Положение о сокращении работника

Какие есть права у работников при сокращении

В том случае, если на предприятии сокращаются рабочие места, кто-то из сотрудников вынужден потерять рабочее место. Однако у этой неприятной процедуры есть свои особенности: трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий, компенсаций и льгот для работников, попадающих под сокращение. Разберёмся, какие именно права имеют те, кого коснулось сокращение численности или штата.

Какие права имеют работники в связи с сокращением

Трудовое законодательство предусматривает для работника в этом случае следующие виды прав.

1. Право на информацию. Работник должен быть своевременно уведомлен о предстоящем сокращении.
2. Право на занятие другой должности. Если на предприятии имеются вакансии, то те, кто попадает под сокращение, имеют право трудоустроиться на другое рабочее место у того же работодателя.
3. Право на сохранение рабочего места. ТК РФ предусматривает, что некоторые категории работников имеют приоритет в том случае, если решается вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на прежнем месте.
4. Право на выплаты. Для сокращаемого работника предусмотрена выплата выходного пособия, дополнительных компенсаций, оклада от предприятия на время поиска работы и т. д.

Посмотрим, что конкретно полагается работнику в каждом случае.

1. Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

Ст. 180 ТК РФ указывает, что работник должен быть предупреждён (письменно, под роспись в журнале или на экземпляре приказа) о том, что его планируется уволить по сокращению, не менее чем за 2 месяца перед тем, как оно вступит в силу.

Закон не запрещает информировать сотрудников о планируемых мероприятиях по оптимизации штатной численности и за большее количество дней до наступления момента увольнения.

Кроме того, информация должна быть доведена:

• до местной службы занятости;
• профсоюзного органа (если он действует на предприятии).

Сроки предупреждения таковы.

1. Для обычных работников на бессрочном контракте — 2 месяца.
2. Для сезонников — 1 неделя.
3. Для службы занятости при массовом увольнении: при ликвидации до 50 рабочих мест — не менее 1 месяца, от 50 до 200 и более — 2 месяца, свыше 500 — 3 месяца. Кроме того, если одновременно увольняется свыше 1% сотрудников там, где предприятие градообразующее, а работников в населённом пункте меньше 5 тысяч, то увольнение считается массовым — о нём надо предупреждать за 3 месяца (Закон РФ «О занятости населения в РФ»).

2. Предложение работникам другой должности

По закону работодатель обязан использовать все меры для того, чтобы сохранить занятость своих сотрудников. Одним из способов для этого является предложение занять другую должность в компании.

Должны соблюдаться следующие правила:

1. предложенная вакансия соответствует квалификации работника и его физическим данным;
2. допускается снижение уровня зарплаты;
3. рабочее место может предлагаться как в самой компании, где производится сокращение, так и в других, принадлежащих тому же работодателю.

3. Соблюдение очередности увольнения

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, кто имеет преимущества при сокращении:

• оставлены на работе должны быть в первую очередь те, чья квалификация выше;
• при равной квалификации преимущества имеют те сотрудники, которые показывают большую результативность и продуктивность труда.

4. Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Ст. 179 ТК РФ указывает, что при сокращении штата преимущество при оставлении на рабочем месте имеют:

• работники, имеющие более высокую квалификацию;
• работники, чья продуктивность труда выше, чем у коллег.

В том случае, если уровень трудовых достижений равен, преимущество имеют следующие категории сотрудников:

• имеющие двух либо более иждивенцев, не способных самим зарабатывать себе на жизнь;
• в чьей семье больше нет работников;
• инвалиды и пострадавшие, которые у этого работодателя получили профессиональную травму или увечье;
• ветераны ВОВ;
• инвалиды, которые пострадали при защите отечества;
• сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации за счёт работодателя.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по сокращению вообще. К их числу относятся:

• беременные;
• женщины с детьми младше 3 лет;
• матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами,
• единственные кормильцы в семье;
• работники в отпуске (в том числе и на больничном).

Несовершеннолетних работников можно сократить только с согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

5. Получение выходного пособия

Работнику, который всё же увольняется по сокращению, полагается выплата пособия. Его размер, согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, составляет одну среднемесячную зарплату. В том же случае, если увольняются сезонные работники, пособие для них составляет оплату за две недели.

6. Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работник может поступить двумя способами:

1. дождаться издания приказа о своём увольнении;
2. подать заявление и уволиться раньше, выиграв тем самым время на поиск новой работы.

В том случае, если он поступает вторым способом, ему полагается дополнительная компенсация. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, её размер рассчитывается следующим образом:

• вычисляется средний дневной заработок сотрудника;
• вычисляется количество рабочих дней, оставшихся ему до увольнения согласно предупреждению;
• оба результата умножаются друг на друга.

Правила исчисления среднедневного заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением, утверждённым постановлением Правительства РФ № 922 от 2007 года, принятым в соответствии с ТК РФ.

7. Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Помимо выходного пособия, ч. 1 ст. 178 ТК РФ предусматривает и сохранение за работником среднего заработка на период поиска работы. В общем случае заработок выплачивается ещё в течение месяца после увольнения.

Если за месяц бывший сотрудник не смог найти работу, возможна выплата оклада и за третий месяц. Однако для этого необходимо, чтобы после увольнения работник в течение двух недель обратился в службу занятости. В этом случае оклад за третий месяц ему выплачивается лишь по предъявлении справки, выданной местной биржей труда.

Гарантии, которые полагаются при сокращении

Проводя мероприятия, связанные с сокращением личного состава на предприятии, работодатель должен гарантировать сотрудникам следующие моменты, предусмотренные ТК РФ.

Что делать, если сократили неправомерно

В том случае, если работник при сокращении штата был уволен незаконно, ему нужно защищать свои права. Сделать это можно следующими способами.

1. Если со стороны работодателя не было умысла совершать нарушение закона, а всего лишь была допущена ошибка, имеет смысл обратиться к нему с претензией. Делать это лучше всего в письменном виде, отправляя её заказным письмом. В этом случае, если спор дойдёт до суда, отправленный документ будет дополнительно доказывать правоту работника.
2. Если претензия не дала результатов либо сразу было ясно, что подавать её бессмысленно, то работник может обратиться с жалобой в надзорные органы. Жаловаться стоит в местную Рострудинспекцию либо в прокуратуру.
3. Если жалоба не возымела действия, а спор касается размеров выплат, то следует подавать исковое заявление в суд по месту нахождения работодателя.

Законодательная база

Вопросы, касающиеся прав работников при сокращении, регламентируются следующими нормативными актами.

1. ТК РФ. Он является базой, на основе которой строятся отношения в этом случае.
2. Закон РФ «О занятости населения в РФ» № 1032-1 от 1991 года. Он регламентирует особенности взаимодействия работодателя со службой занятости.
3. Постановление Правительства РФ № 992 от 2007 года. Им было утверждено Положение, с помощью которого производится исчисление среднего заработка.

Источник: http://truddogovor.ru/kakie-est-prava-u-rabotnikov-pri-sokrashhenii/

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
7. Расторжение трудового договора.
8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Особенности процедуры сокращения штата работников

Все о сокращении штата

Под сокращением понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений. В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций. Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штатов, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности, при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей. В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника. Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Способы эффективного сокращения штатов

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

• равномерное сокращение штата>
• анализ организационной деятельности>
• анализ эффективности компании.

Равномерное процентное сокращение

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников. Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных. Как показывает практика сокращение по указанию сверху, только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Устранение организационной неэффективности

Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений.

Предварительно в обязательном порядке проводится анализ, с целью выявления ненужных и неэффективных отделов. Как правило, использование данного метода является успешным при необходимости уменьшения штата административного и управленческого персонала. Этот способ не сможет обеспечить увольнение большого количества сотрудников и ликвидировать ненужные функции подразделений.

Анализ эффективности деятельности компании

Сокращение затрат на персонал, происходит вследствие устранения видов деятельности, не создающих добавленную стоимость. Эта методика отличается, прежде всего тем, что сокращение персонала и потенциал оптимизации определяется после тщательного анализа деятельности предприятия.

Информирование органов службы занятости

В соответствии с требованиями ч.2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может превышать двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно со статьей 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 30 процентов работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

Информирование профсоюза

Как правильно произвести сокращение штата работников решает специальная комиссия

В соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо так же проинформировать профсоюзный орган о предстоящем мероприятии. Тут следует учесть, что Законом не предусмотрено получение позволения от профсоюзной организации. В связи с этим, в случае наличия возражений против намеченных кандидатур, стороны могут провести переговоры, но конечное решение зависит только от работодателя.

После принятия руководством окончательного решения о сокращении штатов работников, встает неприятный вопрос о выборе конкретных сотрудников. Легче, когда сокращаемая должность уникальна, и ее занимает один человек, но в большинстве случаев на одной должности оформлены несколько человек. Решение о выборе конкретного работника может принимать руководитель единолично, но во избежание в дальнейшем различных обвинений, будет более правильно доверить столь щепетильный вопрос коллегиальному органу организации.

Создание комиссии

Приказом руководителя может быть утвержден состав комиссии, для решения вопроса о том, как правильно произвести сокращение штата работников. В процессе работы комиссии, принимаемые ей решения, оформляются протоколом. Комиссии необходимо выяснить ряд следующих моментов.

Преимущественное право на избежание сокращения

Перед тем, как уволить работника по сокращению, особое внимание необходимо уделить вопросу преимущественного права сотрудников на избежание сокращения. Данный вопрос подробно регламентирован в статье 179 ТК РФ. Соблюдение данного этапа сокращения должно быть зафиксировано документально. Очень удобно использование сличительной таблицы с указание следующих критериев:

• наличие 2 и более иждивенцев>
• наличие в семье работника, иных лиц с отдельным заработком>
• факт получения на данном рабочем месте трудового увечья (профессионального заболевания)>
• статус инвалида ВОВ или инвалида боевых действий>
• пребывание на курсах повышения квалификации, без отрыва от производства, по направлению работодателя.

Данные критерии, в соответствии со смыслом статьи 179, обязаны быть учтены одновременно.

Запрет увольнения

Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений

Когда проводится штатное сокращение работников, руководителю нужно помнить, что существуют категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах не подлежат сокращению. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать:

• беременных>
• женщин воспитывающих детей до 3-х лет>
• матерей – одиночек, воспитывающих детей до 14 лет>
• матерей – одиночек, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет>
• лиц, занимающихся воспитанием детей без матери.

Особенности увольнения несовершеннолетних

В случае, когда планируется увольнение несовершеннолетних, необходимо соблюсти требования трудового кодекса по сокращению штатов, а именно ст. 269 ТК РФ. При необходимости расторжения трудового соглашения с лицом, не достигшим 18 лет, предварительно необходимо получение согласия комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда.

Уведомление

Выбранных конкретных работников о планируемом сокращении нужно предупредить не более чем за два месяца. Ознакомить нужно под роспись, с проставлением даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Целесообразно проводить персональное предупреждение работников о планируемом увольнении. В случае, когда соответствующее решение принималось комиссией, работнику можно предъявить так же протокол решающего заседания комиссии или выписку из него. Уведомление должно быть изготовлено в двух экземплярах, обязательно нужно один экземпляр оставить в личном деле сотрудников, второй выдается на руки.

В случае несогласия работника, и отказа подписывать уведомление, следует составить соответствующий акт.

Предложение иной работы

В соответствии с ч. 1 ст.180 ТК РФ, сокращение штатов, проводимое работодателем, должно сопровождаться предложением увольняемым сотрудникам вакантных должностей. В первую очередь должна быть предложена работа аналогичного уровня квалификации, что и выполняемая на данный момент, при неимении такой работы —> нижестоящая должность. Если вакантные должности отсутствуют, выполнение требования данной статьи не требуется.

Оформление перевода

В случае, когда сотрудник выразил свое согласие перевода на другое вакантное место работы, необходимо оформить перевод. Оформление происходит по стандартной процедуре. Единственное требование касается того, что подпадающий под сокращение работник, должен на уведомлении указать о своем согласии перевода на предлагаемую должность.

Отсрочка увольнения

Увольнение работников по сокращению происходит по инициативе работодателя

По правилам установленным ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запрещено увольнение сотрудников по инициативе работодателя: во время нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. Увольнение работников по сокращению при любых обстоятельствах считается таким, что происходит по инициативе работодателя. В случае, когда наступило время оформления увольнения, а работник в этот период находится в отпуске или на больничном, следует отсрочить расторжение трудового соглашения до момента окончания указанных обстоятельств.

При этом необходимо учесть, что закон указывает на недопустимость увольнения во время нетрудоспособности самого работника, данный запрет не касается больничного по уходу за ребенком.

Соблюдение обязательств в последний рабочий день

В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Следует помнить, что итоговые выплаты должны включать в себя не только заработную плату, но и выплаты предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

После выполнения всех указанных обязательств работодателем, уволенный сотрудник в дальнейшем строит свои отношения только с Центром занятости. Этот орган занимается выплатой положенного пособия по безработице, дальнейшим трудоустройством и обеспечением других, предусмотренных законом прав лиц, уволенных после того как на предприятии было проведено сокращение штата.

Источник: http://hr-portal.ru/article/osobennosti-procedury-sokrashcheniya-shtata-rabotnikov

Сокращение штата работников по ТК РФ 2020: выплаты

Процедура сокращения штатов и увольнения сотрудников, строго регламентируется трудовым законодательством. Обязательным является соблюдение порядка начисления и выплаты всех полагающихся каждому работнику сумм.

Положение ТК РФ о сокращении штата работников

Трудовые отношения между работником и работодателям подчиняются нормам Трудового кодекса. Инициатором их расторжения может любая из указанных сторон. В частности, при сокращении штата работодатель принимает решение об увольнении сотрудника или сотрудников, что попадает под действие статьи 81 ТК РФ.

Кадровая работа с персоналом организована в соответствии со штатным расписанием. Основания для сокращения штатов законом не определены, работодатель самостоятельно устанавливает такую необходимость. Распространенными основаниями являются:

• изменение технологических процессов (например, при автоматизации участка работы, которая позволила сократить расходы на человеческие ресурсы);
• финансовый кризис;
• низкий уровень рентабельности.

Работодатель обязан соблюсти все процедуры сокращения штатных единиц, придерживаясь норм статьи 180 ТК. Рассмотрим по шагам, как это правильно оформить:

1. Издать приказ о сокращении. Приказ должен содержать информацию о должностях, которые подлежат сокращению и причинах изменения штатного расписания. Ознакомление с документом сотрудников под роспись является обязательным условием и по нормам законодательства это нужно сделать не позднее, чем за 2 месяца до их сокращения;

1. Определить круг лиц, которых нельзя сокращать, а также оценить преимущественное право остаться на работе для остальных;
2. Уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, а также профсоюзный комитет, при наличии, и службу занятости;
3. Предложить другие рабочие места если есть вакансии в соответствии с требованиями сокращаемых лиц;
4. При отказе от вакантных мест или их отсутствии происходит стандартная процедура увольнения с выплатой всех положенных сумм, а также среднемесячного заработка на период трудоустройства.

При наличии вакантных мест работодатель обязан предложить их тем, кто попал под сокращение. Работник вправе отказаться от должности, что предполагает последующее увольнение с изданием соответствующего приказа и выплатой всех полагающихся сумм. Полный расчет и выдача трудовой книжки происходит в последний рабочий день. При этом в трудовой книжке должна быть указана причина увольнения, при сокращении это п.2 ч.1 ст.82 ТК.

Если работник после увольнения не нашел работу, то он обязан встать на учет в службе занятости. Тогда он сможет получить компенсацию по среднему заработку на прежнем месте работы при отсутствии работы за второй месяц после увольнения. За первый ему уже будет выплачено при увольнении. Если он трудоустроится в течение второго месяца, то размер компенсации будет пропорционален дням, в которые он еще не оформился по новому месту работы.

Важно! Соблюдение порядка сокращения является обязанностью работодателя, нарушение его влечет наложение штрафа. Размер его составляет для организаций до 500 МРОТ, для ИП – до 50 МРОТ. Каков сейчас МРОТ можно узнать по ссылке — /zarabotnaja-plata/mrot/

Сокращения при смене собственника

В случае смены собственника имущества организации новый владелец вправе прекратить трудовые отношения с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Это должно произойти в срок до трех месяцев с момента перехода права собственности (с татья 75 ТК РФ ).

Смена собственника, изменение организационной структуры или реорганизация основанием для сокращения остальных работников это не является. Любой сотрудник при отказе работать далее под руководством нового собственника может уволиться в обычном порядке.

Массовое увольнение

Порядок массового увольнения или сокращения установлен в Постановлении от 05.02.1993 № 99 и им признается:

• полная ликвидация организации с численностью штата до 15 человек;
• сокращение в течение одного месяца 50 и более сотрудников;
• сокращение в течение двух месяцев до 200 сотрудников;
• сокращение работников в территории с малочисленным населением (до 5 тыс.человек), которое составляет более 1 % от количества населения.

Прежде, чем прибегнуть к массовому увольнению руководитель организации должен принять меры по его недопущению. Для этого известить органы местной власти о возможном сокращении штатов, попытаться изменить профиль деятельности, отказаться от совместителей, предложить работникам режим работы по неполной ставке.

Образец уведомления о сокращении работника

Форма уведомления является произвольной, но с обязательным обоснованием причины сокращения должности, подписью руководителя и ознакомлением сотрудника с датой получения и личной росписью. Составляется документ в двух экземплярах, один из которых остается в деле работника, а второй у него на руках.

Срок уведомления о сокращении установлен законодательно:

• 2 месяца для тех, кто трудоустроен на общих основаниях;
• 7 дней для сезонных работников;
• 3 дня для работников по договорам сроком менее 2-х месяцев.

Пример уведомления о сокращении работника в связи с сокращением штата:

Какие положены выплаты?

Работодатель в связи с сокращением штатов и увольнением сотрудников обязан произвести следующие выплаты:

1. Стандартные расчеты при увольнении в связи с сокращением, которые выплачиваются в день увольнения:

• заработная плата и иные выплаты (надбавки, премии и т.д.) к ней за отработанный период времени;
• компенсация за неизрасходованные дни отпуска;
• выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (коллективный или трудовой договор может устанавливать иной размер пособия);
• если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, сумма которой определяется в размере среднего заработка за эти дни. Такое увольнение возможно только с согласия работника.

1. Выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата, кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев:

• компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения;
• средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).

Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:

• отсутствие средств к существованию;
• наличие нетрудоспособных иждивенцев;
• обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи;
• получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.

Порядок расчета

Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все указанные суммы. Разберем порядок подробнее.

1. Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.
2. Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.

Для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.

В заработок не включаются суммы:

• отпускных выплат;
• командировочных;
• материальные помощи;
• суммы за проезд, питание и обучение, словом все выплаты, не имеющие отношения к отработанному времени.

Не входят дни:

• болезни,
• командировки и иных дней отсутствия на работе.

1. Компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии) производится в соответствии с формулой, в которой среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска.
2. Выходное пособие представляет собой результат умножения среднедневного заработка на расчетное количество дней в первом месяце, следующем за увольнением. Убедитесь, что коллективный или трудовой договор не предполагает повышенный размер пособия при сокращении. При наличии такого условия учтите его при расчете.

Важно заметить, что при вычислении выходного пособия помимо рабочих дней следует учитывать и праздничные даты, установленные законодательством. Их тоже потребуется оплатить.

Пример расчета выплаты

Рассмотрим ситуацию, когда гражданин Н. был сокращен в связи с пересмотром штатного расписания с 19 марта 2020 года. Для вычисления среднедневного заработка будет взят двенадцати месячный период до увольнения. В итоге сумма его составит 1418,26 рублей.

Выходное пособие за первый месяц после увольнения будет рассчитано с учетом рабочих дней в период с 20 марта по 19 апреля 2020 года. Их количество составит 23 дня.

Тогда размер выходного пособия составит: 1418,26 × 23 = 32619,98 рублей.

Эта сумма вместе с отработанной зарплатой и компенсацией за дни неиспользованного отпуска должна быть выплачена в последний рабочий день перед сокращением. Такой порядок определен ст. 140 ТК.

Если бы его сократили с 28 февраля 2020 года, то в следующем месяце есть дата, которая считается нерабочим праздничным днем – 8 марта. Поэтому оплатить по среднему заработку потребуется не только 20 рабочих, но и этот день.

В этом случае выходное пособие: 1418,26 × 21 = 29783,46 рублей.

Кого нельзя уволить?

Сократить в связи с уменьшением штата нельзя некоторые группы сотрудников, они могут быть уволены только при ликвидации организации. В случае сокращения должности их обязаны перевести на другую. К таким категориям относятся работники:

• имеющие 3 и более несовершеннолетних детей;
• женщины, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребенком, а также беременные и с ребенком до 3 лет;
• являющиеся единственным кормильцем в семье;
• одинокие матери;
• младше 18 лет;
• инвалиды;
• получившие производственную травму;
• находящиеся на листке по временной нетрудоспособности;
• на момент сокращения находящиеся на курсах повышения квалификации.

Если работодатель сократит работника из указанных категорий, то тот вправе восстановиться на рабочем месте по решению суда, а также взыскать с работодателя оплату дней вынужденного отсутствия на работе.

Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних

Сокращение работающего пенсионера происходит на общих основаниях. После увольнения он вправе встать на учет в Службу занятости и получать компенсацию с прежнего места работы, однако при определенных обстоятельствах (низком уровне дохода, наличии иждивенцев) и на основании судебного решения срок выплат может быть увеличен до полугода.

При сокращении несовершеннолетнего работника работодателю потребуется получить согласие на это от соответствующей инспекции, которое выдается только при наличии веских обстоятельств, влекущих увольнение. При этом должны быть представлены обоснования того, что квалификационные требования не позволяют ребенку исполнять обязанности на другой должности.

В итоге, единственным основанием для сокращения несовершеннолетнего является полная ликвидация предприятия.

Источник: http://trudtk.ru/uvolnenie/sokrashhenie-shtata-rabotnikov-po-tk-rf-vyplaty/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Содержание

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц	Порядок выплат
1	В комплексе с расчетом при увольнении.
2	По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3	Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6	Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий	Сокращение	Соглашение сторон
Финансовый	Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты	Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы	Выгоднее, если место работы не найдено	Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения	Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись	Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/