Санкции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность

Действующие трудовые нормы устанавливают два главных вида ответственности — дисциплинарную и материальную — каждая из которых может быть применена в профессиональных отношениях.

Вне зависимости от того, какую именно меру работодатель желает применить к своему подчиненному, сделать это он сможет только при наличии неоспоримых доказательств и оснований.

Так же, как и в уголовном праве, определенное нарушение сотрудника, включая и проявленное им бездействие, для того, чтобы стать причиной назначения наказания, должно иметь следующие признаки:

  1. Наличие субъективной стороны. Сюда входит прямая вина конкретного подчиненного.
  2. Наличие объективной стороны. Данный признак может быть выражен в определенных незаконных действиях сотрудника либо проявленном им бездействии. Главное, чтобы результатом стало нарушение определенных требований и установленного порядка.

В том случае, если на руках у работодателя имеются фактические подтверждения наличия двух вышеуказанных фактов, он может приступать к выбору наиболее подходящего, по его мнению, наказания для подчиненного.

Если говорить о дисциплинарном взыскании, то оно может быть выражено в замечании, выговоре, а также в увольнении. Дополнительные виды наказания могут быть установлены в отношении особых категорий служащих. Например, военное лицо может быть понижено в своем звании, лишено ранее присвоенного чина и т.д.

Как показывает современная практика, многие руководители предприятий самостоятельно вводят для своих сотрудников дополнительные виды наказаний. Наиболее распространенным является денежный штраф. Здесь сразу следует отметить, что данные действия начальника абсолютно неправомерны. Этот вид санкций не был установлен и принят ТК РФ, следовательно, его применение является незаконным.

Основная сущность наказания

Вне зависимости от точного вида дисциплинарной ответственности, ее основная сущность заключается в установлении наказания только при наличии доказанной вины сотрудника. Если говорить о наиболее распространенных видах проступков, за которые нередко следуют меры дисциплинарного воздействия, к ним можно отнести:

  1. Прогулы сотрудников. В соответствии с современными нормами, понятие «прогул» подразумевает под собой отсутствие подчиненного на своем рабочем месте в течение 4 часов подряд либо более.
  2. Пренебрежение исполнением своих трудовых обязанностей, которые были официально возложены на сотрудника положением договора либо отдельными инструкциями.
  3. Выход работника на службу в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием наркотических препаратов.
  4. Неправомерное сообщение работником тайных сведений другим лицам.
  5. Пренебрежение установленными правилами техники безопасности и охраны труда, результатом чего стало причинение вреда здоровью других подчиненных и т.д.

Все вышеуказанные проступки являются достаточно серьезными нарушениями. Следовательно, даже одно совершение такого нарушения может служить полноценным поводом для применения к сотруднику наиболее серьезного дисциплинарного наказания, а именно – увольнения в одностороннем порядке. Однако окончательное решение всегда остается за руководителем либо иным уполномоченным лицом. Если он желает дать подчиненному ещё один шанс, он вполне сможет ограничиться замечанием либо выговором.

Если руководитель все же выбрал наиболее строгую меру – увольнение, он должен отнестись к данной процедуре со всей ответственностью. В противном случае, например, при нарушении установленного порядка применения взыскания, ранее уволенный сотрудник сможет легко восстановиться в прежней должности.

Распространенные причины применения дисциплинарной ответственности

Современная практика трудовых отношений позволяет выделить несколько наиболее распространенных причин, при наличии которых к работникам применяются те или иные меры дисциплинарной ответственности. К ним можно отнести:

  • незаконный отказ от выполнения сотрудником его прямых профессиональных обязанностей, при условии отсутствия веских причин для подобных действий;
  • не слишком ответственное отношение к выполнению подчиненным его трудовых функций. Сюда можно отнести случаи, при которых гражданин выполняет все «спустя рукава», при этом его главной целью является не достижение высоких показателей, а просто скорейшее истечение рабочего времени и уход домой;
  • игнорирование правил трудового распорядка, которые ранее были установлены внутри конкретной организации;
  • отказ сотрудника от выполнения определенных приказов руководства компании, которые входят в рамки должностных обязанностей подчиненного и т.д.

При наличии хотя бы одной из вышеуказанных причин, у работодателя появится законная возможность применения соответствующего дисциплинарного взыскания. Однако здесь ситуацию всегда нужно рассматривать максимально подробно. Вполне возможно, что у сотрудника имелись веские основания поступить именно так. Для этого работодатель должен запросить у служащего официальные разъяснения в отношении сложившейся ситуации.

Установленные виды дисциплинарного взыскания

Если говорить о дополнительных разновидностях дисциплинарной ответственности, то можно выделить общую и специальную. Первая может быть применена абсолютно в любых организациях, к каждому сотруднику, в то время как применение второй допускается лишь в отношении особых категорий служащих. К таким можно отнести сотрудников МВД, МЧС и т.д.

Как только сотрудником будет совершено то или иное нарушение, перед его руководителем встанет сложный вопрос о том, какого именно наказания заслужил его

работник. Для того чтобы принять максимально справедливое решение, необходимо учитывать следующие нюансы:

  1. Тяжесть совершенного сотрудником нарушения, степень серьезности проступка.
  2. Наличие у подчиненного прямого умысла на нарушение. Например, сотрудник мог просто проявить оплошность и невнимательность, а мог и намеренно совершить запретное действие.
  3. Наличие раскаяния у подчиненного, сожаления о собственном проступке, а также фактическое признание им своей вины.
  4. Прежняя «история» трудовой жизни данного гражданина в данной организации. Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, часто ли он совершает дисциплинарные нарушения, либо такие поступки ему несвойственны.
  5. Иные существующие обстоятельства, которые могут иметь прямое отношение к проступку, совершенному сотрудником.
Читайте так же:  Устройство и работа краскопульта

Конечно, если речь идет о первом опоздании сотрудника на службу, применение наиболее серьезной дисциплинарной меры ответственности в виде увольнения здесь вряд ли будет являться справедливой. Однако если руководитель уже устал терпеть постоянные опоздания своего подчиненного, то здесь разрыв трудовых отношений в одностороннем порядке будет являться вполне справедливым.

Назначение взыскания и порядок процедуры

Вне зависимости от того факта, какое именно наказание выбрал руководитель для своего подчиненного, важным условием здесь будет являться правильное документальное оформление процедуры. Инициирование процесса может происходить по разным основаниям. Например, подать докладную записку о нарушениях конкретного гражданина может его непосредственный руководитель. Далее в обязанности уполномоченного лица будет входить выполнение следующих мероприятий:

  1. Ознакомление самого подчиненного с данной запиской либо с иным основанием, которое имеется у руководства компании, а также официальное требование письменных разъяснений от виновного лица.
  2. В том случае, если в течение трех последующих дней сотрудник не изложит свои объяснения в письменной форме и не подаст документ на стол руководству – составление соответствующего акта, в котором будет зафиксирована данная информация.
  3. Оценка руководителем общей степени тяжести совершенного сотрудником нарушения и выбор соответствующей меры наказания.
  4. Издание внутреннего приказа о наложении дисциплинарной ответственности.
  5. Ознакомление с содержанием приказа подчиненного либо, в случае его отказа, – составление дополнительного акта.

Период действия назначенной меры ответственности

По аналогии с иными нарушениями законодательных норм, проступки в трудовом праве также обладают определенным сроком действия:

  • один месяц с того момента, когда руководитель узнал либо должен был узнать о допущенных нарушениях со стороны сотрудника;
  • шесть месяцев – общий срок с момента совершения подчиненным определенных действий, которые повлекли за собой негативные последствия;
  • два года в случае обнаружения нарушения в ходе различных бухгалтерских или аудиторских проверок.

Наступление той или иной дисциплинарной ответственности происходит лишь в тот момент, когда руководитель собрал все необходимые доказательства вины конкретного сотрудника. Если таких доказательств нет, либо они являются только косвенными, – назначение наказания не будет считаться правомерным.

Такие образом, дисциплинарную ответственность, безусловно, можно назвать важнейшей мерой наказания в современных трудовых отношениях. Возможность применения к сотрудникам определенных мер значительно повышает внутреннюю дисциплину предприятия и позволяет руководителям добиваться более высоких результатов производительности. Однако данные правила работают только в случае четкого соблюдения установленной процедуры наложения взыскания.

Источник: http://fotrss.ru/distciplinarnaya-otvestvennost/distciplinarnaya-otvetstvennost.html

Дисциплинарная ответственность и её основание

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Дисциплинарной ответственностью считается одна из разновидностей юридической ответственности. Применяется она в отношении сотрудника на основании трудового законодательства при условии совершения работником дисциплинарного проступка.

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия. Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

  • применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
  • специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
  • действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
  • для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
  • видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:
  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

Читайте так же:  Ведана сеанс от кредитов долгов

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности. Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст. 414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарной ответственности. Оно может быть сделано работнику в письменном виде или, что встречается намного реже, в устной форме. В период выяснения обстоятельств с работника обязательно берется объяснительная. Причем если высказанная точка зрения будет для работодателя убедительной, то он может и не делать замечание. Чаще всего применяется этот формат взыскания, если работник:
  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

Иногда работодатели пытаются использовать свои формы дисциплинарной ответственности, о которых в ТК РФ никакой информации нет. Подобное возможно лишь в специфичных областях. Причем перечень наказаний в них указывается в нормативных документах обязательно. К числу возможных мер относятся:
  1. понижение в звании;
  2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
  3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

  • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
  • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Источник: http://urlaw03.ru/trudovye/article/disciplinarnaya-otvetstvennost

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, представляющий собой установленные нормами трудового права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Читайте так же:  Исковое заявление на алименты в браке пример

Трудовые обязанности работника определяются трудовым договором (контрактом), локальными трудовыми актами (правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, техническими правилами и т.п.). Локальные (местные) трудовые акты не должны противоречить законодательству о труде. Неисполнение или ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений администрации, противоречащих действующему законодательству, не могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком признаются виновные действия или бездействие работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение работником своих трудовых функций по независимым от него причинам (недостаточная квалификация или трудоспособность, отсутствие надлежащих условий труда и т.д.) не является дисциплинарным проступком, а следовательно, не признается как нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 192) за нарушение трудовых обязанностей работодатель (администрация) может применять следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника. Выбор конкретной меры — компетенция работодателя.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ) работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (трудового коллектива). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года (ст. 194 Трудового кодекса РФ) со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (трудового коллектива).

Дисциплинарная ответственность руководителя (его заместителя)

Трудовой кодекс РФ (ст. 195) предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию (заявлению) представительного органа работников (трудового коллектива, профсоюзной организации). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтверждаются, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарная ответственность граждан и должностных лиц

Основные федеральные законы в области гражданской защиты содержат статьи, регулирующие дисциплинарную ответственность граждан и должностных лиц. Федеральный закон РФ № 68-ФЗ от 21.12.1994 «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (ст. 28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации. Ст. 35 Федерального закона РФ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» устанавливает дисциплинарную ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, возложенных на них трудовым договором, умышленное причинение при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций вреда здоровью спасаемым гражданам, природной среде, материальным и культурным ценностям.

Федеральный закон РФ № 69-ФЗ от 21.12.1994 «О пожарной безопасности» устанавливает дисциплинарную ответственность (ст. 38) собственников имущества, руководителей федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, руководителей организаций, должностных лиц и других за нарушение требований пожарной безопасности. Федеральный закон РФ № 28-ФЗ от 12.02.1998 «О гражданской обороне» явно не выделяет дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации в области гражданской обороны. Нормы всех указанных законов, регулирующих дисциплинарную ответственность, носят отсылочный характер.

Дисциплинарная ответственность военнослужащих

Дисциплинарная ответственность военнослужащих, выполняющих функции гражданской защиты, регулируется Федеральным законом РФ 76-ФЗ от 27.05.1998 «О статусе военнослужащих» (ст. 28), Дисциплинарным уставом Вооруженных сил Российской Федерации (утвержденным Указом Президента Российской Федерации). Дисциплинарные взыскания, налагаемые на военнослужащих, подразделяются на дисциплинарные взыскания, применяемые по отношению к:

  • солдатам и матросам;
  • сержантам и старшинам (проходящим военную службу по призыву и по контракту);
  • военнослужащим-женщинам;
  • прапорщикам и мичманам;
  • офицерам и генералам (адмиралам).

Указанный устав также регулирует наложение дисциплинарного взыскания в особых случаях, порядок наложения дисциплинарного взыскания и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания. В этой связи следует отметить, что командиры не несут дисциплинарную ответственность за правонарушения, совершенные их подчиненными, за исключением тех случаев, когда командиры скрыли преступления, а также в пределах своих полномочий и ответственности не приняли необходимых мер по предупреждению и предотвращению правонарушений своими подчиненными, по привлечению к ответственности виновных лиц.

Читайте так же:  Трудовой кодекс рф 178

Дисциплинарная ответственность государственных служащих

По отношению к государственным служащим дисциплинарная ответственность регулируется нормами Федерального закона РФ № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственными служащими МЧС России, возложенных на них обязанностей, в области гражданской обороны могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • увольнение.
Видео (кликните для воспроизведения).

Указанный закон определяет порядок применения и обжалования дисциплинарного взыскания.

Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации. — М., 2003.

Источник: http://fireman.club/inseklodepia/distsiplinarnaya-otvetstvennost/

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

Читайте так же:  Судебная практика с коллекторскими агентствами

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Основы российского права

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарную ответственность приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность — это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК):

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований.

Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом — поручение работы, связанной с командировками, в третьем — лишение неприсутственных дней, в четвертом — направление на работу с разъездным характером, в пятом — депремирование, в шестом — лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда — получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции — штрафа. Практика уже выходит на этот путь.

Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://isfic.info/aprav/uris139.htm

Санкции дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here