Рассматривает дисциплинарные проступки

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Чем определяется дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
2. В действиях работника есть его вина.
3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

• законодательством по труду;
• локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
• инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Виды дисциплинарных проступков

Наиболее важно определить, был ли проступок:

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

• любым работником, заключившим трудовой договор;
• работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

• игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
• игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
• опоздания на работу;
• прогулы;
• опьянение на работе;
• отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
• порча имущества фирмы;
• кражи, присвоение имущества.

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Документирование

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

• время;
• ссылка на документ, положения которого нарушены;
• последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/primery-disciplinarnyh-prostupkov-i-vozmozhnaya-otvetstvennost-za-nih/

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Федеральный закон от 1 декабря 2006 г. N 199-ФЗ «О судопроизводстве по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об исполнении дисциплинарного ареста» (с изменениями и дополнениями)

Федеральный закон от 1 декабря 2006 г. N 199-ФЗ
«О судопроизводстве по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об исполнении дисциплинарного ареста»

С изменениями и дополнениями от:

24 июля 2007 г., 28 декабря 2010 г., 3 февраля 2014 г., 3 июля 2016 г., 28 ноября 2018 г.

Принят Государственной Думой 15 ноября 2006 года

Одобрен Советом Федерации 24 ноября 2006 года

Президент Российской Федерации

1 декабря 2006 г.

Федеральный закон обеспечивает усиление мер административного воздействия на нарушителей воинской дисциплины при соблюдении требований Конституции РФ и Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., согласно которым арест, заключение под стражу и содержание под стражей допускаются только по судебному решению.

В частности, устанавливается порядок применения к военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы, дисциплинарного взыскания в виде дисциплинарного ареста на основании решения военного суда. При этом действие Закона не распространяется на военнослужащих, отбывающих наказание в виде содержания в дисциплинарной воинской части.

Материалы о грубом дисциплинарном проступке рассматриваются судьей гарнизонного военного суда в течение 3 суток со дня их поступления в гарнизонный военный суд с участием военнослужащего, в отношении которого ведется производство по указанным материалам, и командира воинской части (должностного лица гарнизона), направившего материалы в суд (его представителя). Участниками судебного рассмотрения материалов также могут быть: защитник; военный прокурор; лицо, которому известны обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении военнослужащего к дисциплинарной ответственности; специалист и переводчик.

Регламентирована процедура судебного рассмотрения соответствующих материалов, пересмотра постановления судьи гарнизонного военного суда и исполнения постановления судьи.

На постановление судьи гарнизонного военного суда может быть подана жалоба, которая единолично рассматривается судьей окружного (флотского) военного суда, а также внесено представление военным прокурором.

Дисциплинарный арест исполняется путем направления военнослужащего на гарнизонную либо войсковую (корабельную) гауптвахту.

Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2007 года.

Федеральный закон от 1 декабря 2006 г. N 199-ФЗ «О судопроизводстве по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об исполнении дисциплинарного ареста»

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2007 г.

Текст Федерального закона опубликован в «Парламентской газете» от 7 декабря 2006 г. N 205, в «Российской газете» от 6 декабря 2006 г. N 274, в Собрании законодательства Российской Федерации от 4 декабря 2006 г. N 49 (часть I) ст. 5089

В настоящий документ внесены изменения следующими документами:

Федеральный закон от 28 ноября 2018 г. N 451-ФЗ

Изменения вступают в силу с 1 октября 2019 г.

Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 259-ФЗ

Изменения вступают в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 3 февраля 2014 г. N 7-ФЗ

Изменения вступают в силу со дня официального опубликования названного Федерального закона

Федеральный закон от 28 декабря 2010 г. N 404-ФЗ

Изменения вступают в силу с 15 января 2011 г.

Федеральный закон от 24 июля 2007 г. N 214-ФЗ

Изменения вступают в силу с 7 сентября 2007 г.

Источник: http://base.garant.ru/12150783/

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.

Характеристика и виды

Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.

На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:

1. В процессе инспекционных проверок или судебных разбирательств нужно доказать, что нарушение произошло по вине сотрудника, а процедура наложения взыскания проведена с соблюдением законодательства.
2. Наказывать подчиненного имеет право только работодатель, а не уполномоченные органы, судебные приставы и т. п.
3. Ответственность предусмотрена не за каждое нарушение.

При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:

Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий.

Когда можно наказать провинившегося

Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:

• некачественное выполнение работы;
• безосновательный отказ от исполнения трудовых обязанностей;
• нарушение должностной инструкции;
• несоблюдение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение норм труда и др.

Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.

Важно, что законом не предусмотрена ответственность:

• за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей;
• за проступки, в которых отсутствует вина работника.

Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.

Что делать, когда нарушена трудовая дисциплина

1. Составить акт с учетом требований ГОСТ Р 6.30-2003. Допустимо оформление этого документа в печатном виде или вручную. Важно, чтобы его подписывал составитель и присутствовавшие сотрудники

Написать докладную записку, чтобы уведомить вышестоящее руководство о случившемся.

Потребовать объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок. Если он отказывается выполнять эту формальность, составляют соответствующий акт.

Если причины нарушения порядка оказались неуважительными, издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Условие – причина вины работника полностью доказана. Форма документа зависит от вида взыскания.

Также см. «Служебное расследование: когда и в отношении кого проводится».

Какое наказание выбрать работодателю

На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:

• замечание;
• выговор;
• прекращение трудовых отношений.

Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.

Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:

Ситуация	Пояснение
При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся)	Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе
При серьезных провинностях	Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок:

· прогул;
· появление на работе в нетрезвом виде;
· отказ от мед. освидетельствования;
· разглашение коммерческой тайны;
· подлог документов при трудоустройстве и др.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/disciplin-prostup-posled-tk-rf.html

Дисциплинарный проступок

Для поддержания порядка и дисциплины на предприятиях вводят правила, инструкции, с которыми знакомят работника. Нарушение установленных правил поведения и выполнения должностных распоряжений дают работодателю право применять к сотруднику санкции. Дисциплинарный проступок – пренебрежительное отношение служащего к своим обязанностям, сознательное нарушение должностной или трудовой инструкции, несоблюдение правил внутреннего распорядка.

Трудовая дисциплина и ее нарушение

Каждый руководитель определяет нормы трудовой дисциплины в соответствии с законодательными актами и нормативами. Работник, заключивший договор, обязан ознакомиться с ними и соблюдать. Нормы трудового поведения отражены в:

• коллективном трудовом договоре;
• индивидуальной договоренности с работником;
• профессиональных инструкциях;
• распорядке работы на предприятии;
• инструкции по охране трудовой деятельности;
• внутренних нормативах и законодательных документах.

Не все совершенные работником действия, нарушающие установленный порядок работы, можно отнести к дисциплинарному проступку.

Важно! Только четко установленный факт нарушения трудовой дисциплины дает право руководителю применять санкции к служащему.

Признаки, характеризующие проступок

Для того чтобы определить можно ли совершенное служащим нарушение отнести к дисциплинарным проступкам, следует выделить признаки, характеризующие это действие:

1. Сотрудник не исполняет или нарушает трудовые обязательства, возложенные на него по трудовому соглашению и другим правовым документам.
2. Недобросовестно исполняет должностные поручения или игнорирует их полностью.
3. Бездействие или любое действие, совершенное сознательно, и признанное виной.

Обратите внимание! Обязательно наличие всех трех признаков для определения проступка как дисциплинарного. Если отсутствует хоть одна составляющая, наниматель не сможет говорить о нем.

Правонарушения, относящиеся к дисциплинарным

В законодательных нормативах нет четкого определения какие типы нарушений можно считать проступками. Однако, есть нарушения, которые можно выделить по трудовому договору:

1. Сотрудник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте, что не связано с его видом деятельности и этот факт зафиксирован.
2. Работник отказывается от важных для работы процедур допуска (медкомиссия, курсы повышения, обучение и экзамены по безопасности).
3. Служащий не желает подписать договор об ответственности материальной, а его деятельность предполагает обслуживание ценностей на предприятии.
4. Выразил несогласие по меняющимся нормам труда, утвержденным руководителем, и проигнорировал дальнейшую работу.
5. Не стал выполнять правомерные указания нанимателя, несмотря на разъяснения со стороны руководства и уведомление об ответственности.

Грубые нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от тяжести совершенных действий их можно отнести к обычным, очень грубым и поступкам, не требующим дисциплинарного наказания. К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят:

• прогул (длительное необоснованное отсутствие на предприятии в рабочее время);
• появление в неподобающем виде на производстве;
• нарушение правил безопасности труда, повлекшие за собой серьезные последствия;
• умышленная порча или исчезновение госимущества, имущественных ценностей фирмы, факт которых установлен документально;
• использование фальшивых документов для работы;
• факт воровства, доказанный и зафиксированный;
• разглашение секретов организации, принятие решений, нанесших ущерб деятельности компании;
• аморальное поведение и многократное нарушение трудовых норм.

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

За нарушение порядка в трудовом коллективе, с учетом предыдущего поведения сотрудника и в зависимости от тяжести проступка, предусмотрены такие меры взысканий:

• замечание (предупреждение) за мелкие проступки;
• выговор (строгий, с занесением в личное дело);
• увольнение (на основании статей закона).

Нюансы применения взысканий

Каждое из взысканий может применяться в зависимости от деяния. Руководитель самостоятельно рассматривает случай дисциплинарного нарушения и принимает решение о мере наказания. Увольнение является крайней мерой и применяется только при подтвердившемся факте многократного или грубого нарушения установленных норм.

К сведению! За один производственный проступок служащего можно наказать только один раз. Сотрудник, посчитавший влияние несправедливым или жестким, правомочен обратиться в суд.

Как правильно провести процедуру дисциплинарного взыскания

По Трудовому Кодексу наложение взыскания за нарушение проходит по следующему алгоритму:

1. фиксируется письменно факт нарушения (докладная записка, акт, заключение комиссии и пр.);
2. запрос у работника объяснения своего поведения (отправить ему уведомление в письменной форме о предоставлении объяснений с обязательной подписью о получении);
3. письменное объяснение служащего (он обязан в течении 2-х рабочих дней предоставить письмо);
4. если объяснительное письмо от нарушителя отсутствует, фирма составляет акт об отказе и это позволяет применить меры наказания;
5. если объяснение поступило и руководство посчитает его уважительным, взыскание может не проводиться;
6. по факту применения влияния на сотрудника издается приказ и передается на ознакомление нарушителю.

Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

Сроки привлечения к ответственности

Существуют четко установленные сроки, когда сотрудника, нарушившего трудовое законодательство, можно привлечь к дисциплинарному взысканию. Если факт проступка установлен и доказан, то руководитель в течение месяца обязан применить взыскание.

Для выявления нарушения (проведения финансовой проверки) и доказательства вины служащего фирмы, руководству дается от полугода до двух лет. Примененное взыскание налагается сроком на год. Спустя время оно может автоматически быть снято или продлено, если есть причины.

Примите во внимание! Взыскание может быть снято досрочно, если сотрудник проявил себя положительно.

Какие проступки не относят к дисциплинарным

При выяснении обстоятельств совершенного нарушения, руководитель обязан рассмотреть все позиции. Если выяснится, что были объективные причины, по которым работник не смог приступить к исполнению обязательств, возложенных на него, наниматель не может наложить взыскание.

Наказание к сотруднику нельзя применить если:

• вина служащего в дисциплинарном проступке не доказана;
• объяснительная записка была запрошена от сотрудника после наложения взыскания;
• отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине и есть справка (от врача, например);
• изначально работника не ознакомили с должностными инструкциями;
• работодатель обязывал служащего выйти на работу в отпускной период заниматься деятельностью, которая не прописана по его должностной инструкции.

Причины, которые считаются объективными, чтобы избежать наказания

Бывают ситуации, когда со стороны работника не были выполнены действия, что и повлекло определение проступка. Причины могут быть вполне уважительные:

1. временная потеря трудовой способности;
2. нарушение условий труда со стороны организации;
3. отсутствие необходимых для выполнения работы материалов или оборудования;
4. любое форс-мажорное обстоятельство (аварийная ситуация, стихия и пр.);
5. посещение госучреждений по приглашению (повестка в суд, прокуратуру и т.д.).

Возможно ли двойное наказание

За единичный дисциплинарный проступок сотрудник не может нести наказание дважды. На него налагаются разные формы ответственности. Так, вполне возможно сочетание дисциплинарной ответственности с административной, уголовной или материальной.

Если сотрудника уволили за проступок, связанный с хищением, то кроме дисциплинарной формы взыскания к нему будет применена административная или уголовная форма (в зависимости от размера воровства и убытков компании).

Порядок рассмотрения

Вина сотрудника всегда рассматривается в индивидуальном порядке. Степень нарушения определяется в процессе расследования всех обстоятельств и получения объяснения со стороны нарушителя. При этом обязательно учитываются предыдущие заслуги сотрудника, его поощрения или нарушения.

Источник: http://ros-zakon.ru/trudovoe-pravo/disciplinarnyj-prostupok/

Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний

Последние изменения: Январь 2020

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по договору обязанностей, следствием которого станет наказание, предусмотренное различными нормативными актами. Правила работы наемных работников регулируются через положения трудового договора, федерального законодательства, внутренними регламентами предприятий. Если эти правила нарушаются, последствиями могут стать сбой в работе производства, убытки, создание аварийных ситуаций. Подобные риски заставляют привлекать к ответственности за дисциплинарные проступки, показывая серьезное отношение к требованиям соблюдения норм.

Нарушения, связанные с трудовым законодательством, делят на преступления и проступки. Последние могут быть квалифицированы как административные, дисциплинарные или юридические (правовые). Проступки, связанные с нарушением дисциплины, предполагают наличие тесной взаимосвязи с соблюдением или несоблюдением обязанностей работника на конкретном предприятии.

Что такое дисциплинарный проступок

Четкие указания на трактовку понятия дисциплинарного проступка приводятся в федеральных законодательных актах. Согласно ч.1 ст. 192 Трудового Кодекса, а также п.35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 20014 года, под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается ненадлежащее исполнение или отказ от выполнения персоналом возложенных обязанностей.

Выявить нарушения дисциплины трудовой деятельности обычно не составляет труда, поскольку их признаки очевидны. Важно четко определить, какими правилами руководствоваться, определяя допустимость действий и возможные к применению меры.

Нормы трудовой дисциплины указаны:

во внутреннем регламенте; в коллективном или трудовом договоре; должностной инструкции с описанием обязанностей конкретного сотрудника; инструкции по технике безопасности; актах федерального и локального уровня; внутренних документах.

Если работа или отношение к ней у сотрудника вызывает нарекания со стороны руководства, на основании ст. 22 и 192 трудового законодательства руководитель вправе назначить наказание.

Если результатом нарушения стал материальный ущерб, на основании ст. 248 ТК РФ, проступок влечет за собой двойную ответственность:

материальную; дисциплинарную.

Как определяют дисциплинарный проступок

1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

ст.81 (п.5, 6); ст. 336 (п.1); ст. 348.11.

прогулы с отсутствием на работе более 4 часов; выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ; нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.); порча имущества или его хищение; действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности; поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности; умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия; аморальность действий воспитателя; принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Порядок применения наказания

Можно ли обжаловать решение руководителя

Если жалоба подается в комиссию, рассмотрение должно состояться в 10-дневный срок после приема заявления. Если рассмотрение в указанные сроки не решило проблемы, обращаются в суд согласно ч.1 ст. 390 ТК РФ.

Срок для предъявления претензий в суд составляет 3-месячный срок после издания приказа. При увольнении период обращения в суд меньше – 1 месяц. На поведение разбирательства отводится 3 месяца. При пропуске срока обжалования увольнения за систематические нарушения, в восстановлении на рабочем месте отказывают.

Отдельное внимание стоит уделить увольнениям за неэтичное поведение работника и высказывание мнения, не совпадающего с позицией руководства. Судебная практика показывает, что подобные формулировки для расторжения трудового договора могут оказаться недостаточными. Это следует из определения Горсуда Санкт-Петербурга №33-5330 от 8 апреля 2013 года и других судебных прецедентов.

Конституция статьей 28 утверждает право граждан на свободное высказывание и мысли, что означает возможность на законных основаниях подвергать критике решения руководителя, обходясь без унижений и оскорблений. Исключение составляют случаи увольнения граждан, определенных профессий (работников городских служб, правоохранительных органов, учителей и других педработников) согласно определениям Мосгорсуда №33-8753/2012 от 10 апреля 2012 года.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: http://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplinarnyiy-prostupok/