Как правильно привлечь к дисциплинарной ответственности работника

Наказание под вопросом, или привлекаем работника к дисциплинарной ответственности

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 8

Наказание под вопросом, или привлекаем работника к дисциплинарной ответственности

Принято считать, что Трудовой кодекс стоит только на страже интересов работников. Однако целый ряд норм и положений закона сконструированы таким образом, чтобы и работодатель мог защитить свои права, нарушенные в результате неправомерного поведения сотрудников. Речь идет о возможности применения дисциплинарных взысканий, привлечения работников к материальной ответственности, удержаний из заработной платы, отстранения от работы и т. п. Сегодня мы рассмотрим некоторые «узкие» вопросы, которые возникают при привлечении провинившихся сотрудников к дисциплинарной ответственности.

Фрагмент документа. Статья 22 «Основные права и обязанности работодателя» Трудового кодекса РФ

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

— принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Если ваш сотрудник сознательно нарушает дисциплину труда (не исполняет или некачественно исполняет трудовые обязанности), вы на совершенно законном основании можете применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Перечень таких взысканий остановлен ст. 192 Трудового кодекса. Перечислим их. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание!). Перечень, о котором идет речь, является исчерпывающим. Правда, здесь возможны и исключения, но они допускаются только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, к работникам железнодорожного транспорта в качестве дисциплинарного взыскания (наряду с мерами, перечисленными в ст. 192 Трудового кодекса) может применяться увольнение за совершение грубого нарушения дисциплины труда, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей . А сотрудникам таможенных органов в качестве наказания может быть вынесено предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации .

Например, дисциплинарным взысканием следует считать увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и т. п.

Пункт 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).

Подпункт 4 п. 23 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ 16.11.1998 N 1396).

Хотя закон и дает возможность наказывать провинившихся работников, делать это нужно крайне аккуратно, принимая во внимание не только степень вины сотрудника, но и различные процессуальные тонкости. Ведь именно эти моменты могут стать для организации ахиллесовой пятой и в дальнейшем позволят сотруднику успешно оспорить решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Даже в том случае, если сама причина для увольнения как таковая не ставится судом под сомнение.

Пример 1. Игорь С., водитель-экспедитор компании «Малахит», 11.03.2010 был уволен с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за утрату доверия) . Основанием для утраты доверия к нему послужило решение суда, которым работник был признан виновным в совершении хищения личного имущества граждан. Однако 01.07.2010 районный суд города С. не согласился с произведенным увольнением: восстановил сотрудника в прежней должности и обязал работодателя оплатить ему время вынужденного прогула. Свой вердикт судья объяснил тем, что в процессе увольнения работодателем была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно: от работника не было затребовано письменное объяснение и он не был под личную подпись ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Иногда причина того, что работодатели не соблюдают или не в полной мере соблюдают процедуру привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, кроется в наличии так называемых белых пятен, неясностей, которых немало в действующем трудовом законодательстве.

О праве хранить молчание

Чтобы было понятно, о чем мы говорим, обратимся к ст. 193 ТК РФ. В этой норме прописан порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, сказано об обязанности работодателя затребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка.

Всему свой срок

Подобный акт, а вернее, сроки, в течение которых он должен быть составлен, также вызывают вопросы у кадровых специалистов (Образец акта об отказе предоставить письменные объяснения см. на с. 67). Как следует из ст. 193 Трудового кодекса, такой документ составляется, если по истечении двух рабочих дней (с момента требования работодателя) объяснение работником не предоставлено.

Общество с ограниченной ответственностью «Ветерок»

Г. Нижний Новгород «30» июня 2010 г.

Об отказе дать письменные объяснения по поводу совершенного

Холодова Е. Н., начальник планового отдела,

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

Коробов П. И., инспектор отдела кадров,

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

Свиридова А. Я., секретарь общего отдела,

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

Составили настоящий акт о нижеследующем:

«30» июня 2010 г. работнику Козлову Игорю Станиславовичу

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное

Объяснение (Уведомление N 7) по факту нарушения им трудовой дисциплины,

Выразившемся в отсутствии на рабочем месте 29 июня 2010 г. в течение всего

Рабочего дня, на что он ответил немотивированным отказом.

В чем и подписываемся:

Холодова Е. Н. Холодова

Коробов П. И. Коробов

Кстати. Обратите внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, в какой форме работодатель должен потребовать от провинившегося работника объяснений по поводу совершенного проступка. Должен ли он это делать в письменном виде или вполне достаточно устного указания? По этому поводу нужно сказать следующее. Учитывая большую вероятность того, что впоследствии процедура увольнения вашего сотрудника может оспариваться в суде и вам потребуются различные доказательства, что вы при увольнении следовали букве закона, лучше оформить подобное требование в письменном виде. Эта будет для вас как бы дополнительной «страховкой». Для оповещения работника в данном случае достаточно направить ему соответствующее уведомление, составленное в произвольной форме.

На практике возникают проблемы, связанные с тем, что руководство, не дожидаясь окончания двухдневного срока, составляет соответствующий акт и на его основе привлекает подчиненного к дисциплинарной ответственности. При этом руководитель рассуждает примерно так: зачем тянуть время и ждать два дня, когда работник прямо и однозначно дал понять, что объясняться не собирается. Во избежание возможных недоразумений советуем строго соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса, в том числе и в части сроков составления акта об отказе в даче объяснений.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Дважды за одно и то же?

По закону (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка .

Не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

По результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В том случае если по результатам проверки возбуждено уголовное дело, время, в течение которого оно расследуется, не включается в указанный срок.

А как наказывать сотрудника в том случае, если дисциплинарный проступок носит длящийся характер, то есть правонарушение растянуто во времени? Как показывает практика, такая разновидность правонарушений создает для работников кадровых служб определенные трудности. Например, как уволить работника при длительном прогуле, не нарушив при этом процедуру, предусмотренную ч. 1 ст. 193 ТК РФ? К тому же, как узнать, по какой причине он отсутствует на работе, если с ним невозможно установить связь?

Непростым для сотрудников кадровой службы является и следующий вопрос. Сколько раз можно наказывать сотрудника за длящийся проступок, если первое наказание не возымело действия и он продолжает работать, мягко говоря, спустя рукава. Можно ли его наказать вторично? Многие кадровики полагают, что нельзя. Ведь сотрудник уже понес наказание. А дважды за одно и то же закон наказывать не позволяет. Все правильно, но только в том случае, когда речь идет о конкретном законченном правонарушении. С длящимся проступком все иначе. Посмотрим, что сказал по этому поводу Пленум Верховного Суда РФ. В Постановлении судебного органа отмечено, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания (в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допустимо также, если виновное неисполнение или не надлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на применение к работнику дисциплинарного взыскания. Допустим, если работник был наказан за выпуск некачественной продукции и после этого продолжает «штамповать» брак, ничто не мешает работодателю вновь привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Часть 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Скажем вычетам нет!

Отойдем от процедурных вопросов и поговорим о так называемом наказании рублем.

Часто в компаниях (особенно это касается крупных структур) в качестве меры дисциплинарного взыскания применяются вычеты из заработной платы сотрудников — штрафы. Причем такую возможность работодатели официально закрепляют в локальных актах. С полной определенностью следует сказать: подобная практика в отношениях с персоналом недопустима. Прежде всего потому, что ст. 192 Трудового кодекса (а равно нормативно-правовые акты, предусматривающие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников) не содержит такого понятия, как штраф в качестве меры воздействия. Кроме того, в данном случае вычеты из заработной платы нарушают сам принцип вознаграждения за труд (в соответствии с его количеством и качеством), а также гарантированный характер заработной платы (ст. 22 ТК РФ). Следует помнить, что за использование штрафов в качестве инструмента для укрепления дисциплины труда наступает административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Удержания из заработной платы возможны только в случаях, предусмотренных в ст. 137 ТК РФ.

И в заключение несколько слов о так называемом депремировании, то есть о лишении работника премии за совершенный дисциплинарный проступок. О том, что лишение премии само по себе не является мерой дисциплинарного взыскания, как следует из ст. 192 ТК РФ, т. к. нет в этой норме такого наказания. Однако премию в этом случае действительно можно работнику не платить, но только если это предусмотрено в локальном акте (Положении о премировании), действующем в организации. Но и тогда лишение премии нельзя будет рассматривать как наказание. Это будет просто реакция работодателя на то, что работником не выполнено одно из условий, дающих ему право на получение премиальных выплат. Это условие не иметь в период, за который выплачивается премия, нарушений трудовой дисциплины.

Кстати. Определяя критерии и параметры, по которым в организации будут выплачиваться премии, не подходите к этому вопросу формально. В локальном акте (он может называться Положение о премировании или Положение о заработной плате) четко и конкретно пропишите, за что именно работнику положены премиальные выплаты. Причем основания для выплаты премий у вас не должны быть одинаковы. Это и понятно, ведь для каждого отдела, для каждой категории сотрудников организация определяет различные цели и задачи. Например, вы можете предусмотреть «расклад», при котором специалистам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойном функционировании машин и оборудования, менеджерам по продажам — при перевыполнении установленного плана, бухгалтерам — при качественно выполненной и своевременно сданной отчетности. При этом очень важно, чтобы зафиксированные в локальном акте показатели премирования легко поддавались учету. Также во избежание путаницы их не должно быть слишком много.

К сожалению, в рамках одной статьи невозможно рассказать о всех «ловушках» и «подводных камнях», которые подстерегают работодателя, решившего наказать провинившегося сотрудника. На практике их встречается достаточно много. Но в любом случае следует помнить, что вынесение дисциплинарного взыскания процедура далеко не простая, требующая определенных юридических знаний, и относиться к ней нужно крайне ответственно.

Источник: http://hr-portal.ru/article/nakazanie-pod-voprosom-ili-privlekaem-rabotnika-k-disciplinarnoy-otvetstvennosti

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Дисциплинарная ответственность (ТК РФ)

Работник обязан добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила, установленные у конкретного работодателя. В случае их нарушения, т. е. в случае совершения дисциплинарного проступка, к работнику могут быть применены различные дисциплинарные взыскания.

Виды дисциплинарной ответственности по ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

Дисциплинарная ответственность по ТК РФ: нюансы

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Также важно помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюсти порядок его наложения. Об этом порядке мы расскажем далее.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника (ТК РФ)

До того, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его проступка. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, необходимо составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ). Даже при отсутствии объяснений от сотрудника дисциплинарное взыскание может быть применено.

Для применения дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ознакомиться с этим приказом, не забудьте составить акт по данному факту.

Важно учесть, что применить дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии) (ст. 193 ТК РФ). Также отметим, что, по общему правилу, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Правда, если проступок был обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может обжаловать его в трудинспекции и/или в комиссии по трудовым спорам, если таковая есть в организации (ст. 193, 384 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, т. е. до истечения года. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может быть произведено:

• по инициативе работодателя;
• по просьбе самого работника;
• по ходатайству непосредственного начальника провинившегося работника или по ходатайству профсоюза (при его наличии).

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s509608

Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов. жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов. ) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 «Лайонс» бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. — она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Источник: http://hr-portal.ru/article/pravovye-aspekty-privlecheniya-k-disciplinarnoy-otvetstvennosti

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте. Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия устанавливается двумя основными актами: КоАП РФ и ТК РФ. Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения. В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника (например, убытки предприятия). Ответственность принято подразделять на две группы:

1. установленная общим законодательством;
2. предусмотренная в соответствии с отдельными федеральными НПА.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:

• правила распорядка трудовой деятельности;
• технологические инструкции;
• должностной регламент.

При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Ограничения могут носить следующий характер:

• в период взыскания человек не получает поощрений за достижения на рабочем месте;
• мера воздействия негативно сказывается на принятии решения о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, ранга или их пересмотр);
• провинившиеся подчиненные попадают в число лиц, которым грозит сокращение при пересмотре штата организации;
• лишение общепроизводственного премирования по итогам месяца, в котором последовали санкции.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника.

Статья 192 ТК РФ

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:

1. Месяца . Отсчет ведется с момента совершения нарушения или со дня, когда руководство узнало об этом факте.
2. Полугода . Исчисляется со дня проступка при болезни сотрудника, его пребывании в отпуске и т. д. Данный период, предусмотренный на реакцию нанимателя, максимальный.
3. Два года . В качестве исключения привлечь к ответственности работника можно в течение 24 месяцев с даты совершения нарушения. Речь идет о выговоре в результате выявления фактов недобросовестного исполнения обязанностей по итогам ревизии или (и) аудиторской проверки.

Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:

1. Замечание (устное или письменное).
2. Выговор.
3. Увольнение (за серьезные правонарушения).

Объяснительная

При составлении объяснительной рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

1. Отказ от пояснений мотивов противоправных действий не признается нарушением. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной объяснительной находится в компетенции руководителя.
2. В случае составления документа нужно внимательно отнестись к деталям. Текст должен быть кратким, но емким. Предложения строятся в официальном стиле без эмоционального окраса.
3. Чтобы избежать проблем с распознаванием почерка лучше напечатать пояснения и поставить под ними визу.
4. Не следует оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «опоздал» следует заменять формулировкой «задержался».
5. Если правонарушение было совершено группой лиц, то составителю объяснительной нельзя указывать на виновность коллег.

Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.

Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:

• отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
• отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
• отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
• отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.

В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:

• докладная записка;
• заключение аудиторской компании;
• инвентаризационный акт;
• претензия партнерских организаций;
• жалоба, составленная клиентом организации;
• видео-, фото-, аудиоматериалы;
• результаты служебного расследования;
• сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.

Порядок привлечения к ответственности

Наниматель может наказать своего работника только в том случае, если осуществит все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности отдельных категорий граждан, например, государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок аналогичен для всех структур.

Последовательность привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

1. Наниматель или его представитель фиксируют факт совершения проступка. Информация передается руководителю, который уполномочен принимать соответствующие решения.
2. У нарушителя берется объяснительная.
3. При участии специалистов организуется заседание. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, имеющие сведения о произошедшем и сам виновник с непосредственным руководителем. По итогам разбора оформляется протокол.
4. Согласно протоколу формируется приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной мере ответственности.

Какие документы оформляются при наказании?

Чтобы подчиненный получил наказание законно нужно не только соблюсти все этапы процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, но и правильно задокументировать процесс. Все бумаги составляются согласно требованиям действующих правовых актов. К таковым относятся:

1. Докладная.
2. Приказ, свидетельствующий о привлечении лица к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
3. Акт, подтверждающий совершение проступка работником.
4. Акт об отказе гражданина ознакомиться с документом, в соответствии с которым применяется мера воздействия.
5. Объяснительная.
6. Требование о запросе пояснений.

Докладная пишется на имя руководителя организации. Целью данного документа является оповещение нанимателя о том, что гражданин совершил проступок, который привел или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче на хранение в архив на срок до 3 лет. Законодательство не устанавливает форму, по которой должна формироваться докладная.

Заключение

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии с регламентированным порядком. Наказание следует при наличии действий сотрудника (его бездействии), которые идут вразрез с должностным регламентом, ТК РФ и внутренней документацией, принятой в организации.

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti