С какого возраста дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность с какого возраста

Понятие дисциплинарной ответственности: за что наступает, в каком возрасте, какие особенности. С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность, интересует как работодателей, так и несовершеннолетних работников. Из представленной далее статьи вы узнаете, сколько лет должно быть юному

За что может наступать дисциплинарная ответственность

Сущность дисциплинарной ответственности заключается в привлечении к ответственности сотрудника, который нарушил свои трудовые обязанности.

Нарушения, в результате которых может наступить дисциплинарная ответственность:

1. Прогулы без уважительной причины (отсутствие на рабочем месте более 4 часов).
2. Отказ от исполнения обязанностей, прописанных в должностной инструкции работника.
3. Осуществление трудовой деятельности в состоянии алкогольного опьянения.
4. Распространение коммерческих тайн предприятия.
5. Порча или хищение имущества организации сотрудником.
6. Неисполнение правил охраны труда, что повлекло за собой тяжкие последствия.
7. Осуществление аморального поступка, после которого не представляется возможным дальнейшее осуществление трудовой деятельности на данном предприятии.

Подобную ответственность можно поделить на общую и специальную. Общая применяется во всех организациях РФ, специальная — только в специальных структурах (ФСБ, МЧС и т.д.).

Для справедливого вердикта необходимо учитывать следующие факторы:

• тяжесть последствий, которые принесло правонарушение;
• злой умысел нарушителя или его отсутствие (неосторожность);
• наличие противоправных действий гражданина в прошлом (как на предыдущих местах работы, так и на текущем);
• как правонарушитель выполнял свои трудовые обязанности до этого нарушения;
• причины совершения нарушения.

Предусмотрена ли для несовершеннолетних?

Любой штатный сотрудник после подписания трудового договора наделяется комплексом обязанностей, за которые он отвечает по всем правилам. Согласно ст. 192 ТК РФ невыполнение должностной инструкции приводит к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру наказания определяет работодатель, учитывая степень тяжести нарушения должностной инструкции и обстоятельства, при которых оно произошло.

Дисциплинарную ответственность можно применять только в отношении сотрудников, которые официально трудоустроены независимо от их фактического возраста.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для несовершеннолетних работников.

Итак, дисциплинарную ответственность несут лица, достигшие возраста 14 лет, а то и ранее, если речь идёт о культурно-массовых мероприятиях.

В любом случае с несовершеннолетним гражданином и его родителями подписывается трудовое соглашение. Оно становится инструментом воздействия на обе стороны соглашения.

Формы взысканий для лиц младше 18 лет

В трудовом законодательстве выделяют два типа ответственности: дисциплинарное и материальное. Вначале работодатель должен обосновать свои действия, доказать факт дисциплинарного нарушения и определить ответственное лицо.

В качестве ненадлежащего исполнения обязанностей следует сопоставить конкретные факты:

• Субъективную оценку. Умысел, исходящий со стороны исполнителя, прямо указывает и доказывает на вину работника.
• Объективная оценка. Ситуация рассматривается с двух сторон: действия и бездействия подчинённого. К первому можно отнести появление на рабочем месте в алкогольном опьянении, ко второму – прогул, игнорирование должностной инструкции.

Этих факторов достаточно, чтобы привлечь к ответственности нерадивого сотрудника даже в случае, если его возраст не достиг 18 лет.

Дисциплинарному наказанию подлежат несовершеннолетние сотрудники, поступки которых целесообразно отнести к той или иной категории:

• прогулы, если доказан факт отсутствия подчинённого на рабочем месте более 4-х часов без уважительной причины;
• выход на смену в нетрезвом виде;
• регулярное игнорирование соблюдения должностной инструкции;
• разглашение коммерческой тайны;
• растрата чужого имущества;
• совершение аморальных поступков;
• утрата доверия со стороны руководителя;
• нарушение правил охраны труда, повлекшее последствия.

В качестве наказания для лиц моложе возраста 18 лет руководителю предоставляется три инструмента воздействия:

• замечание;
• выговор (в том числе с занесением в личное дело);
• увольнение согласно ст.81 ТК РФ.

В некоторых случаях, когда увольнение не возможно, а слов работник не понимает, то применяются иные дисциплинарные средства – наказание «рублём»:

• лишение премии;
• штраф;
• понижение в должности;
• лишение звания.

Материальные меры воздействия на нерадивых подчинённых устанавливаются нормативно-правовыми актами, распространение которых возможно в отношении конкретного коллектива. Конечно, их сложно причислить к дисциплинарной ответственности, так как перечисленные санкции не установлены ТК РФ.

В качестве доказательной базы послужит докладная записка, объяснительная или акт об отказе в даче пояснений за деяние, решение трудовой комиссии или иного комитета, устанавливающего факт нанесения ущерба.

С какого возраста несовершеннолетний может быть принят на работу?

Возможность оформления трудового договора, одной из сторон которого является гражданин младше 18 лет, регулируется ст. 63 ТК РФ. Из данной нормы следует, что по общему правилу официальное трудоустройство возможно лишь после достижения кандидатом 16 лет.

Трудовой договор, предусматривающий выполнение легкой работы без последствий для здоровья, допускается заключать и с несовершеннолетними, которым исполнилось 15 лет или даже 14. При этом во втором случае работодатель обязан получить документ, фиксирующий отсутствие возражений по поводу начала трудовых отношений, от одного из родителей (законного представителя) и органов опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Кроме того, должен быть составлен график, который будет распределять время труда таким образом, чтобы работа не мешала процессу обучения.

Возраст наступления дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность в РФ может наступать с 14 лет. То есть с возраста, официально допустимого для заключения трудового соглашения с несовершеннолетним гражданином и его исполнением обязанностей по данному соглашению.

Дисциплинарная ответственность может быть применима только по факту заключения трудового договора, а не достижения 14 лет.

Важно не путать дисциплинарную ответственность с другими формами наказания:

• административные наказания могут применяться для лиц, достигших 16 лет;
• уголовная ответственность в общих может применяться случаях с 16 лет, в определенных ситуациях, предусмотрены в УК РФ ст. 20, — с 14 лет.

Со скольких лет наступает дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это ответственность работника перед работодателем (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Таким образом, применить какую-либо из ее мер можно только к субъекту, состоящему в трудовых правоотношениях с иным субъектом и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ. При этом управомоченным на ее применение является именно работодатель.

Дисциплинарная ответственность наступает с возраста14 лет, т. е. с возраста, когда гражданин в принципе может быть принят на работу по трудовому договору и то исключительно при соблюдении определенных требований к условиям труда (ст. 63 ТК РФ). И как мы уже указали, ее меры применимы только после заключения трудового договора, а не просто по факту достижения лицом 14 лет.

Из этого правила есть исключение. Привлекать к творческой трудовой деятельности можно лиц и младше 14 лет (абз. 4 ст. 63 ТК РФ). Соответственно, в этом случае и возраст привлечения к дисциплинарной ответственности может быть меньше.

Данный вид ответственности не стоит путать с другими, например административной или уголовной. Так, возраст, с которого допустимо привлекать физлицо:

• к административной ответственности — 16 лет (п. 1 ст. 2.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях);
• уголовной — в общем случае 16 лет, но при совершении им преступлений, перечисленных в п. 2 ст. 20 Уголовного кодекса РФ, привлечение к уголовной ответственности производится с 14 лет.

Со скольки лет наступает?

Трудовой договор – это документ, условия которого обязаны выполнять обе стороны, подписавшие его.

Исполнители в возрасте от 14 до 15 лет принимаются на лёгкую работу без последствий для здоровья. При этом всё равно требуется согласие одного из законных представителей и органов опеки и попечительства на осуществление юными гражданами трудовой деятельности. Такие требования предъявляет ч.3 ст.63 ТК РФ.

Общее правило трудового законодательства утверждает, что разрешённый возраст для трудоустройства в РФ – 16 лет, а дисциплинарная ответственность наступает с 14 лет.

Применить меру наказания можно и раньше. Связано это с тем, что некоторые отрасли, к примеру, кинематография, цирк, театральные площадки, активно сотрудничают с юными артистами. Для данной отрасли возрастной ценз не имеет значения, а вот подписанный с родителями договор является инструментом для наказания.

Не следует дисциплинарную ответственность перемешивать с иными формами воздействия:

• административное наказание грозит сотрудникам старше 16 лет;
• уголовная ответственность подразделяется на ст. 20 УК РФ, когда можно привлечь несовершеннолетнее лицо с 14 лет, и остальные случаи – с 16 лет.

Дисциплинарное взыскание применяется по факту заключения двустороннего трудового соглашения, а не возрастного ценза.

Допустимый возраст трудоустройства несовершеннолетнего

Трудоустройство несовершеннолетних граждан регламентируется ТК РФ, в частности, ст. 63. Общее правило Кодекса гласит, что официальный возраст трудоустройства в стране — 16 лет. Однако, в ряде случаев, данная цифра может колебаться в большую или меньшую стороны.

15 лет. Заключение трудового соглашения с подростком, которому 15 лет, правомерно в случае исполнения множества условий, среди которых — предоставление легкой работы, которая не будет вредить здоровью подростка. Также важным фактором является наличие обучение. В случае, если подросток обучается на очной форме, трудоустройство запрещено, основываясь на ст. 63 ТК РФ. Принять на работу гражданина этого возраста можно только в случае оконченного обучения или обучения, которое было прекращено на основании федеральных законов или если подросток обучается не на очной форме.

14 лет. Так же, как и в случае с 15-летним подростком, осуществление труда гражданина, достигшего 14 лет, законно, однако, имеет ряд ограничений. Так, труд должен быть нетяжелым, а также не приносить вреда здоровью трудящемуся. Помимо этого, осуществление трудовых обязанностей может происходить исключительно в свободное от учебы время.

Для трудящихся в области культуры и искусства возраст принятия на работу может быть ниже, чем 14 лет. Однако, на труд также накладываются ограничения. Малолетние граждане на подобной работе могут исполнять роль создателя или исполнения художественных произведений, в случае, если подобная деятельность не несет вреда здоровью.

Особенностью данного вида трудоустройства является необходимость работодателя получить письменное соглашение от родителей трудящегося, а также разрешение от службы опеки. Если служба опеки дает свое согласие, она также обозначает максимально возможный период рабочего дня и прочие условия, в которых положено трудиться малолетнему гражданину.

Источник: http://xn--80afa0a8aj.xn--p1ai/disciplinarnaya-otvetstvennost-s-kakogo-vozrasta.html

С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность?

Со скольких лет наступает дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это ответственность работника перед работодателем (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Таким образом, применить какую-либо из ее мер можно только к субъекту, состоящему в трудовых правоотношениях с иным субъектом и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ. При этом управомоченным на ее применение является именно работодатель.

Дисциплинарная ответственность наступает с возраста14 лет, т. е. с возраста, когда гражданин в принципе может быть принят на работу по трудовому договору и то исключительно при соблюдении определенных требований к условиям труда (ст. 63 ТК РФ). И как мы уже указали, ее меры применимы только после заключения трудового договора, а не просто по факту достижения лицом 14 лет.

Из этого правила есть исключение. Привлекать к творческой трудовой деятельности можно лиц и младше 14 лет (абз. 4 ст. 63 ТК РФ). Соответственно, в этом случае и возраст привлечения к дисциплинарной ответственности может быть меньше.

В дополнение к изложенной информации рекомендуем ознакомиться с материалами нашей статьи Трудовая правоспособность — это. .

Данный вид ответственности не стоит путать с другими, например административной или уголовной. Так, возраст, с которого допустимо привлекать физлицо:

• к административной ответственности — 16 лет (п. 1 ст. 2.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях);
• уголовной — в общем случае 16 лет, но при совершении им преступлений, перечисленных в п. 2 ст. 20 Уголовного кодекса РФ, привлечение к уголовной ответственности производится с 14 лет.

Возраст дисциплинарной ответственности: особенности применения наказаний для несовершеннолетних

В отношении лиц, работающих на условиях трудового договора, вне зависимости от их возраста, могут быть применены допустимые меры дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ):

При этом и основания привлечения к такого рода мерам, и общий порядок самой процедуры также не поставлены законодателем в зависимость от возраста работника.

Есть только 1 дополнительная гарантия, предусмотренная специальной нормой ТК РФ при увольнении лиц, не достигших совершеннолетия: увольнение таких лиц по инициативе работодателя (в т. ч. в качестве меры дисциплинарного взыскания) возможно лишь при наличии на то одобрения государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Итак, в общем случае минимальный возраст, с которого может наступить дисциплинарная ответственность, — 14 лет (при том условии, что с данным физлицом заключен трудовой договор). Условия и основания применения мер дисциплинарной ответственности для несовершеннолетних лиц такие же, как и для работников, достигших совершеннолетия. Исключение: увольнение таких лиц по инициативе работодателя возможно только при наличии на это согласия компетентных органов.

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/s_kakogo_vozrasta_nastupaet_disciplinarnaya_otvetstvennost/

Дисциплинарная ответственность — понятие по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность работника: виды

Существуют следующие основные виды дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ (ст. 192):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по предусмотренным законодательством основаниям.
• предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• строгий выговор, лишение очередного увольнения с места расположения и др. (ст. 28.4 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
• предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность и др. (ст. 50 закона «О службе в органах внутренних дел РФ. » от 30.11.2011 № 342-ФЗ) и др.

Применение иных видов мер дисциплинарной ответственности, не регламентированных ТК РФ, а в соответствующих случаях специальным законодательством, недопустимо. В связи с этим суд может, например, признать увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ незаконным, если первое дисциплинарное взыскание не было регламентировано ТК РФ (см., например, кассационное определение Оренбургского облсуда от 05.10.2011 по делу № 33-6209/2011).

Применение дисциплинарного наказания — право работодателя, поэтому назначать какую-либо меру он не обязан, если посчитает это допустимым в данном случае.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено 1 дисциплинарное наказание.

Порядок применения дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Общий порядок применения мер такого вида ответственности описывается в ст. 193 ТК РФ и выглядит следующим образом:

• Фиксация работодателем факта совершения работником дисциплинарного проступка.
• Требование работодателем от работника объяснительной, содержащей комментарии самого сотрудника относительно совершенного проступка.
• Представление/непредставление работником объяснительной. Объяснительная подается в письменном виде. Срок представления объяснительной — 2 рабочих дня с момента ее запроса работодателем (сам день запроса в расчет не включается).

Непредставление работником объяснительной не может считаться препятствием для применения к нему дисциплинарной ответственности.

ТК РФ не устанавливает, в какой форме сам работодатель должен выразить свое требование — устной или письменной, но запрос должен быть сформулирован достаточно конкретно (см., например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

• Принятие работодателем решения относительно применения к работнику конкретной меры.
• Издание приказа о наложении взыскания, в случае если работодатель примет решение привлечь работника к такому виду ответственности. Нюансы составления такого документа можно узнать из нашей статьи Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. При этом надлежит учесть, что сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности в трудовую книжку работника не вносятся, кроме случая, когда мерой такой ответственности является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

О нюансах дисциплинарной ответственности по ТК РФ рекомендуем дополнительно узнать из следующих статей на нашем сайте:

Сроки при применении дисциплинарных взысканий

Срок применения наказания — не позже 1 месяца с момента выявления проступка, но в общем итоге не позднее полугода с момента его совершения. В ситуации же, когда факт совершения проступка был выявлен в результате аудиторской или финансовой проверки деятельности предприятия, предельный срок, в течение которого может применяться взыскание, — 2 года с момента его совершения.

Указанный месячный срок:

• продлевается на время нахождения работника на больничном, в отпуске или на время, необходимое для учета мнения представительного органа работников;
• не продлевается в связи с отсутствием работника по прочим основаниям (в т. ч. при использовании им отгулов вне зависимости от их продолжительности).

Днем выявления проступка называют день, когда субъекту, которому по работе подчинен работник, стало известно о таком проступке, вне зависимости от того, обладает ли он правом применения мер дисциплинарного характера (подп. 2 п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Упомянутые сроки являются для работодателя прескательными и не подлежат восстановлению. Таким образом, их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так, будет признан незаконным приказ о его наложении, изданный за пределами данного срока, и т. д. (например, решение Губкинского райсуда Ямало-Ненецкого АО от 15.06.2017 по делу № 2-309/2017).

Трудовой кодекс: соразмерность дисциплинарных взысканий

Выбор конкретного вида дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс РФ передает в компетенцию работодателя, который при этом должен учитывать (п. 53 ППВС № 2):

• степень тяжести проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• предшествующее поведение сотрудника;
• иные имеющие вес обстоятельства, например наличие нескольких малолетних детей (см. решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016).

Вместе с тем сами по себе факты, например, непричинения в результате дисциплинарного проступка работника материального вреда работодателю или надлежащее соблюдение им трудовой дисциплины до совершения нарушения еще не выступают для суда безусловным основанием признать применение взыскания незаконным или не соответствующим тяжести проступка (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017).

ВАЖНО! Дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

В связи с этим днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении.

Данное утверждение особенно очевидно в ситуациях, когда информированность руководителя о совершении дисциплинарного проступка не влияет в конкретном случае на исчисление срока привлечения работника к ответственности (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017).

Как снять дисциплинарное взыскание

Об основаниях и сроках прекращения взыскания рекомендуем узнать из статьи Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?.

По умолчанию, если в течение 1 года с даты назначения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работник в течение года будет вновь привлечен к дисциплинарному взысканию (при наличии неотмененного первого), у работодателя появятся основания уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем закон позволяет работодателю по собственному усмотрению отменить взыскание в отношении работника и до истечения указанного срока. Основанием для его отмены может послужить ходатайство самого трудящегося, его непосредственного начальника или профсоюза. О нем можно прочесть в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.

Решение о снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом. Подробнее об этом документе — в статье на сайте Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец. Сведения о снятии взыскания не заносятся в трудовую книжку работника, но могут быть отражены в его личном деле.

О судебных вариантах снятия дисциплинарных взысканий также можно узнать из статей:

ВАЖНО! Даже если суд придет к выводу, что примененный вид дисциплинарного взыскания в форме увольнения не соответствует тяжести совершенного работником проступка, он может только отменить его, но не заменить иным видом дисциплинарного взыскания (п. 53 ППВС № 2).

Итак, в качестве видов мер дисциплинарной ответственности ТК РФ обозначает только замечание, выговор и увольнение. Хотя специальным законодательством для отдельных групп трудящихся могут быть установлены и иные виды взысканий. Применение дисциплинарного взыскания и выбор его вида передан законом в компетенцию работодателя.

Источник: http://rusjurist.ru/otvetstvennost/disciplinarnaya_otvetstvennost_ponyatie_po_tk_rf/

Особенности привлечения к административной ответственности несовершеннолетнего

С какого возраста возможно привлечение несовершеннолетнего к ответственности

Несовершеннолетний — человек в возрасте от 16 до 18 лет.

Считается, что именно к 16 годам оканчивается стадия личностного формирования и подросток способен понимать суть административно-правовых запретов, а также нести ответственность за их несоблюдение. Без осознания значения своих противоправных действий привлечение человека к ответственности невозможно. Соответственно, в 15, 14 лет и ранее малолетний не может быть привлечен к ответственности, предусмотренной КоАП РФ.

В ходе рассмотрения дела возраст предполагаемого правонарушителя — обязательное для доказывания обстоятельство. Подтверждается он сведениями, которые содержатся в паспорте, свидетельстве о рождении и т. д.

Юридически лицо можно привлечь к ответственности за проступки, совершенные им по истечении суток, на которые приходится 16-й день рождения, т. е. с 24:00 следующего дня. Например, если человек родился 12 мая 2001 года, то он может нести ответственность за нарушения, совершенные им по прошествии 16 лет и одних суток (с 13 мая 2017 года).

Виды наказаний, которым могут быть подвергнуты несовершеннолетние в РФ

Перечень возможных наказаний перечислен в ст. 3.2 КоАП РФ.

Несовершеннолетние освобождаются от ответственности в случае, если применение санкции невозможно в силу возраста, а иных видов ответственности по конкретной статье КоАП РФ не установлено.

Также рассматриваемым субъектам не могут назначаться меры ответственности, предусмотренные для юридических и должностных лиц (например, приостановление деятельности и дисквалификация). Несовершеннолетние не могут быть лишены специального права, которое они не имеют возможности получить в силу возраста (например, водительское удостоверение категории В).

Особенности административной ответственности несовершеннолетних

Согласно ч. 2 ст. 2.3 КоАП РФ подростки могут освобождаться от ответственности комиссией по делам несовершеннолетних, которая учитывает обстоятельства дела, данные о нарушителе.

Приведенная норма допускает значительную долю усмотрения со стороны комиссии: поскольку четких критериев для освобождения от ответственности не прописано, не ясно, какие именно обстоятельства могут быть приняты во внимание.

При освобождении от наказания применяются меры, предусмотренные законом «Об основах…» от 24.06.1999 № 120. Мерой воздействия является помещение правонарушителя в центр временного содержания (воспитательная цель).

Говоря о порядке привлечения несовершеннолетних к административной ответственности, можно выделить следующие особенности:

1. Несовершеннолетие — обстоятельство, которое смягчает административную ответственность несовершеннолетних (п. 9 ч. 1 ст. 4.2 КоАП РФ).
2. Дела рассматривают по месту жительства подростков, а не по месту совершения нарушения (ч. 3 ст. 29.5 КоАП РФ).
3. Подростков нельзя арестовать, и они не платят штраф самостоятельно, если не имеют заработка (об этом мы уже писали выше).
4. Родители должны присутствовать при рассмотрении дела (ст. 25.3 КоАП РФ).
5. Задержанные нарушители, которым не исполнилось 18 лет, содержатся отдельно от взрослых (ч. 3 ст. 27.6 КоАП РФ).

Комиссия по делам несовершеннолетних как орган, уполномоченный привлекать подростков к административной ответственности

Дела в отношении несовершеннолетних нарушителей могут рассматриваться либо специальной комиссией, либо судьями (в случаях, когда комиссия не имеет права назначать определенные виды наказаний, например административное выдворение).

Статус комиссий определяется ст. 11 ФЗ № 120. Они создаются на основании актов, издаваемых правительствами субъектов РФ либо муниципалитетами, если им переданы такие полномочия. Порядок деятельности комиссий в каждом регионе свой, однако постановлением Правительства РФ от 06.11.2013 № 995 утверждено примерное положение о данном органе.

Таким образом, подростки в силу их особого статуса привлекаются к ответственности с некоторыми особенностями, которые необходимо знать и учитывать. Им не могут назначаться некоторые виды наказаний, а при рассмотрении дел к участию в процессе привлекаются родители.

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Источник: http://nsovetnik.ru/administrativnye_pravonarusheniya_i_otvetstvennost/osobennosti-privlecheniya-k-administrativnoj-otvetstvennosti-nesovershennoletnego/

С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность?

С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность, интересует как работодателей, так и несовершеннолетних работников. Из представленной далее статьи вы узнаете, сколько лет должно быть юному гражданину, чтобы с ним можно было заключить трудовой договор, и какие меры дисциплинарной ответственности применимы к такому работнику.

С какого возраста несовершеннолетний может быть принят на работу?

Возможность оформления трудового договора, одной из сторон которого является гражданин младше 18 лет, регулируется ст. 63 ТК РФ. Из данной нормы следует, что по общему правилу официальное трудоустройство возможно лишь после достижения кандидатом 16 лет.

Трудовой договор, предусматривающий выполнение легкой работы без последствий для здоровья, допускается заключать и с несовершеннолетними, которым исполнилось 15 лет или даже 14. При этом во втором случае работодатель обязан получить документ, фиксирующий отсутствие возражений по поводу начала трудовых отношений, от одного из родителей (законного представителя) и органов опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Кроме того, должен быть составлен график, который будет распределять время труда таким образом, чтобы работа не мешала процессу обучения.

Со скольких лет наступает ответственность? Каковы виды и особенности мер, применяемых к несовершеннолетним?

Подписав трудовой договор, несовершеннолетний работник получает не только определенные права, но и комплекс обязанностей, за невыполнение или выполнение ненадлежащим образом которых он может нести дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ.

Согласно ч. 1 данной статьи, в подобном случае работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание в виде:

• замечания;
• выговора;
• освобождения от должности.

Конкретную меру определяет работодатель с учетом тяжести нарушения обязательств и обстоятельств, при которых это произошло. При этом важно помнить, что дисциплинарное наказание допускается применять только к несовершеннолетнему сотруднику, который официально работает по трудовому договору.

Дисциплинарная ответственность наступает с возраста14 лет, т. е. с момента принятия на работу на общих основаниях (ст. 192 ТК РФ). При этом закон предусматривает дополнительные гарантии для сотрудников, не достигших совершеннолетия. В частности, прекращение трудовых отношений с сотрудником младше 18 лет по инициативе работодателя, в соответствии со ст. 269 ТК, должно быть согласовано с инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних.

Таким образом, минимальный возраст дисциплинарной ответственности —14 лет. По его достижении гражданин вправе заключать трудовой договор, принимать на себя обязательства по нему и нести ответственность за их неисполнение.

Источник: http://nsovetnik.ru/dogovor/s_kakogo_vozrasta_nastupaet_disciplinarnaya_otvetstvennost/

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

• выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок — понятие и перечень, Элементы состава дисциплинарного проступка, Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
• запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
• представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
• принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
• издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.

Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

• Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № . от …».
• Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
• Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
• Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений — образец.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

• Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
• Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
• Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения — образец.

Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

• факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
• наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Издание распорядительного документа о применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующих дисциплинарных мер, является обязательным этапом всей процедуры наложения такого взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания распорядительного документа. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт об этом. Унифицированной/типовой формы такого акта, как и требований к его содержанию, не утверждено, поэтому работодатель может составить его самостоятельно.

Узнать о том, каким образом составить приказ о применении такого взыскания, а также скачать его образец можно с помощью другой нашей статьи, посвященной данной теме, — Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Также рекомендуем рассмотреть такой приказ на примере вынесения замечания: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания.

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).

Подробнее об этом — в статьях:

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

• выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
• запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
• представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
• принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
• издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/poryadok_privlecheniya_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/