его реорганизация, при которой меняется учредитель;
  • Оптимизация персонала;
  • Недисциплинированность и невыполнение обязанностей со стороны работника.
Читайте так же:  Основания временного перевода на другую работу

Предусмотрен перечень проступков, которые позволяют работодателю на законных основаниях прекратить трудовые отношения с сотрудником. К таким причинам относятся и невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей, неоднократное или грубое нарушение дисциплины, прогул и другие.

В контексте рассматриваемой темы наиболее важным представляется второй пункт. Руководитель или собственник может по своему усмотрению принять решение об оптимизации персонала на предприятии. Как правило, это происходит при внедрении инновационных технологий либо в производство, либо в управление. Такие новшества делают ненужным действующий штат или численность.

Законодатель не вправе запретить предпринимателю применять такие меры. Но он требует, чтобы увольнение персонала происходило по предусмотренной процедуре. Это касается и обязательных выплат высвобождаемым сотрудникам. Нарушение этих требований дает основание для восстановления.

Сокращение штата или численности?

В указанной выше норме Кодекса одна из причин увольнения по инициативе работодателя – сокращение штата или численности. В первом случае упраздняется количество сотрудников по какой-либо должности. Во втором – сокращается штатная единица, из-за чего увольняются все сотрудники, которые нанимались на нее.

Несмотря на отсутствие принципиальной разницы между сокращением штатом и численности, некоторые существенные отличия присутствуют. В первом случае, у сотрудника нет гарантированных преимущественных прав, чтобы остаться на работе. Должность сокращается, соответствующая квалификация высвобождаемого персонала не востребована, искать им другое место, предлагать свободные вакансии руководство не обязано.

Права и гарантии подчиненных

Сокращаемые сотрудники должны увольняться по закону. Это означает, что некоторым из них должны предложить свободные вакансии, другим своевременно выплатить положенные средства, а третьих вообще нельзя увольнять.

К первым относятся сотрудники, которые:

  • Получили увечье по вине работодателя;
  • Имеют двух и более иждивенцев;
  • Являются единственным трудоустроенным членом семьи;
  • Совмещают работу и учебу, которую оплачивает предприятие.

Кроме того, преимущественное право сохраняется за инвалидами – участниками боевых действий и Великой Отечественной войны. Каждому из них при сокращении численности обязаны предложить вакансию, но не обязательно аналогичную занимаемой должности или высшую.

А вот уволить не получится беременных сотрудниц, работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (это могут быть и мужчины), а также персонал, который находится в ежегодном отпуске или на больничном. С последними двумя категориями работников расторгается договор только после их выхода на работу.

Наконец, если все-таки сотрудника сокращают, ему обязаны сообщить об этом за два или три месяца (при массовом увольнении). Кроме того, ему положены определенные выплаты, которые помогут первое время, если работник сразу не мог трудоустроиться.

Виды выплат работникам по ТК РФ

Положенная компенсация при сокращении – это социальная поддержка граждан, их гарантия от безработицы и безденежья на какой-то период. Он может быть от двух-трех до пяти месяцев. В эту компенсацию включаются следующие виды выплат работникам по ТК РФ:

  • Средний заработок за 1 месяц (выходное пособие);
  • Ежемесячный заработок за уже отработанные дни;
  • Компенсация за отпуск, которые так и не был предоставлен либо не использован сотрудником по другим причинам;
  • Средний ежемесячный доход на период поиска новой работы.

Первые три выплаты выдаются в день увольнения. С последней несколько сложнее. Ее приравнивают к выходному пособию, что частично соответствует действительности. Но оно выдается не сразу и не в полном объеме. Чтобы получить заработную плату за все 3 месяца после увольнения, необходимо соблюдать некоторые требования. Подробнее об этом, ниже.

За сколько месяцев выплачивается выходное пособие?

Выходное пособие за 1 месяц и является заработной платой за тот же период. За 2 месяц оно выдается по письменному обращению сокращенного сотрудника. Основание – отсутствие записи в трудовой книжке о трудоустройстве, а также сведений, которые бы указывали, что заявитель нашел работу.

За 3 месяц деньги выдаются на основании справки, которую предоставляет инспектор службы занятости. Он может отказывать гражданам в ее получении, если они недобросовестно посещают предусмотренные занятия, мероприятия, безосновательно отказываются от предлагаемых им вакансий.

Все эти действия инспектор может расценивать, как злоупотребление уволенным по сокращению сотрудником своими правами. Если этого не произошло, тогда соискатель может получить все три заработные платы за 1-3 месяцы, которые истекли после увольнения.

Отпускные суммы

Их выдают тем сокращаемым сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев. Чтобы установить размер отпускных сумм, необходимо рассчитать средний дневной заработок (СДН), который произведен далее. Полученное значение необходимо умножить на количество дней в отпуске, которые работник не использовал. Эта сумма и будет выплачена сотруднику в день увольнения.

Расчет зарплаты сотрудника

Компенсация при сокращении и выходные пособия рассчитываются на основе полученного значения СДН. Он высчитывается в результате деления общей заработанной суммы за последние 12 месяцев и количества проработанных дней. В первое значение включаются:

  • Зарплата;
  • Сверхурочные;
  • Премиальные;
  • Доплата за особенные условия и т.п.

Из всех дней, которые числился на работе сокращаемый сотрудник, исключается период пребывания его в отпуске или на больничном, а также в командировке. Как только выведено значение СДН, проводится расчет зарплаты сотрудника, которую он получит за период трудоустройства. Для этого определяется количество рабочих дней в каждом из трех месяцев, когда (и если) положено выходное пособие. Полученное значение умножается на СДН.

Дополнительные компенсации

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие выплаты. Условия начисления и размер этих дополнительных компенсаций определяется соглашением между работником или коллективом и работодателем.

Кроме того, с сокращаемым сотрудником может преждевременно расторгаться договор. Несмотря на то, что он не проработал положенные по закону 2 (или 3) месяца, за них ему обязаны выплатить среднюю заработную плату.

Порядок оформления сумм

Как и решение об оптимизации, положенные при выплате суммы оформляются приказом. Порядок следующий:

  1. Выдается приказ о сокращении.
  2. На основе него кадровый сотрудники и бухгалтер проводят необходимые расчеты и работу, например, уведомляют персонал, службу занятости и профсоюз.
  3. В день расторжения трудового договора выдается приказ об увольнении.

Второе и третье выходное пособие также оформляется приказами. Уволенный сотрудник обращается с заявлением, предоставляет необходимые документы (трудовую книжку или справку из службы занятости). На основании него принимается решение и выдается приказ о выплате необходимой суммы.

Читайте так же:  Как доказать что работодатель платит черную зарплату

Пример из практики

А.В. 15 сентября 2018 года был проинформирован о грядущем сокращении. Но по обоюдному согласию увольнение прошло досрочно на 25 рабочих дней. Расчетный период для определения СДН – с октября 2017 года по сентябрь 2018 года. С 3 по 30 июля включительно А.В. был в отпуске. При заработной плате в 38550 за отработанные дни он получил 2840 р. Всего в расчетном периоде таких дней 270. СДН= (38550×11+2840):270, итого 426890_270=1581,07 р.

Компенсация при сокращении за досрочное расторжение договора 25×1581,07=39526,75. Выходное пособие за первый месяц безработицы 19×1581,07=30040,33 р. Вместе с заработной платой в 38550 общая сумма выплат составила 108117,08 р.

Полезное видео

Заключение

Выплаты, которые положены сокращаемым сотрудникам, предусмотрены трудовым законодательством, соглашениями с работодателями. Половина руководителей предприятий пытаются недоплатить или отказать в этих выплатах, но знание норм и порядка выплат, а также профессиональная юридическая помощь поможет отстоять права как в досудебном споре, так и через суд.

Источник: http://info-trudy.ru/kompensatsii-pri-sokrashhenii.html

Особенности предоставления выходного пособия при увольнении по сокращению штатов

Оптимизация штатов на предприятии приводит к увольнению сотрудников. Государство не вправе запретить работодателю поступать таким образом, он вправе единолично принимать решения о расширении или сокращении производства. Однако все отношения с персоналом должны отвечать законодательству, в частности – нормам Трудового Кодекса (далее – Кодекс). В полной мере это относится и к выплатам, которые обязательно проводятся при расторжении трудового договора.

Гарантии и права работника

Законодатель закрепил в Кодексе некоторые гарантии и права работников в случае их сокращения, а именно:

  • Заблаговременное информирование о предстоящем расторжении трудового договора;
  • Предложение другого места работы;
  • Проведение обязательных выплат.

Кроме того, работодатель может досрочно расторгнуть договор с сокращаемым сотрудником. Инициатива может исходить от любой из сторон, но и согласие требуется от обоих. Руководство должно прийти к выводу, что держать сотрудников положенный до увольнения срок не имеет смысла, досрочное расторжение договора приведет к экономии ресурсов. От сотрудников требуется письменное согласие на эту процедуру. В результате они получают дополнительные выплаты и время на поиск нового места работы.

В другом случае, если сотрудник настаивает на досрочно расторжении трудового договора, а работодатель против этого, процедура сокращения прекращается. Вместо этого, проводится увольнение по согласию сторон. Руководство предприятия заинтересовано в таком варианте, поскольку может сэкономить 3-5 средних заработных плат работника. Нередко персонал, который планируется к сокращению, склоняют именно к такой процедуре увольнения. Но работник имеет право не соглашаться и настаивать на своем сокращении в соответствии с законом.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Весь процесс запускается с издания приказа о сокращении численности или должности. Это не тождественные понятия, в первом случае уменьшается количество работников по каким-либо штатным единицам. Во втором случае, высвобождаются все сотрудники, которые занимали сокращаемую должность.

Изданный приказ содержит следующую информацию:

  1. Обоснования оптимизации.
  2. Сокращаемые сотрудники или должности.
  3. Срок, в который проводится процедура.
  4. Распоряжения кадровому сотруднику и бухгалтеру.

Приказ о сокращении, даже если висит на доске объявлений, еще не означает, что заинтересованные работники поставлены в известность. Теперь их предстоит официально уведомить. Делается это письменно и под роспись каждого сокращаемого работника.

Пока идет время между уведомлением и днем увольнения, кадровый сотрудник обязан предложить высвобождаемым сотрудникам вакансии. Они могут быть не только на равнозначные, но и низшими. Если работник соглашается, процедура его сокращения прекращается, начинается перевод на другую должность.

После истечения положенного срока, в день увольнения выдается соответствующий приказ. Тут же проводится полный расчет, делаются предусмотренные законом выплаты, оформляется и выдается трудовая книжка.

Как рассчитать, что получит уволенный?

Определить размер выплат, которые получит сокращаемый сотрудник несложно. Для этого нужно установить несколько значений, а именно:

  • Средний дневной заработок (СДЗ);
  • Количество неиспользованных дней в отпуске;
  • Количество дней в следующем рабочем месяце.

Данные величины используются для всех выплат, кроме заработной платы за отработанный период. Расчет СДЗ проводится за последние 12 месяцев работы сокращаемого сотрудника. Для этого суммируются все его выплаты за этот период, которые делятся на отработанные им дни. В общую денежную массу включаются как заработная плата, так и премии, дополнительно начисленные средства.

Из расчета исключаются дни, когда сотрудник:

  • Отсутствовал на работе по уважительным причинам;
  • Находился в командировке.

К уважительным причинам относятся болезни, отпуск, какое-либо освобождение от работы, если заработная плата за работником сохраняется полностью или частично. Из общей денежной массы исключаются выплаты:

  • За дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте;
  • Имеющие социальный характер.

Определив значение СДЗ, устанавливается количество рабочих дней в месяце, который следует за увольнением сотрудника. Оба значения перемножаются, в результате устанавливается размер выходного пособия за первый месяц.

Отпускные

Расчет проводится аналогично, за основу берется показатель СДЗ. Далее устанавливается количество отпускных дней, которые не были использованы сокращаемым сотрудником. Оба значения перемножаются, в результате устанавливается размер компенсации за неиспользованный отпуск.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если сотрудник не отработал полный календарный год, он имеет право претендовать на эту компенсацию. Для этого срок его беспрерывной работы на предприятии должен составлять не менее 5,5 месяцев. Размер выплаты определяется из расчета, что такому сотруднику положен полноценный отпуск.

Заработная плата сотрудника

Законодатель устанавливает, что кроме зарплаты за отработанные дни, выходного пособия и компенсации за отпуск сокращаемому сотруднику положен среднемесячный заработок на срок, который потребуется для поиска этой работы. Но он не может превышать 3 месяцев.

При этом есть некоторые особенности, а именно:

  • Выходное пособие при сокращении штатов приравнивается к среднемесячному заработку за первый месяц поиска работы;
  • За второй месяц выплату можно получить по заявлению и предоставленной трудовой книжке;
  • За третий месяц – по справке из социальной службы.

По-другому эти выплаты нередко приравнивают к выходному пособию за 2-3 месяц. Их размеры устанавливаются аналогично, как и для 1 месяца. Поэтому, нередко выходное пособие меньше заработное платы, которую получал сотрудник до сокращения.

Читайте так же:  Закончил платить алименты что дальше

Сотруднику могут отказать в указанных выплатах, если день сокращения совпадает с днем окончания срока трудового договора. Обязательное условие – соглашение перестает действовать раньше иди в день высвобождения сотрудников в связи с оптимизацией штатов.

Иные компенсации

Описанные выше выплаты положены по трудовому законодательству. Кроме того, предусмотрены иные компенсации, в частности, за досрочное расторжение трудового договора. Однако, они выплачиваются только при полном согласии сторон – работодателя и сокращаемого сотрудника.

Например, руководство после выдачи приказа о сокращении приходит к выводу, что экономнее досрочно расторгнуть договоры с высвобождаемым персоналом. Можно не ждать положенных двух или трех месяцев до дня увольнения (или две недели для индивидуальных предпринимателей), а сразу выдать соответствующий приказ. Необходимо соблюдать некоторые условия:

  • От сокращаемого сотрудника требуется письменное согласие на такую процедуру;
  • Он получает дополнительную компенсацию в виде среднего заработка за все время, которое осталось до увольнения от положенных 2-3 месяцев или 2 недель.

Кроме того, сотрудники могут заключать с предприятием соглашения, условиями которых предусматриваются иные выплаты. Это могут быть дополнительные компенсации, повышенные размеры выходных пособий и т.п.

Порядок и сроки выплаты выходного пособия

Основные выплаты – заработная плата за отработанный период, компенсация за отпуск и выходное пособие при сокращении штатов за 1 месяц – выплачиваются в день увольнения. Аналогично происходит и с компенсациями при досрочном расторжении трудового договора.

А вот сроки выплаты выходного пособия за 2 и 3 месяц определены менее четко. Это связана с порядком их получения. Выше были указаны основания для их получения. Если в течение двух месяцев сокращенный сотрудник не смог трудоустроиться, он имеет право подать заявление бывшему руководителю с требованием получить выходное пособие при сокращении штатов за второй месяц. Основанием для выдачи служит как это обращение, так и отсутствие записи в трудовой книжке об устройстве на работу.

Порядок начисления выплат следующий:

  1. Заявление поступает в отдел кадров.
  2. Оттуда оно передается начальнику с рекомендацией об удовлетворении требований.
  3. Руководитель ставит резолюцию, передает документ в бухгалтерию.
  4. Финансист насчитывает положенную сумму и выплачивает заявителю.

Дополнительно сотрудник кадров может заняться проверкой изложенной информации, обратиться в службу занятости. Вся процедура может занять от нескольких дней, до нескольких недель.

С выходным пособием за 3 месяц сложнее. Основанием для ее выплаты служит справка из службы занятости. Она выдается инспектором, который закреплен за уволенным сотрудником. Он может отказать в этом документе по субъективным причинам. Ими могут быть отказ соискателя:

  • В посещении каких-либо мероприятий, проводимых службой;
  • От предлагаемых вакансий.

То есть, инспектор может прийти к выводу, что сокращенный сотрудник злоупотребляет своими правами. Свой вывод он оформляет докладной, если соискатель не согласен с отказом в документе и направляет в службу занятости жалобу на ее работника.

Если справка получена, она подается вместе с заявлением бывшему работодателю. Дальнейшая процедура аналогична предыдущей. Особенность – сроки выплат выходного пособия за третий месяц не регламентированы.

Удобный калькулятор

Для расчета размеров положенного выходного пособия можно воспользоваться онлайн-сервисами. Они предлагают внести некоторые параметры, в том числе размер заработной платы, количество проработанных дней и рабочего времени в неделю. После этого выдают величину выходного пособия.

Такой удобный калькулятор выдает результат за считаные секунды, но его значения условные. Причина – он не учитывает другие обстоятельства (командировка, болезнь и т.п.).

Полезное видео

Заключение

Сокращение должности или численности – далеко не худший вариант при увольнении. Его преимущество в том, что у работников есть время для трудоустройства. Главное, чтобы руководство предприятия соблюдало требования трудового законодательства, которые касаются порядка увольнения и выдачи положенных выплат.

Источник: http://info-trudy.ru/vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Развернутый перечень выплат при сокращении, а также порядок их получения

Упразднение штата – распространенная практика. Высвобождаемые работники ищут новое место. На это у них есть несколько месяцев, которые оплачиваются со стороны прежнего работодателя. Деньги, полученные при увольнении, обеспечивают подушку безопасности. На какую сумму может рассчитывать сокращаемый сотрудник и как не пострадать от недобросовестных действий работодателя, об этом и не только ниже.

Основания для изменения условий по инициативе работодателя

Законодатель не запрещает руководству предприятия вносить изменения в организационно-штатное расписание. Но это решение должно быть:

  • Обоснованным;
  • Документально оформленным.

Обоснованность – это субъективная категория. Никто не спросит с работодателя, насколько справедливы его выводы относительно потребности сократить численность персонала. Он вправе по своему усмотрению вносить изменения, увеличивать или сокращать штат.

Пояснить он это сможет одной фразой, которая и будет занесена в распорядительный документ. Им является приказ о сокращении численности или штата. Он служит основанием для начала процедуры увольнения работников.

Изменение численности или штатов – отличия

Как указано выше, сокращение может быть разным. Оно касается изменения численности или штатов, отличия между которыми принципиальные. В первом случае происходит упразднение количества персонала, при этом сама должностная единица на штатном расписании сохраняется. Если происходит сокращение должности, то увольняются все сотрудники, которые на нее наняты.

Например, на предприятии работает 12 водителей. В результате оптимизации и аутсорсинга некоторого количества перевозок, 4 водителей становятся ненужными и увольняются из-за сокращения численности. Через некоторое время руководство приходит к выводу о целесообразности отдать на аутсорсинг все перевозки. Выдается приказ о сокращении должности водителя, в результате чего увольняются оставшиеся 8 сотрудников.

Права и гарантии для работника в России

Прекратить трудовые отношения с работником можно в соответствии с предусмотренной Трудовым Кодексом (далее – Кодекс) и процедурой для каждого случая. Законодатель предусматривает, что у сокращаемого персонала будет от 3 до 5 месяцев, чтобы подыскать новое место работы. Это время будет оплачено за счет прежнего места трудовой деятельности.

Нарушение прав и несоблюдение гарантий работников в России не единичны, носят массовый характер. Противопоставить этому можно:

  • Правовую грамотность;
  • Знание процедуры увольнения;
  • Требования, которые обязан соблюдать руководитель предприятия;
  • Размер положенных выплат и порядок их выдачи.

При обнаружении нарушения со стороны работодателя, его нужно привлечь к ответственности, и восстановить нарушенные права сотрудника. Но и в этом случае следует придерживаться срока исковой давности. Подробнее об этом, ниже.

Алгоритм, как производится сокращения на работе

Итак, начинается процедура увольнения с определения должностей или работников, которые подлежат сокращению. На данном этапе только рассматривается необходимость оптимизации. Если руководство приходит к выводу о необходимости изменений, определяет, что именно подлежит оптимизации, выдается соответствующий приказ. В него вписывается следующее:

  1. Штатные позиции, которые запланировано исключить.
  2. Обоснование проводимым изменениям.
  3. Распоряжения ответственным лицам, которые обязаны провести необходимые мероприятия.
  4. Сроки, которые должны соблюдаться в ходе процедуры увольнения.
Читайте так же:  Резерв по недостачам

Дальнейший алгоритм сокращения на работе может претерпевать некоторых изменений. Во-первых, производится проверка лиц, с которыми нельзя расторгнуть договора или они имеют преимущественное право остаться на рабочем месте. С каждым из них решается вопрос о предстоящих кадровых изменениях индивидуально. Например, беременная сотрудника может согласиться на другую должность, а кто-либо из сотрудников согласиться на перевод в филиал предприятия.

Во-вторых, высвобождаемым работникам следует предложить вакантные рабочие места. Они необязательно должны быть равнозначными. При сокращении могут предлагаться и менее оплачиваемые должности.

Кроме того, после выдачи приказа обязательный пункт, который нельзя пропустить, – уведомление заинтересованных лиц. Проводится письменно, информация о предстоящем сокращении доводится:

  • Непосредственно увольняемым работникам;
  • Службе занятости;
  • Профсоюзу, если он действует.

Непосредственно в день увольнения работника проводится полный расчет. Они получают положенные выплаты при сокращении и трудовую книжку. На этом процедура сокращения персонала заканчивается.

Какие средства положены при увольнении по сокращению?

Искать нового работодателя в течение первых двух, а при массовом сокращении трех месяцев сотрудникам позволяет уведомление о предстоящем увольнении. За этот период они могут находить вакансии и проходить собеседования. Кроме того, при расторжении соглашения с предприятием они получают выплаты, которые позволяют еще на протяжении 1-3 месяцев искать работу, не испытывая материальных затруднений.

По закону высвобождаемым сотрудникам положены следующие средства в качестве обязательных выплат:

  • Заработная плата за отработанные период. Он может быть меньше рабочего месяца, особенно при досрочном увольнении;
  • Компенсация за неиспользованный отпуск;
  • Выходное пособие;
  • Средняя месячная зарплата на период поиска новой работы, но не более, чем за три месяца.

Перечисленные выше предусмотрены трудовым законодательством, носят обязательный характер.

Размер выходного пособия

Он может не совпадать с той суммой, которая ежемесячно выплачивалась сотруднику перед увольнением. Законом определено, что эта выплата приравнивается к среднемесячному заработку. Причин такого несовпадения несколько, а именно:

  • Средний ежемесячный доход рассчитывается за период последних 12 месяцев;
  • Ключевой расчетной составляющей является средний дневной заработок (СДЗ);
  • Из подсчетов исключаются средства, полученные в период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном, командировке, а также в счет социальных выплат.

Как только все выплаты при сокращении подсчитаны, проводится расчет тех дней, которые отработаны за указанные 12 месяцев. Затем совокупная сумма делится на установленное значение рабочих дней. Полученный результат – это средний дневной заработок (СДЗ).

Далее, высчитываются рабочие дни в следующем месяце, который идет после расторжения договора с сотрудником. Значение СДЗ умножается на полученное значение. В результате устанавливается выходное пособие за первый месяц после сокращения. Соответственно высчитываются выплаты для последующих двух месяцев.

Особенность в том, что последующие выплаты при сокращении проводятся не сразу. Чтобы получить их за второй месяц, требуется подать работодателю заявление и приложить к нему трудовую книжку. За третий месяц деньги выдаются на основании справки из службы занятости. Обязательное условие для получения выходного пособия за 3 месяц – зарегистрироваться в качестве безработного следует в течение первых 14 дней после сокращения.

Отпускные суммы

Они выплачиваются только тогда, когда высвобождаемый персонал не использовал положенный ему отпуск. Расчет проводится аналогично с выходным пособием. Обязательно рассчитывается СДЗ так, как это указано выше. Полученный результат умножается на количество неиспользованных дней в положенном отпуске.

Недавно принятые на работу сотрудники имеют право претендовать на отпускные суммы, если они проработали на предприятии не менее 5,5 месяцев. Для них рассчитывается компенсация как за полный отпуск.

Расчет зарплаты сотрудника

В совокупный заработок за последний отработанный календарный год включается непосредственно регулярные ежемесячные выплаты, включая доплаты за сверхурочные, особенные условия и т.п., премиальные. Для расчета зарплаты сотрудника сюда могут вносить и другие суммы, которые предусмотрены Постановлением Правительства от 24 декабря 2007 года №922 (п.2 Положения).

Иные компенсации, предусмотренные по ТК РФ

Кроме обязательных, увольняемому персоналу могут полагаться и другие выплаты. Например, некоторые из них устанавливаются индивидуально при заключении трудового или коллективного соглашения. Соответственно, выходное пособие, сроки его выплат могут увеличиваться. Нередко так поступают, когда принимают на работу ценного сотрудника, топ-менеджеров, узкоспециализированных и высококлассных специалистов.

Дополнительно положена компенсации, если трудовой договор расторгается преждевременно. Решение принимает руководство предприятия, считая, что держать еще два месяца сокращаемый персонал не имеет смысла и требует дополнительных затрат, которые можно сэкономить. Расчет проводится заранее. За неотработанные дни, оставшиеся от 2 или 3 месяцев до увольнения, выплачивается компенсация в размере ежемесячной заработной платы.

Порядок оформления

Если распоряжение руководителя о сокращении запускало процедуру высвобождения сотрудников, то заканчивается она следующим:

  1. Оформлением приказа об увольнении.
  2. Выплатой положенных средств.
  3. Внесением необходимых записей в трудовую книжку и ее выдачей увольняемому.

Все это должно выполниться не позднее дня прекращения трудовых отношений между высвобождаемым сотрудником и предприятием. Задержка в выдаче документа, который подтверждает трудовую деятельность сокращаемого сотрудника, обязывает работодателя оплатить все дни вынужденного прогула до момента ее выдачи. Отсчет ведется со следующего дня, который идет после дня сокращения.

Сроки, которые должны быть соблюдены

Если с уведомлением о сокращении, днем увольнения и сопутствующими выплатами все ясно, то с выходными пособиями за второй и третий месяц ситуация непростая. Обе выплаты идут как социальная поддержка уволенного сотрудника, основания для их получения указаны выше.

Чтобы выплатить выходное пособие за второй месяц, необходимо:

  1. Оформить заявление от сотрудника в отделе кадров.
  2. Принять решение о выдаче денег, предварительно проверив истинность информации в заявлении через службу занятости.
  3. Выдать приказа (оформляется в свободной форме) о перечислении выходного пособия за второй месяц.

Как правило, на это уходит 1-2 недели. Сложнее с выплатами за третий месяц. Во-первых, закон не оговаривает сроки его выдачи. Во-вторых, справка из социальной службы, которая служит основанием для выплат, выдается инспектором, который принимает решение о ее целесообразности. Оно носит субъективный характер, учитывается дисциплина безработного в посещении мероприятий и встреч с сотрудником службы, обоснованность его отказов от предложенных вакансий.

Читайте так же:  Должна ли бывшая жена платить алименты

Последствия нарушения правил для предприятия

Прежде всего – они финансовые. Непосредственно за нарушение трудового законодательства индивидуальный предприниматель будет оштрафован на сумму от 1 до 5 т.р., организация – от 30 до 50 т.р. (ст.5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может быть восстановлен, в таком случае ему выплачивается вынужденный прогул. Это снова финансовые потери.

Ответственность кадров и бухгалтера

В соответствии с приказом о сокращении именно кадры и бухгалтер отвечают за своевременную процедуру увольнения сотрудников. За допущенные нарушения они несут дисциплинарное наказание. Кроме того, их могут лишить премий, а это материальная ответственность.

Если в ходе увольнения они непосредственно совершали противоправные действия, например, подделывали документы об увольнении, их могут привлечь к уголовной ответственности. Например, за подделку предусмотрена ст.327 УК РФ с реальным сроком лишения свободы (до 2 лет).

Полезное видео

Заключение

Правовая грамотность и намерение сокращаемых сотрудников – это залог того, что они получат положенные им выплаты. Нетрудоустроенному лицу можно рассчитывать на два выходных пособия, с третьим не все так однозначно. Если работодатель нарушает трудовое законодательство, а по статистике ничего не платят сокращенным лицам в каждом восьмом случае, его можно привлечь к материальной, административной ответственности и восстановиться на предприятии.

Источник: http://info-trudy.ru/vyplaty-pri-sokrashhenii.html

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Сокращение штата работников выплаты выходного пособия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here