Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него должностных обязанностей, влечет за собой применение к нему мер дисциплинарного взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание применяется в порядке и в сроки, установленные действующим законодательством.

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем после получения письменного объяснения работника о причинах нарушения трудовой дисциплины. В случае отказа работника от предоставления письменного объяснения об этом составляется акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении дисциплинарного взыскания учитывают тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотива его применения предъявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, к приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт не исполнения или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него работодателем.

Работник, находящийся в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на основании медицинского заключения к работе не допускается. Факт нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется соответствующим актом. В этом случае за время отстранения (недопущения к работе) заработная плата работнику не выплачивается.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения первичной профсоюзной организации, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству соответствующего руководителя структурного подразделения или первичной профсоюзной организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/13_74413_distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov-za-narushenie-trudovoy-distsiplini.html

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

  • Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
  • внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
  • должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
  • инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
  • трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

  • длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
  • необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
  • необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

  • Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
  • Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
  • Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
  • Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.
Читайте так же:  Первоначальная постановка граждан на воинский учет осуществляется

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

  • Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

  1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
  2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/trudovaya_disciplina_i_otvetstvennost_za_ee_narushenie/

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.
Читайте так же:  Как заменить военный билет

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: http://workdispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

44. Дисциплина труда и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина (дисциплина труда) — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За нарушение трудовой дисциплины, выражающемся в совершении дисциплинарного проступка, т. е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае Отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК).

Нарушение любого условия применения дисциплинарного взыскания является основанием для его отмены по заявлению работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного .

45. Материальная ответственность работников

Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Условия для привлечения работника к материальной ответственности

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

наличие прямого действительного ущерба — уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

доказанная вина работника;

наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им убытков иным лицам (например, повреждения арендованного оборудования).

Одновременно с материальной на сотрудника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Срок привлечения к материальной ответственности — не позднее одного месяца после установления размера причинённого ущерба.

Размер и ограничения материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причинный:

в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

Видео (кликните для воспроизведения).

в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

Читайте так же:  Если приставы бездействуют по алиментам что делать

Виды материальной ответственности

Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:

— Ограниченная (ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.

— Полная (ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

— Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).

— Коллективная (ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Порядок привлечения к материальной ответственности

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности:

1. Определить сумму ущерба;

2. Определить степень ответственности работника;

3. Создать комиссию для установления причин;

4. Получить объяснительную записку от виновного сотрудника;

5. Составить акт о результатах служебного расследования;

6. Ознакомить работника с материалами проверки;

7. Издать приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба;

8. Зарегистрировать приказ;

9. Ознакомить работника с приказом.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка.

Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты, ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.

Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения.

Источник: http://studfile.net/preview/2799458/page:26/

5. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность

вид юридической ответственности рабочих и служащих, наступающая за виновное противоправное нарушение ими трудовой дисциплины в форме неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Каждое виновное противоправное нарушение трудовой дисциплины должно рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (8. Ст. 134.).

Вина работника может выражаться в одной из двух форм: умышленном нарушении и нарушении по неосторожности.

Дисциплинарная ответственность может применяться к работнику только за нарушение им трудовых обязанностей. Поэтому любые виновные противоправные действия (бездействие), не связанные с трудовыми обязанностями, не должны рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Например, нарушение порядка в общественных местах влечет и дисциплинарную, и иную, предусмотренную законом юридическую ответственность, например административную или уголовную.

Согласно действующему трудовому законодательству за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок; за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения рабочий или служащий может быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу или смещен на другую низшую должность на срок до трех месяцев; увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания [3. Ст. 135].

На практике возникают трудности при определении меры взыскания. Закон исходит из того, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, (стр.328) обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего (3. ст. 135).

Характерные особенности имеет перевод на нижеоплачиваемую работу. По общему правилу такое наказание следует применять с учетом специальности (профессии) рабочего или служащего (8, п. 24) . Однако за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом состоянии работник может быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещен на другую низшую должность на тот же срок без учета его профессии или специальности (8, п. 24).

В любом случае не допускается перевод в порядке дисциплинарного взыскания на такую работу, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья (9, п. 3.1, 3.3).

Наиболее строгим взысканием является увольнение с работы. Это взыскание применяется за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (3. Ст. 33, п. 3), прогул (3. Ст. 33, п. 4), появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (3. Ст. 33, п. 7), совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (3. Ст. 33, п. 8).

Приведенный в законе перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Поэтому недопустимо включать в местные правила внутреннего трудового распорядка меры взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством.

Необходимо отличать меры дисциплинарного взыскания от других мер правового воздействия, которые могут применяться совместно. Например, за нарушение трудовой дисциплины можно применить одну из мер дисциплинарного взыскания и, кроме того. лишить премии, предусмотренной системой оплаты труда, или лишить вознаграждения по итогам работы за год.

Читайте так же:  Не взяли на работу в полицию

Рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительной причины (включая работников, отсутствующих на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно) очередной отпуск уменьшается на число дней прогула. Однако общая продолжительность отпуска не может быть меньше двух рабочих недель, а при шестидневной рабочей неделе — 12 рабочих дней по календарю (9, п. 2.1) . Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущены прогулы независимо от времени использования отпуска (9, п. 2.2).

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания (6, п. 29). Однако такой отказ должен быть оформлен актом с указанием свидетелей. По общему правилу дисциплинарные взыскания могут налагаться (стр.329) руководителем предприятия (организации). Кроме того, министерства и ведомства устанавливают перечень должностных лиц, которые вправе налагать дисциплинарные взыскания на подчиненных работников (6, п. 27).

Дисциплинарные взыскания применяются администрацией предприятия, учреждения, организации непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При этом время болезни работника или пребывание его в отпуске в расчет не принимаются.

Законом установлен и предельный срок для случаев наложения дисциплинарного взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня совершения проступка (6, п. 29).

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) администрации и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок (6, п. 31).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в установленном порядке (8. Ст. 136).

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение рабочего или служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка (8. Ст. 136).

Каждое отдельное дисциплинарное взыскание имеет силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Разумеется, дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший и добросовестный работник (3. Ст. 137).

Рассматривая вопрос о дисциплинарном проступке рабочего или служащего, администрация вправе вместо применения дисциплинарного взыскания передать материалы о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации (3. Ст. 138; II, п. 7.4).

В особом порядке налагаются дисциплинарные взыскания вышестоящими в порядке подчиненности органами. К числу лиц, на которых распространяется такой порядок, относятся категории работников, указанные в Перечне № 1 приложения № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров (10) . Речь идет о руководителях предприятий, учреждений, организаций, их заместителях и помощниках, заведующих (директорах) магазинами, предприятиями общественного питания, оптовыми торговыми предприятиями, их заместителях (за исключением заведующих (директоров) магазинами, предприятиями общественного питания, не (стр.330) имеющих в своем подчинении работников), главных бухгалтерах, их заместителях, юрисконсультах и т. д.

Дисциплинарное взыскание в порядке подчиненности вправе налагать лица или органы, от которых согласно установленному порядку зависит назначение данного должностного лица на должность, либо лица или органы, вышестоящие по линии подчиненности в отношении этих лиц и госорганов (10, п. 38).

Источник: http://studfile.net/preview/7210545/page:100/

Нарушение трудовой дисциплины

Каждый рабочий и служащий обязан соблюдать условия трудового договора, локальные акты предприятия, дисциплину труда. За нарушение трудовой дисциплины могут применяться меры воздействия, указанные в ТК РФ – замечание, выговор и увольнение. О том, что понимает закон под дисциплиной труда и как происходит привлечение к ответственности, расскажем в этом материале.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовое законодательство содержит ряд правил, которые обязаны соблюдать работодатель и работник. Администрация предприятия должна обеспечить безопасные условия работы, вовремя платить заработную плату, выполнять иные предписания закона. Со своей стороны работник должен надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, а также соблюдать дисциплину труда.

Нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии. Только зная права и обязанности работника, нормы трудового законодательства, можно отстоять свои интересы в споре с работодателем или при проведении внутренних расследований. Получить разъяснение закона и своих прав вы можете у наших юристов. Для этого оставьте свои вопросы в форме обратной связи либо получите консультацию по телефону.

Что такое трудовая дисциплина на предприятии?

Законодатель трактует дисциплину труда, как соблюдение сотрудником правил поведения, действующих по месту его работы. Такие правила могут определяться в следующих документах:

  • нормативные и подзаконные акты (например, Трудовой кодекс РФ);
  • локальные акты предприятия, которые распространяются на весь персонал (например, коллективное соглашение, правила внутреннего трудового распорядка);
  • трудовые договоры, в которых устанавливаются индивидуальные требования к режиму рабочего дня и дисциплине.

Обратите внимание! Требования к дисциплине труда, действующие на предприятии, должны быть доведены до работника при трудоустройстве. Если такие правила закреплены в законе, они применяются без дополнительного разъяснения.

Перечень дисциплинарных правил, которые должен соблюдать персонал, зависит от сферы деятельности и ведомственной принадлежности организации. Например, при работе в государственных и муниципальных учреждениях могут вводиться дополнительные ограничения. Можно выделить ряд основных требований к дисциплине труда, которые применяются во всех предприятиях:

  • режим работы, т.е. время начала и окончания рабочего дня;
  • перечень должностных и функциональных обязанностей, действующих в отношении всего персонала и отдельного работника;
  • ответственность за сохранность вверенного имущества и денежных средств;
  • правила субординации и этики поведения, взаимоотношений с коллегами;
  • иные условия трудовой дисциплины.

Нарушения трудовой дисциплины работником повлекут последствия, указанные в ТК РФ, локальных актах и трудовом договоре. В зависимости от тяжести проступка, виновному лицу может грозить даже увольнение. Однако работодатель может ограничиться устным порицанием, которое не влечет никаких правовых последствий, либо вовсе не применять меры воздействия. Если наказание, назначенное работодателем, кажется вам неправомерным, проконсультируйтесь с юристом, который поможет восстановить справедливость.

Виды нарушений трудовой дисциплины работником

В законе не указан точный перечень нарушений, за которые сотрудник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Выделим наиболее распространенные виды нарушений трудовой дисциплины:

  • нарушение режима рабочего времени, в том числе опоздание на работу или прогул;
  • причинение ущерба имуществу предприятия;
  • недостача вверенного имущества или подотчетных денежных средств, хищение, утрата;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, несоблюдение режима конфиденциальности данных;
  • иные нарушения дисциплины, трудовых обязанностей.
Читайте так же:  Взять кредит хорошим историям

Для привлечения работника к ответственности недостаточно выявить факт нарушения. Работодатель обязан доказать вину нарушителя, размер причиненного ущерба и характер негативных последствий для предприятия, иные обстоятельства. В обязательном порядке устанавливается наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения дисциплины. Например, если прогул был вызван уважительными обстоятельствами, сотрудника не только нельзя уволить, но и применить иные меры воздействия.

Характер проступка, допущенного работником, напрямую влияет на меры ответственности. За наиболее грубые нарушения, такие как прогул, появление на работе в пьяном виде или ряд иных проступков, администрация предприятия может сразу уволить виновное лицо. Если нарушения дисциплины не относятся к числу грубых, уволить за них можно только при выявлении неоднократных проступков.

Перечень нарушений трудовой дисциплины работодателем

Закон не предусматривает нарушение трудовой дисциплины работодателем. Следовательно, меры дисциплинарной ответственности не могут применяться к работодателю, как к юридическому лицу. Однако отдельные должностные лица, входящие в руководство предприятия, также обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому и меры воздействия к ним будут применяться по общим правилам, т.е. в виде замечания, выговора или увольнения.

Ответственность работодателя будет наступать по иным направлениям, в том числе:

  • за нарушение условий трудового договора, коллективного соглашения, локальных актов;
  • за нарушение предписаний в области охраны и безопасности труда;
  • за несоблюдение порядка и сроков выдачи зарплаты, предоставления отпусков и т.д.;
  • за причинение вреда и имущественного ущерба сотрудникам;
  • за иные виды нарушений.

Обратите внимание! Предприятие может нести гражданскую и административную ответственность за допущенные нарушения. В отношении директора и должностных лиц могут применяться и меры уголовного воздействия.

Следить за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателя должны органы прокуратуры и трудовой инспекции. Каждый сотрудник вправе подать жалобу даже на незначительное нарушение либо обратиться в суд с исковым заявлением.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Вопреки распространенному заблуждению, администрация предприятия не может самостоятельно вводить меры дисциплинарного воздействия, не указанные в ТК РФ. По закону, взыскание к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины может применяться только в трех формах – замечание, выговор и увольнение. Такие санкции как лишение премий, отказ в повышении по службе, возмещение причиненного вреда, не относятся к дисциплинарным взысканиям.

Виды взысканий

Работодатель ограничен в выборе дисциплинарных санкций. Если выявлен факт нарушения дисциплины и доказана вина сотрудника, руководство может:

  • объявить замечание, т.е. вынести официальное порицание в виде приказа или иного распорядительного акта;
  • объявить выговор с изданием приказа и занесением сведений в личное дело;
  • уволить сотрудника за однократное грубое нарушение либо за систематические проступки на работе.

Обратите внимание! Использовать увольнение в качестве наказания можно только в случаях, прямо указанных в законе. Выбор между замечанием и выговором зависит от решения работодателя, характера проступка и тяжести последствий.

Запрещено вводить в локальных актах или трудовых договорах иные дисциплинарные санкции. Однако наложение замечания или выговора может являться основанием для лишения премии, снижения квалификационного разряда, иных мер воздействия.

Как избежать взыскания за нарушения трудовой дисциплины?

Чтобы применить любые меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины, администрация предприятия должна установить все обстоятельства проступка и доказать вину сотрудника. Для этого назначается внутреннее служебное расследование, которое проходит по следующим правилам:

  • при поступлении информации о нарушении, руководитель предприятия издает приказ о проведении служебного расследования, утверждается состав комиссии и сроки проверки;
  • сотруднику предлагается дать письменные пояснения по возникшим претензиям (на дачу пояснений отводится не менее 2 дней);
  • после установления обстоятельств проступка, комиссия оформляет акт проверки и передает его руководителю для принятия решения;
  • принимая решение, директор обязан учесть все обстоятельства проступка, характер последствий, объяснения сотрудника, иные факторы.

Обратите внимание! Если комиссия не предоставит право на дачу пояснений, работник сможет оспорить приказ с наказанием через суд.

Даже если факт нарушения подтверждается, можно избежать наказания или смягчить санкции. Например, запрещено применять меры воздействия по истечении месяца со дня проступка. Если указанный срок прошел, никаких последствий не наступает, а попытка работодателя издать приказ и наказать сотрудника будет незаконной. Увеличение сроков для назначения наказания предусмотрено по делам, связанным с противодействием коррупции, либо при проведении финансово-хозяйственных ревизий.

Нормативные и правовые акты

Юридические основания для назначения дисциплинарных санкций закреплены в ст. 191-195 ТК РФ. В отдельных сферах деятельности будут действовать и иные федеральные законы, акты и положения. Например, перечень дисциплинарных мер воздействия для военнослужащих, сотрудников МВД и госслужащих существенно расширен.

Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины могут регулировать приказами и иными локальными актами, утвержденными на предприятии. Однако внутренние документы должны соответствовать закону, иначе оспаривание замечания, выговора или увольнения не составит сложностей.

Резюме

За нарушение дисциплины труда могут применяться меры воздействия – замечание, выговор или увольнение. В перечень проступков, за которые сотрудники понесут ответственность, входят опоздания и прогулы, ненадлежащее выполнение функциональных обязанностей, хищение или утрата вверенного имущества, и т.д. Чтобы наказать специалиста, работодатель должен провести расследование, взять письменные объяснения, доказать вину.

Привлечение к ответственности за нарушения дисциплины является одной из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Избежать наказания, доказать свою невинность или злоупотребление полномочиями со стороны руководства можно лишь при поддержке профессионального юриста. Мы предлагаем помощь по любым вопросам, связанным с защитой работников при проведении служебного расследования и назначении санкций. Задать юристу вопросы и получить подробную консультацию вы можете через форму обратной связи.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://blog.trud.com/blog/2018/12/21/%D0%BD%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D1%8B/

Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here